Hoje falaremos sobre quais alterações no contrato de trabalho são consideradas significativas, em que caso e como podem ser implementadas.
Então, as condições essenciais são as condiçõesprevistos no Código do Trabalho, bem como os que sejam reconhecidos como tal por contrato de trabalho específico da empresa. O Código do Trabalho reconhece como condições essenciais ou obrigatórias o local de trabalho e o local de trabalho especificamente designado de acordo com as qualificações, as datas de início e fim do trabalho, bem como as condições de remuneração do trabalho. Esses pontos devem constar obrigatoriamente do contrato e, se não houver acordo sobre algum ponto, o contrato de trabalho não poderá ser celebrado. Vamos explicar com um pouco mais de detalhes o que essas condições incluem.
Local de trabalho - devem ser indicados a localização exata e o nome da organização.
Tipo de trabalho - as funções do novo trabalhador com a cláusula obrigatória de que se mantenham constantes ao longo de todo o contrato de trabalho.
Datas de início e conclusão dos trabalhos - também é importante indicar aqui se o colaborador iniciará as suas funções imediatamente após a celebração do contrato ou após o horário acordado entre as partes.
Condições de pagamento – informações sobre tarifa aplicável, salário; O tipo de contrato de trabalho também é indicado aqui - a termo, sazonal, etc.
Mudanças nas condições essenciais de trabalhoos acordos acima mencionados envolvem uma mudança nas condições de trabalho organizacionais (transferência no âmbito de uma reestruturação, por exemplo) ou tecnológicas (por exemplo, a introdução de um novo processo tecnológico). Tais alterações são permitidas somente com o consentimento por escrito do funcionário e do gestor. No Código do Trabalho encontramos uma observação importante: a alteração do contrato de trabalho (suas condições obrigatórias) não deve conduzir ao agravamento da situação do trabalhador.
Esteja ciente de que se aplicam condições essenciaismesmo na ausência de contrato de trabalho escrito, se o trabalhador já estiver efetivamente autorizado a exercer funções. Isto significa que as alterações ao contrato de trabalho, mesmo que não tenha sido celebrado no papel, nos termos das condições descritas, também não podem ser efectuadas pelo empregador apenas por sua iniciativa sem o consentimento do trabalhador. O prazo dentro do qual o funcionário deve ser notificado de tais alterações é de 2 meses. Ao mesmo tempo, para organizações religiosas e indivíduos que atuem como empregadores, o mesmo período é reduzido para 14 dias.
O Código do Trabalho da Federação Russa estipula algumas condições sob as quaisÉ possível alterar o contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Se a alteração das condições essenciais não estiver relacionada com a função laboral, a base para a sua alteração pode ser novas condições de trabalho (domínio de uma tecnologia diferente ou alteração do modo de funcionamento de toda a empresa). A exceção é a situação em que existe a ameaça de demissões em massa de funcionários. Neste caso, medidas como a redução da jornada de trabalho podem ser implementadas por um período de até 6 meses. por decisão do empregador. A opinião do órgão sindical deve ser levada em consideração, mas a decisão é do dirigente da organização.
Na prática, é o que levanta mais questões, talvezSe a transferência de um trabalhador para outro local de trabalho é considerada uma alteração do contrato de trabalho. Aqui podemos considerar vários casos especiais. Se se trata de transferência para um emprego permanente noutra organização, mudança de propriedade ou despedimento de trabalhador, não se trata de alteração dos termos do actual contrato de trabalho, mas sim de rescisão do antigo e, eventualmente, celebração de um novo um. Quanto à transferência de um trabalhador para outro emprego permanente dentro da mesma organização, o Código do Trabalho da Federação Russa considera que se trata de uma mudança na função laboral e, portanto, nos termos essenciais do contrato de trabalho. É claro que, ao firmar um contrato com um funcionário, sua função deve ser claramente definida. Uma mudança de cargo pode não estar associada a uma mudança de função. Estes casos também estão especificados no Código do Trabalho (artigo 57.º, segunda parte).
Alterações ao contrato de trabalho relativamenteas suas condições adicionais, incluindo períodos de estágio, seguros adicionais, obrigação de trabalhar durante determinado período após a formação a expensas da empresa, etc., também são permitidas apenas por acordo mútuo das partes.
