Deve-se notar imediatamente que o período de teste parao Código do Trabalho só pode ser atribuído aos empregados que encontram emprego com a assinatura de um contrato de trabalho. Em outros casos, a marcação de um período de experiência é ilegal. Em todo caso, é o que diz a CLT.
Além disso, independentemente do tipocontrato de trabalho, o empregado consegue um emprego, pode ser nomeado pelo empregador para um período de estágio ao abrigo do código do trabalho. De acordo com o disposto no mesmo Código do Trabalho, isto é feito para que o empregador possa verificar as qualificações e a conformidade do trabalhador que contrata com os requisitos e condições de produção (trabalho atribuído).
No entanto, a designação de tal período de verificação énão é um procedimento obrigatório e não pode ser nomeado. Na verdade, no momento da assinatura de um contrato de trabalho entre um empregado e seu empregador, todas as condições de trabalho são negociadas. Portanto, por lei, um período de estágio ao abrigo do código do trabalho é uma espécie de acordo mútuo entre as duas partes na celebração de um contrato.
Alguns pontos sobre o emprego comperíodo de estágio. Ao se candidatar a um emprego, o algoritmo de envio de documentos e contratação de um funcionário não depende do fato de ele ter ou não um período de experiência. O colaborador é obrigado a apresentar a candidatura ao departamento de pessoal, apresentar carteira de trabalho, passaporte e demais documentos necessários.
No entanto, quando um funcionário é atribuído a um período probatórioprazo, deve ser informado e dar o seu consentimento por escrito. Tal consentimento, via de regra, se assemelha à assinatura do empregado no pedido de indicação para o cargo (contratação). Aliás, a própria forma do pedido não tem um arbitrário, mas uma forma determinada pelo Estado.
Após o término do período probatório para o trabalhoo empregador é obrigado a tomar uma decisão sobre a conformidade do empregado com o cargo ocupado pelo código. Se o empregado permanecer na empresa para trabalhar, não será emitida uma ordem separada.
Se o funcionário, por algum motivo ourequisitos não são adequados para o empregador, então é tomada a decisão de demiti-lo. Mas o empregador deve certamente informar aos funcionários, por quais razões este ou aquele empregado não corresponde. Código de trabalho, liberdade condicional, demissão - conceitos que todos devem possuir. Empregadores injustos costumam usar todos os tipos de truques, especialmente ao assinar contratos de trabalho temporários ou sazonais. Muitos, para evitar o papel e a burocracia devido ao despedimento de trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado após um período de estágio, preferem celebrar outro tipo de contrato. Eles são chamados de contratos de trabalho por prazo determinado. Regra geral, são celebrados por um período de até 3 meses, o que permite despedir o trabalhador no final deste período sem qualquer explicação adicional.
Muitos funcionários, além de dispensados, podem enfrentar uma extensão do período probatório. O período de experiência pode ser estendido e em quanto?
O Código do Trabalho define os termos máximos paraperíodo de teste. Para os trabalhadores, esse período é de um mês; para as demais categorias de trabalhadores e empregados, esse período pode ser igual a três meses. Se a empresa tiver um sindicato, pode ser concedido um período de experiência de até seis meses. Mas, para isso, tal contrato de trabalho é acordado com os órgãos competentes do sindicato.
No que se refere à prorrogação do período probatório, a leideclara - o período probatório não pode ser prorrogado após a assinatura do contrato, nem a pedido do empregado, nem por iniciativa da administração. A única condição que permite aumentar o período probatório ao abrigo do Código do Trabalho é a ausência temporária do trabalhador do local de trabalho por incapacidade para o trabalho (ou razões válidas semelhantes). Neste caso, o período probatório pode ser acrescido do número de dias igual ao tempo em que o trabalhador se ausentou da empresa.
