法律は毎日変わります。これは、ロシア連邦の比較的新しい労働法で特に顕著になりました。以前は従業員を解雇することは困難でしたが、可能でしたが、現在の司法慣行では、違法解雇に関連する従業員の権利侵害の訴訟は、従業員に有利なケースの90％で終了することが示されています。経営上の決定としての雇用主の主導による雇用契約の終了は、雇用主自身ほど労働者を怖がらせ始めた。
このような高い割合は理解できます。第一に、そして残念ながら、人事部のほとんどの雇用主とその部下は、従業員を解雇するときに多くの間違いを犯します。彼らは労働法の下で解雇される唯一の可能な手順に従わないのです。
イニシアチブによる雇用契約の終了雇用主は、（少なくとも2回の）懲戒違反が繰り返された後にのみ可能です。違反ごとに、叱責を発行する必要があります（違反の事実を文書化するには、署名に対して従業員に渡し、理解してください）。
またはコンプライアンス違反による解雇位置。そのためには、資格レベルが不十分な従業員の資格認定を行う必要があります。これは雇用主が知っておくべき主なことですが、まだ多くの詳細があります...労働法の第81条は、経営者の主導で従業員との契約を終了するすべての考えられる理由を「説明」しています。
第二に、労働の終了を証明するために契約は、正当な理由に基づいて法律に準拠して雇用主によって開始されました。この法廷での負担は雇用主にあります。解雇の理由のほとんどは十分に重く聞こえないため（公式文書では、従業員の不注意をすべてカラフルに表現することは困難です）、したがって、解雇の有効性を証明することはほとんど不可能です（法律による解雇のすべての要件があっても）満たされている）。
気分を害した元労働者はより大胆になりました：以前は、ほとんどの人が自分たちの権利を守ることを恐れていました。なぜ、彼らは単に彼らのことを知らなかったので、理想的な従業員とは言えないことを完全によく知っていたとしても、今ではほとんどすべての解雇された人がすぐに法廷に出廷します。
この状況では、それはかなり困難になりました非常に重要な会社で労働規律に違反している従業員や、自分ですべてをやり直さなければならない従業員など、自分の立場に率直に不適切な従業員を排除します。たまたま、優秀な従業員には受け入れられないこれらの両方の人が、資質を組み合わせています。
雇用主はそうしないようにどのような法的解決策を見つけましたか試用期間のある新しい従業員を雇うことは適切ではありません。試用期間が終了するまでいつでも解雇される可能性があります。試用期間中の雇用契約の終了には、多くのニュアンスを考慮し、法律を遵守する必要もあります。たとえば、従業員を解雇する前に、契約終了の3日前に通知する必要があります。解雇の理由、従業員が試験に合格しなかった理由を順番に明確に定式化する必要があります。それ以外の場合は、再び-訴訟、危害の補償、オフィスでの過失従業員の回復...
別のオプションがあります-有期雇用契約、ただし、すべてのポジションに適しているわけではありません（今後の作業の短期的な性質がある場合のみ）。この場合、雇用主の主導による契約の終了は必要ありません。雇用契約は、締結された期間の満了後に終了したと見なされます。これは、雇用主（従業員の職務への適合性を評価するための管理）と何らかの理由（一時的な作業が必要）の両方に適した短期間のものです。 。当事者の要請により、有期契約の終了後、解雇の計画を立てることなく、通常の雇用契約を締結し、あなたに適した従業員とすでに落ち着いて仕事をすることができます。
イニシアチブによる雇用契約の終了雇用主は、すべての困難にもかかわらず、それはまだ完全に実行可能な措置であり、あなただけが法律に従って解雇を実行し、法廷であなたの事件を証明する準備ができている必要があります。
