Paramount oppgave for enhver leder(for ikke å nevne HR-sjefen) skal være etableringen av et system for analyse og arbeidsplanlegging, yrkesveiledning og sosial tilpasning av arbeidstakere i teamet. Hver ansatt i organisasjonen er en person, og organisasjonen er et sosialt system, og de er sammenkoblet. Analyse og evaluering av effektiviteten til personalledelse er basert på visse faktorer som heller ikke eksisterer i et vakuum, men er nært knyttet til hverandre.
- Fysiologiske faktorer (kjønn, alder, mentale og fysiske evner, etc.)
- Teknologiske faktorer (arbeidskompleksitet, teknisk utstyr, nivå av bruk av vitenskapelige prestasjoner, etc.)
- Strukturelle og organisatoriske faktorer (modus og lengde på tjenesten, volumet av virksomheten, nivå på personalbruk etc.)
- Samfunnsøkonomiske faktorer (sosiale fordeler, levestandard, forsikring, materielle insentiver osv.)
- Sosio-psykologisk (takknemlighet, status og anerkjennelse, moralsk klima, etc.)
- Territoriell situasjon (inflasjon, konkurransenivå, arbeidsledighet, foretakssammenslåing osv.)
Vurdering av effektiviteten til personalledelse - en omfattende vurdering av alle disse faktorene. La oss nå se nærmere på hva ledelseseffektivitet er, dvs. hva vi verdsetter.
For det første evaluering av personalets resultatnødvendigvis preget av sluttresultatet. Hvis ledelsen er effektiv, med hjelp av et spesielt valgt, motivert og trent team, oppnås et visst resultat av aktivitet. Dette teamet er dannet på grunnlag av personalpolitikken valgt av HR-avdelingen. Hvis kostnadene for å oppnå et produksjonsresultat reduseres i forhold til de som var tidligere, eller kostnadene øker i en lavere takt enn økningen i resultatet, øker effektiviteten. Arbeidets effektivitet fremgår også av vurderingen av kostnadene for arbeidskraften.
For det andre vurderingen av ledelsens effektivitetpersonalet har også en vesentlig komponent, siden man kan snakke om effektivitet hvis et minimum av penger brukes til å nå målene. I dette tilfellet blir kostnadseffektiviteten til selve systemet evaluert. Imidlertid bør det presiseres at vi i dette tilfellet ikke snakker om maksimal mulig besparelse på arbeidskraft, fordi billig arbeidskraft nettopp er billig arbeidskraft. I dette tilfellet mener vi oppnåelsen av en viss økonomisk og sosial effekt på grunn av en viss arbeidspotensialstilstand. Kostnadsminimering refererer til implementering av visse tiltak, mottak av visse kvalitative og kvantitative parametere for arbeidspotensial, og ikke for å redusere kostnadene for å føre personalpolitikk.
For det tredje evaluering av ledelsepersonalet avhenger av effektiviteten til de valgte styringsmetodene. Det vil si at her har vi i tankene vurdering av effektiviteten til ledelsesorganisasjonens organisasjonsstruktur. Noen ledere mener feilaktig at jo større og mer forgrenet personelletjenesten er, desto mer effektiv er den. Erfaringen viser at for mange avdelinger for arbeid med personell fører til duplisering av visse funksjoner, vanskeligheter med å koordinere og koordinere aktiviteter, nivået på arbeidsmengden til ansatte og en økning i kostnadene for å vedlikeholde dette apparatet. Effektiviteten til personalstyringsapparatet avhenger av dynamikken i strukturen, hastigheten på responsen på kompleksiteten i oppgaver og nye mål, og nivået på egnethet til å endre produksjonsforhold.
