İşçi ile yaptığı son anlaşmaişten çıkarma, istihdamının tamamı boyunca ikincisinden kaynaklanan fonların ödenmesi anlamına gelir. Bu durumda, sözleşmeyi feshetme nedenlerini dikkate almak gerekir. Sonuçta, bir vatandaşın maaşı ve diğer gerekli ödemeler bu temele bağlı olacaktır. Böyle bir durumda yönetici, istifa eden kişi ile tam anlaşmanın, çalışanın bu kuruluştaki faaliyetlerini en son yaptığı gün yapılması gerektiğini unutmamalıdır. Aksi takdirde, patron yasayla ilgili sorunlardan kaçınamaz.
zeminler
İşten çıkarıldıktan sonra son ödeme yapılıriş sözleşmesinin her türlü feshi durumunda. Ancak, yalnızca çalışan ile patronu arasındaki ilişkinin sona ermesi nedeniyle, kişinin sonunda alacağı para miktarına bağlı olacaktır. İş Kanunu'nun 140. maddesi hükümlerine göre, yönetici, işinin son gününde vatandaşa olan tüm fonları ödemek zorundadır. Ve bu prosedürü belirtilen zamanda gerçekleştirmek mümkün değilse, ertesi gün, çalışan onunla uzlaşma talebinde bulunduğunda yapmanız gerekir. Aksi halde kişi, ihlal edilen hakların korunması için mahkemeye başvurursa yönetimin başı büyük belaya girebilir.
İş sözleşmesi her iki şekilde de feshedilebilir.işverenin talebi üzerine ve vatandaşın inisiyatifiyle ve kontrolleri dışındaki nedenlerle. Ayrıca, bir iş sözleşmesini feshetme isteği genellikle karşılıklıdır. İkinci durumda, sözleşme kapsamındaki nihai uzlaşma, yalnızca kişinin çalışmasının son gününde değil, bu andan sonra da yapılabilir.
Ödeme türleri
İş sözleşmesinin feshedilme sebepleri ne olursa olsun, kesin bir uzlaşma gereklidir. Zorunlu ödemeler şunları içerir:
- çalışanın maaşı;
- kullanılmayan tatiller için tazminat;
- kıdem tazminatı, sözleşmenin tarafları arasındaki ilişkinin 2. madde, h. 1, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Ek parasal destek türleri şunları içerir: iki tarafın anlaşmasıyla işten çıkarılma ödeneği ve toplu sözleşme ile belirlenen diğer maddi tazminat türleri.
İhraç ve stopaj prosedürü
Tüm fonların ödenmesi gerektiği anlaşılmaktadır.işçiye ödenmelidir. Aynı zamanda, bazıları bazen tutulabilir. Bu özel durumda, bir çalışan kullandığı geri kalanı için işten çıkarıldığında, ancak çalışma faaliyeti süresi tam olarak işlenmediğinde ve vatandaş bu kuruluşla ilişkilerini sonlandırmaya karar verdiğinde ve bir mektup yazdığında tatil ücretinden bahsediyoruz. istifa.
Ancak bir önemli nüans daha var.İşveren, yalnızca personelin azaltılması veya kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten ayrılması durumunda, kullanılan izin için paranın işten çıkarılması üzerine bir kişinin maaşından kesilmeyecektir. Bu durumda, çalışana ayrıca iki ay boyunca ortalama gelir tutarında ve iş bulamazsa üçüncü ay için kıdem tazminatı hakkı verilecektir. Bir vatandaşın işten çıkarılması üzerine nihai yerleşim, emek faaliyetinin son gününde gerçekleşir. Ve ödenir: maaş, kullanılmayan izin tazminatı, varsa kıdem tazminatı.
Tatil ücretinin hesaplanması
Çalışanın ayrıldığı şirket,tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan izin için ona zorunlu olarak tazminat ödemek zorundadır. Bir kişinin birkaç yıldır içinde olmaması durumunda, tüm bu süre için ödeme miktarı yapılır. Bir vatandaş kendi inisiyatifiyle bir kuruluşla çalışma ilişkilerini sona erdirirse ve çalışma süresi kendisi tarafından tamamen tamamlanmazsa, bu durumda kullanılan tatil için maaşından kesinti yapılır. Bu durumda, muhasebe departmanı, kişinin çalışmasının tam gün veya ay sayısını hesaplamak zorunda kalacaktır.
İşten çıkarılma üzerine tatil ücreti tutarı aşağıdaki gibi hesaplanır:
- Yıllık faturalandırılabilir gün sayısıizin, örneğin 28. Bundan sonra, yıldaki ay sayısına bölünür, yani 12'ye bölünür. Daha sonra ortaya çıkan sayı (2.33), çalışma döneminde çalışılan ay sayısı ile çarpılır, örneğin 4.
- 2.33 çarpı 4 ise, 9 elde edersiniz.32 kullanılmayan tatil günü. Daha sonra bu sayı, örneğin 900 ruble gibi günlük kazançlarla çarpılır. 8388 ruble çıkıyor. Bu, bir kişinin kullanılmayan tatil için tazminat olarak hakkı olan paradır. Kişisel gelir vergisi aynı miktarda -% 13'ten kesilecektir.
Çalışanla nihai anlaşma yapılmamalıdır.şef tarafından gözaltına alındı. İş Kanunu'nda belirtilen gerekçelerden hangisine bakılmaksızın bir vatandaşın işten çıkarıldığına bakılmaksızın zamanında yapılmalıdır.
Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine sayma kuralları
Çalışana yapılan tüm ödemeler, sonbu işletmedeki çalışmasının son gününde almalıdır. Yöneticinin nihai anlaşmayı belirtilen zamanda yapmaması durumunda idari sorumluluk üstlenecektir. Aynı zamanda, vatandaş sadece tazminat ödemelerini değil, aynı zamanda çalışma sırasında maaşın kendisini de almalıdır.
Ödemelerdeki her gecikme günü için yönetici,Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü kadar para cezası öder. Ayrıca, kıdem tazminatının ödenmesi üzerine nihai uzlaşma tutarının çalışanın kazancının üç katından fazla olması durumunda, bu parasal indirimden %13 oranında kişisel gelir vergisi ödenmesi gerekecektir. Vergi ayrıca tatil ücretinden de kesilmektedir.
Kişisel Bakım
Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine nihai anlaşma, aşağıdakileri içeren, istihdamının son gününde kişi ile yapılmalıdır:
- tüm çalışma süresi için maaş;
- bir kişi arka arkaya birkaç yıl boyunca yıllık dinlenmeden çalışmışsa, tatiller veya tatiller için tazminat.
Burada önemli bir gerçeğe dikkat edilmelidir.Tatil bir vatandaş tarafından kullanılmışsa, ancak çalışma süresi tam olarak tamamlanmadıysa, buna göre, sözleşmenin feshi üzerine, ikincisinin talebi üzerine, işveren daha önce ödenmiş fonları parasından alıkoyma hakkına sahiptir.
Kazanılmamış tatil için kesinti yapmak mümkün olmadığında
Kanunun öngördüğü bazı durumlarda, işten çıkarılma durumunda izin verilmez. Bu kategori aşağıdaki durumları içerir:
- İşveren kuruluşunun tasfiyesi.
- Personel azaltma.
- Bir vatandaş hastalık nedeniyle yükümlülüklerini yerine getiremediğinde iş sözleşmesinin feshi.
- Askerlik.
- Eski çalışma yeteneğinin tamamen kaybıyla.
- Mahkeme kararı ile önceki pozisyona iade.
- Taraflara bağlı olmayan hallerin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesinin feshi.
Yukarıdaki işten çıkarma durumlarından herhangi biri içinpatron, iş faaliyetinin son gününde onunla son anlaşmayı yapmalı ve kanuna göre ödenmesi gereken tüm parayı ödemelidir. Aksi takdirde, kişi savcılıkta ve yargıda çıkarlarını savunma hakkına sahiptir.
Kıdem tazminatı: hesaplanması ve boyutu
Fesih işlemini başlatanıniş ilişkileri işverendir, vatandaşın bazı durumlarda telafi edici faydalar alma hakkı vardır. Hafta sonu da denir. Bu durumda, bu ödemenin tutarı iki haftalık veya aylık kazanç miktarında olabilir. Çalışanın iki haftalık maaş tutarındaki para yardımı aşağıdaki durumlarda olabilir:
- Bir kişinin sağlık durumu izin vermiyorsaemek faaliyetini bu kuruluşta sürdürmek. Veya başka bir pozisyona geçmeyi reddettiğinde ve patronun ona sunacak başka bir şeyi olmadığında.
- Bir vatandaşın çalışma yeteneğinin tamamen kaybıyla.
- İş sözleşmesinin şartları değişirse.
- Bir kişi askerlik veya alternatif hizmet için çağrıldığında.
Aylık kazanç miktarında, ödenek ödenir:
- işten çıkarma nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine;
- örgütün tasfiyesi durumunda.
Ayrıca toplu sözleşmebir çalışana böyle bir ödenek verildiğinde diğer koşullar oluşturulmuştur. Bununla birlikte, işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeleri de dahil olmak üzere nihai uzlaşmanın ödenmesi, kişinin istihdamının son gününde yapılmalıdır. Ayrıca, bu tür bir tazminat hesaplanırken, parasal ödenek tutarı çalışanın maaşını üç kat aşıyorsa vergi ödemesini de dikkate almak gerekir. Aksi takdirde, kişisel gelir vergisi ödenmez.
Son hesaplama örneği
İşini tamamlayan bir çalışanbelirli bir kuruluşla ilişki, işten çıkarılma gerekçeleri buna izin veriyorsa, kazanılan parayı ve diğer tazminatları alma hakkına sahiptir. Aşağıdaki örneği düşünün.
Çalışan Ivanov, işletmeden istifa ettikendi iradeleri. Doğal olarak, bu durumda, çalışma anından önceki üçüncü ay için kıdem tazminatı ve ortalama kazançlarının korunmasını almaz. Ancak, her zaman kazandığı paranın ödenmesine ve tatil için tazminata hakkı vardır. Bu durumda çalışanın nihai hesaplaması T-61 formuna göre yapılacaktır. Bu, işten çıkarılma durumunda doldurulması gereken bir hesaplama notudur.
Ivanov Nisan'da bir açıklama yaptı ve 19'i bıraktısayılar. Buna göre, 1'den 18'e kadar işler için sayılmalı ve ücret verilmelidir. Ortalama maaşı 20.000 / 22 iş günü ise (bu sayı Nisan ayındadır), sonuç günlük miktardır - 909.09 ruble. İşten çıkarılma ayında çalışılan gün sayısı ile çarpılır - 18. Sonuç olarak, toplam 16363.22 - Ivanov'un Nisan ayı maaşı. Ayrıca kuruluş önce bu paranın vergisini öder ve ardından muhasebeciler vatandaşa nihai ödemeyi yapar.
Bir kişi Nisan ayında ayrıldığı ve programa göre sadece Haziran ayında tatil yaptığı ve kullanmadığı için tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplama aşağıdaki sırayla gerçekleşir:
Ivanov bu yıl 3 ay 18 gün çalıştı.Ama hesaplama 4 tam gidecek. Onuncu ve yüzüncü kısma yuvarlama yapılmaz, bu nedenle miktar 28 tatil günü / yılda 12 ay = 2.33 gün üzerinden hesaplanır. Sonra 2.33 * 4 (çalışılan ay) = 9.32 gün. Ve ancak o zaman 9.32 * 909.9 (günlük kazanç) = 8480.26 (tatil tazminatı).
Böylece nihai yerleşim yapılırçalışana borçlu olunan tüm tutarlar. Ancak bu durumda, sadece bir maaş ve tatil için nakit ödeme, çünkü Ivanov kendi inisiyatifiyle ayrılıyor. Tasfiye ile bağlantılı olarak azaltılmış veya işten çıkarılmışsa, aynı zamanda tüm parasal fonlarla da ödenen kıdem tazminatı alacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi temelinde).
hukuk ilmi
Şu anda, birçok eski çalışanişten çıkarılma üzerine yönetici tarafından ihlal edildiğine inandıkları haklarının korunması için mahkemeye gidin. Özellikle soru, çalışana zamanında ve doğru miktarda teslim edilmeyen nakit ödemelerle ilgiliyse. Uygulamada, işverenlerin, personeli azaltırken bir vatandaşla yerleşirken, daha önce kullanılan tatil için gelirinden kesinti yaptığı durumlar bile vardır. Bu da nihayetinde davalara ve şikayetlere yol açtı.
Uygulamadan renkli bir örnek verelim.Personelin azaltılması nedeniyle çalışan kuruluştan kovuldu. Patron ona tamamen ödedi, ancak parayı öderken, vatandaşın Haziran ayında kullandığı tatil için bir kesinti yaptı. Buna ek olarak, işveren, mevcut boş pozisyonları çalışana teklif etmemesi anlamında işten çıkarma prosedürünü ihlal etmiştir. Ancak aynı zamanda, bu gerekçelerle işten çıkarılma önlemlerini alırken yapılması yasak olan boş pozisyonlar için diğer kişileri kabul etti. Eski çalışan, kazandığı parayı saydıktan ve iş kanunu ihlallerini keşfettikten sonra, işe iade ve patronunun hatası nedeniyle meydana gelen zorunlu işten ayrılma için ödeme yapılması için adli makama başvurdu.
Davanın tüm materyallerini değerlendiren mahkeme,sonuç: işveren işten çıkarma prosedürünü iş kanununun normlarına uymadan gerçekleştirdi. Ayrıca çalışanla tamamen yanlış bir hesaplama yaptı. İşten çıkarılma (2016) üzerine yapılan son hesaplama, başarılı olamadı. Vatandaşın görevine iade edildiği iş yasasının normlarını büyük ölçüde ihlal etti ve işveren, daha önce yasadışı olarak alıkoyduğu kullanılmış izin için ona manevi zarar ve tazminat ödedi. Bu nedenle, yöneticilerin çalışanlarla hesaplarken özellikle dikkatli olmaları ve kendi açılarından ihlallere izin vermemeleri gerekir, böylece daha sonra davalarını yargıda kanıtlayamazlar.
