Dnes dostatečně ostrý pro kohokoliekonomickým subjektem je otázka zvýšení efektivity jednotlivého zaměstnance. Toho lze dosáhnout uplatněním různých forem a systémů odměňování. V tomto článku budou zváženy jejich typy, jejich charakteristiky a rozdíly.
Klasifikace
Zvažte stávající formy mzdových systémů.
Mezi nimi jsou dvě hlavní: kusová a časová.
Piecework se zase dělí na typy, které se nazývají systémy. Ve svém názvu obsahují klíčové slovo pro název formuláře:
- kusový bonus;
- přímé kusovníky;
- kusová sazba progresivní;
- nepřímá práce.
Patří sem také systém paušální mzdy.
Časový mzdový systém (SAT) je dále rozdělen na časově založený, jednoduchý a bonusový čas.
Kromě toho, že systémy se nazývají odrůdyformy, zahrnují také nezávislé koncepty. Mezi ně patří tarif a nový systém odměňování vyvinutý vládou Ruské federace. Níže bude uveden podrobný popis forem a systémů odměňování.
Kusová forma
U tohoto formuláře závisí odměna nakolik produktů bylo vyrobeno, jaká kvalita, jak náročná byla práce a jaké jsou podmínky pro práci. Tento formulář je vázán na tarif SOT.
Míra za vykonanou práci je určenapoměr tarifní sazby přiřazené k určité zakázce k výrobní rychlosti. Tyto dva ukazatele se zohledňují ve stejném časovém období. Lze jej navíc určit vynásobením sazby časem pro konkrétní práci.
V rámci systému přímých kusových sazeb se mzdy zvyšují přímo úměrně k počtu položek vyrobených zaměstnancem a počtu odvedených prací, v závislosti na kusových sazbách.
Pokud jsou normy překročeny nad plánovanou částku, nedochází k žádným vadám a stížnostem kupujících, mohou být uplatněny bonusy, v tomto případě hovoří o prémiové sazbě SOT.
V případě platby za výrobu výrobků v rámciplán pro vypočítané ceny a využití jejich zvýšeného pro každý produkt vyrobený nad rámec normy, použijte kusovou progresivní rozmanitost popsané formy.
U systému paušální mzdy odhadse provádí pro celou škálu provedených prací s přihlédnutím k termínu jejich provedení. Používá se zpravidla k úhradě práce brigády. Mzdy lze vypočítat pomocí sazeb práce (KTU).
Nepřímá kusová verze uvažovanéhoformuláře se používají za účelem odměňování pracovníků obsluhujících výrobní proces. Jejich plat přímo závisí na počtu produktů vyrobených hlavními zaměstnanci. Pro tuto kategorii pracovníků existují nepřímé úhrnné sazby.
Výpočet mezd
Zvažte příklady mezd za kusovou práci.
Předpokládejme, že v každém ekonomickém subjektupro pracovníky zabývající se hlavní výrobou se používá jednoduchá forma kusové práce. Cena za jednotku vyrobených produktů je stanovena na 500 rublů. Když hlavní zaměstnanec uvolní 100 jednotek tohoto produktu měsíčně, bude jeho mzda
500 x 100 = 50 000 rublů.
Tyto sazby se mohou lišit vv závislosti na stupni kvality vyráběných výrobků. Například u zboží první třídy je cena 500 rublů a za druhou - 300 rublů. Pracovník vyrobil 40 jednotek 1. třídy a 60 2. třídy. Pak bude jeho plat
500 x 40 + 300 x 60 = 38 000 rublů.
Při uplatnění SOT kusového bonusu na zaměstnancehlavní produkce je vyplácena, kromě základního platu, bonus za přeplnění plánovaných cílů a tento produkt musí být vysoce kvalitní. Například podnikatelský subjekt má úhrnnou sazbu 500 rublů. na jednotku výroby. Zároveň je nastavena rychlost výroby (výroba) - 3 ks / den. V nařízení o mzdách je stanoveno, že pokud je propuštění provedeno nad rámec plánu o 10% nebo více, je zaměstnanci hlavní výroby vyplacen bonus ve výši 10% platu. Řekněme, že v měsíci je 20 pracovních dní. V tomto případě by měl být počet vyrobených produktů během této doby 20 x 3 = 60 jednotek. A dělník vyrobil 70 jednotek. Pokud jde o výkon, je to více než 16,7%. Podmínka pro výpočet pojistného tedy existuje. Pracovní odměna se bude skládat ze dvou složek:
- Kus (za vykonanou práci) - 60 x 500 = 30 000 rublů.
- A bonus (za přeplnění) - 30 000 x 10% = 3 000 rublů.
Celková mzda bude:
30 000 + 3 000 = 33 000 rublů.
Zvažte příklad platby za kusový progresivní SOT.
Přijmeme podmínky předchozího příkladu s výjimkouustanovení o bonusech. Z údajů vyplývá, že zaměstnanec vyprodukoval o 10 položek více než plán (70-60 = 10). Předpokládejme, že každá následující jednotka produktu, vyrobená nad rámec plánu, je vyplácena ve výši 600 rublů / kus. Jeho mzda tedy bude:
500 x 60 + 600 x 10 = 36 000 rublů.
Výpočet výdělku je při použití obtížnějšíakordový systém. Například tým provádí stavební práce. Zahrnuje předáka, jeho asistenta a tři pracovníky. Práce jsou hotové do 20 dnů. Celkové náklady na práci jsou 500 000 rublů. Pro různé pozice jsou instalovány různé KTU: pro předáka - 1,5, jeho pomocníka - 1,3, pracovníky - 1,0. Předpokládejme, že práce byla provedena v pracovní den, kvóta byla dokončena v plném rozsahu. Nejprve je nutné vypočítat celkovou ČVUT brigády, která v našem příkladu bude
1,5x1 osob + 1,3x1 + 1,0x3 = 5,8.
Dále se plat vypočítá podle pozice:
- předák - 500 000: 5,8 x 1,5 = 129 310,3 rublů.
- asistent - 500 000: 5,8 x 1,5 = 112 069,0 rublů.
- každý pracovník - 500 000: 5,8 x 1,0 = 86 206,9 rublů.
Zvažte příklad použití nepřímých mezd za kusovou práci.
Předpokládejme, že mzdová sazba zaměstnance,zaměstnán ve výrobě služeb je 1 500 rublů. Je pomocný pro dva hlavní pracovníky, z nichž jeden vyrábí 50 a druhý - 100 dílů denně. Takže s měsíčním trváním 20 pracovních dnů první vyrobí 1 000 a druhý 2 000 dílů. Nepřímá sazba bude:
- pro hlavního zaměstnance č. 1 - 1 500: (50 x 2 osoby) = 15 rublů.
- pro hlavního zaměstnance č. 2 - 1 500: (100 x 2) = 7,5 rublů.
Plat zaměstnance zaměstnaného ve výrobě služeb:
15 x 1 000 + 7,5 x 2 000 = 30 000 rublů.
Lze jej také vypočítat na základě průměrného procenta plnění norem hlavními zaměstnanci.
Časově uspořádaná forma
V tomto případě jsou zaměstnanci placeni v závislosti na výkonu standardizovaných úkolů. Přidělit:
- jednoduchý mzdový systém založený na čase, který se aplikuje na konkrétní počet odpracovaných hodin bez ohledu na množství odvedené práce;
- časově prémiová verze, ve které jsou poskytovány bonusy za kvalitní práci.
Tato forma zahrnuje produkci účetnictvípracovní čas. Formu kusové práce, o které jsme se již zmínili, a mzdový systém založený na čase lze aplikovat na konkrétní pracovníky nebo kolektivy obecně. Oba systémy zahrnují prémiové formy odměňování.
Aplikace systému kusové sazby
Efektivní využití kusové práce je možné v následujících případech:
- účetnictví výsledků práce je kvantitativní, to znamená, že lze přesně určit;
- pracovníci na uvažovaném HFO mohou vyrábět výrobky nad rámec plánu;
- existuje příležitost provést pracovní rozdělování
Systém kusové sazby se nejlépe používá v případech potřeby stimulovat pracovníky ke zvýšení objemu vyráběných výrobků.
Nedoporučuje se jej však používat v případech, kdy jsou přítomny kritické hodnoty pro:
- zhoršení kvality vyráběných výrobků;
- zhoršení údržby zařízení používaných ve výrobě;
- porušování technologických režimů;
- porušení požadavků služby ochrany práce;
- nadměrné výdaje na materiály a součásti.
Používání systému založeného na čase
Tuto metodu výpočtu výše mezd je třeba použít v následujících situacích:
- není možné zvýšit objem výroby;
- pokud ano, může se zhoršit kvalita produktu;
- výrobní proces musí být regulován;
- zaměstnanec je povinen sledovat pouze technologický proces;
- výroba se provádí na dopravníku nebo in-line typu s určitým rytmem.
Systém tarifních mezd
Časová forma předpokládá, že platzaměstnanec je účtován za odpracovanou dobu. Pro zohlednění jeho povahy a kvalifikace zaměstnance je uplatňován tarifní systém odměňování. V tomto případě se použije tarifní sazba, která ukazuje výši platby za určitou časovou jednotku. Zároveň se rozlišuje minimum těchto sazeb, což odpovídá první kategorii.
Existují denní a hodinové tarifní sazby. Jejich kombinace spolu s přiřazenými koeficienty tvoří tarifní stupnici. Koeficient odpovídající první číslici se rovná jedné. Je základem pro následující a ukazuje, o kolik je tarifní sazba dané kategorie vyšší než ta první.
S jednoduchým časově založeným SOT, platemse počítá jako součin hodinové mzdové sazby (nebo denní) odpovídající této kategorii a odpracovaných hodin (obvykle se bere období, za které se vypočítává mzda).
V průměru počet kategorií v jednom podnikatelském subjektu nepřesahuje 6-8. Oni a tarifní koeficienty jsou stanoveny v kolektivní smlouvě.
Základem jednotného tarifního systému (UTS) jeokresní koeficienty a příspěvky za práci za nepříznivých podmínek. První z nich ukazuje, o kolik se mzdy zvyšují v závislosti na umístění ekonomického subjektu. Jejich hodnota se pohybuje od 1 do 2. A úvod je dán hlavně tím, že ceny v různých regionech se mohou výrazně lišit. Kromě toho různé regiony vyžadují různé potravinářské výrobky, zejména nepotravinářské výrobky, což je způsobeno nerovnými klimatickými podmínkami.
Jako základ při sestavování tarifního SOThospodářský subjekt v kolektivní smlouvě musí stanovit minimální úroveň při plnění pracovních povinností, která bude výchozím bodem pro tarifní sazbu.
Tento systém tedy předpokládá povinné účtování pracovní doby.
Systém platů zaměstnanců
Obchodní manažeři jsou hlavněpracovat podle výše uvedeného systému. Jeho podstata spočívá ve skutečnosti, že personální oddělení sestavuje personální tabulku, která označuje seznam pozic pracujících v konkrétní organizaci, počet zaměstnanců na každou pozici a velikost jejich platů.
Analogicky s tarifním systémem a jehotarifní a kvalifikační příručky vyvinuly klasifikátory, pomocí kterých certifikační komise přiřadí zaměstnancům určitou kvalifikační kategorii.
Jak to, tak další příručka je poradníznak pro podnikatelské subjekty. Mohou přijmout jeho ustanovení a mohou se změnit. Certifikační postup a jeho četnost jsou určovány organizací samotnou.
Bezcelní systém
Tarify vedou k tomu, že dochází k vyrovnání mezi zaměstnanci, kteří zastávají stejné pozice. Alternativní možností je bezcelní platební systém.
Plat všech zaměstnanců a zaměstnancůekonomický subjekt je určen výplatou (výplatou) celé organizace nebo samostatné jednotky. Zde se úplná měsíční platba zaměstnanci určuje podle jeho kvalifikace, ČVUT a odpracovaných hodin. U všech zaměstnanců se úroveň kvalifikace počítá z poměru skutečné mzdy za určité minulé období k její minimální velikosti za stejné období. Existuje celkem deset kvalifikačních skupin, které mají své vlastní úrovně.
Tarifní systém neznamená pokročilé školení zaměstnance po dosažení poslední tarifní kategorie. S uvažovaným systémem lze úroveň kvalifikace zvýšit na neurčito.
Zahrnutí pracovníků do určitékvalifikační skupinu provádí kolektivní rada práce. Aplikace popsaného systému zahrnuje stanovení platu každého zaměstnance v první fázi a ve druhé fázi - platu jednotlivých zaměstnanců zařazených do divizí. V důsledku zavedení tohoto systému došlo ke změně rozdělení mezd mezi odborníky se stejnou kvalifikací a hodností.
Systém smluvní mzdy jeodvozený tarifní systém. Jedná se o uzavření pracovní smlouvy, která stanoví výši odměny, práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.
Nový systém
Jedná se o rozdělení platu na dvě části. První je zaručena a platí se za to, že zaměstnanec vykonává ty úkoly, které fungují jako úředníci. Druhá část je stimulující. Jeho velikost závisí na konečném výsledku porodu. Rozlišuje se také kompenzační část, která zahrnuje různé příspěvky.
Aplikace popsaného systému tedy předpokládá, že mzdy jsou počítány na bázi kusové mzdy.
Zavádění nových mzdových systémů je založeno nastejné principy, které byly diskutovány dříve. Zohledňuje se zejména úroveň kvalifikace zaměstnance, objem a složitost práce. Konstantní základní část platu lze určit podle tarifní sazby. Naproti tomu kompenzační část je proměnlivá a je dána několika faktory, zejména regionem a pracovními podmínkami. Stimulační část přispívá ke kvalitnímu výkonu práce určitého zaměstnance. Rovněž není zaručeno a nevyrovnává pro všechny kategorie pracovníků.
Tento systém byl zaveden od konce roku 2008 v průběhu rokuvšechny rozpočtové instituce na federální úrovni. Pro ně byly základní platové sazby a základní platy stanoveny vládou RF. Pokud má subjekt federace prostředky, které mohou pomoci tyto sazby zvýšit, má na to právo. Orgány jednotlivých subjektů je navíc mohou zřídit pro pozice, které ve vládním nařízení chybí.
Na závěr
V tomto článku jsme se zabývali formami a systémymzdy. Hlavní popsané jsou kusové a časově založené, které zahrnují řadu odrůd. V současné době se uplatňuje nový systém odměňování. Výše uvedené, s výjimkou kusové práce, jsou založeny na tarifním systému s určitými kategoriemi a sazbami. Existují také bezcelní systémy založené na distribuci mezd podle kvalifikačních skupin.
