Ethvert foretak er en del av det økonomiske ogpolitisk system, er det ikke i et eksternt organisatorisk vakuum. Alle stadier av utvikling og dannelse av selskapet må være i samsvar med politikken til staten og de sosiokulturelle etnicene. Filosofien om personalledelse av et bestemt foretak skal ikke være i konflikt med lovgivningsnormene i staten, særlig med de normative rettsakter om rettigheter og plikter til borgeren på hvis territorium den gitte virksomheten befinner seg. Grunnlaget for denne filosofien er organisasjonens charter, kollektive og konstituerende avtaler, lokale ordrer og direktiver fra ledelsen. I tillegg til dette grunnlaget, bør enhver moderne HR-sjef være i stand til å ta hensyn til nasjonale og regionale kjennetegn, religiøse, etiske og moralske normer, etc. Basert på den generelle filosofien om organisasjonsledelse, dannes stiler for personalledelse.
Før vi begynner å se på stilerpersonalledelse, jeg vil gjerne dvele ved tilnærmingene til personalstyring. Tilnærminger til personalledelse er vanligvis delt inn i to store grupper: formaliserte og personaliserte.
Formaliserte tilnærminger:
- Autokratisk (tvangsarbeid, mangel på gjensidig forståelse, høye konflikter, formalitet, mangel på initiativ).
- Teknokratisk (personalledelsesprosessen er fullstendig underordnet produksjonsstyringsprosessen, alle beslutninger fra myndighetene er strengt tatt i produksjonens interesse).
- Byråkratisk (streng overholdelse av alle instruksjoner og forskrifter, formaliserte prosedyrer for personalledelse, klarhet i hierarkiet i stillingsforhold).
Personlige tilnærminger:
- Demokratisk (den ansatte trenger ikke kontroll, han er klar til selvstendig å ta ansvarlige avgjørelser og løse de tildelte oppgavene, den lojale holdningen til ledelsen).
- Humanistisk (Denne tilnærmingen legger frempersonligheten til den ansatte, hans interesser, korrespondansen mellom stillingen i selskapet og hans livsmål i utgangspunktet. Ansattes motivasjon spiller en primær rolle i produksjonseffektiviteten).
- Innovativ (denne tilnærmingen anerkjennes som den mesteffektiv blant alle andre metoder; det er basert på langsiktige mål for oppnåelse av hvilke ansatte som får fullstendig handlefrihet. Realiseringen av det kreative potensialet til ansatte med denne tilnærmingen er veldig høyt).
Det er også en sosio-teknisk tilnærming, der det sosiale systemet og den tekniske organisasjonen henger sammen, resultatene av arbeidskraft avhenger av den sosiale statusen til den ansatte.
Basert på denne klassifiseringen av tilnærminger, kan følgende stiler av personalledelse skilles.
- Oppgaveorientert (lederen setterfør underordnede oppgaver og mål, og deretter krever en streng og supereffektiv gjennomføring av dem. Tvang gjennomføres ofte gjennom manipulasjon og administrativt press).
- Personlighetsorientert (i første omgang forlederen - hans underordnede, deres interesser og problemer. HR-ledelse er basert på gjensidig tillit og partnerskap. Resultatet av slik ledelse er et tett sammensveiset og vennlig team).
- Autoritært (personalledelse utføres under trussel om straff, og lederen tar alle avgjørelser alene).
- Demokratisk (i en demokratisk stil tar lederen beslutninger under hensyntagen til underordnede meninger. Lederens viktigste oppgave er å utlede en generell idé fra flere foreslåtte).
Ofte er HR-stiler blandede varianter, for eksempel sympatisk autoritær, rådgivende demokratisk, gruppestil, etc.
