今日は、雇用契約のどの変化が重要であると認識されているのか、そしてどの場合にどのようにそれを実施することができるのかについて話します。
したがって、必須条件は条件です労働法に規定されているもの、および企業の特定の雇用契約によってそのように認められているもの。労働法は、資格、労働の開始と完了のタイミング、および労働が支払われる条件に応じて、勤務地および具体的に指定された雇用場所を必須または必須の条件として認識しています。これらの点は契約に含まれるために必須であり、項目のいずれかの同意がない場合、雇用契約を締結することはできません。これらの条件に含まれる内容についてもう少し詳しく説明しましょう。
勤務地-組織の正確な場所と名前を示す必要があります。
職種-雇用契約全体を通じて一定であることが義務付けられているという条件付きの新入社員の機能。
作業の開始と完了のタイミング-従業員が契約の締結後すぐに、または当事者が合意した時間後に職務を開始するかどうかをここに示すことも重要です。
支払い条件-適用される関税率、給与に関する情報。ここでは労働契約のタイプが示されています-緊急、季節など
雇用の必要条件の変化上記の契約の変更は、組織の変更（たとえば、再編による移転）または技術的労働条件（たとえば、新しい技術プロセスの導入）を意味します。そのような変更は、従業員とマネージャーの書面による同意がある場合にのみ許可されます。労働法典には、重要な注意事項があります。雇用契約（義務的条件）を変更しても、従業員の地位が低下することはないはずです。
必須条件が適用されることを認識する必要があります書面による雇用契約がない場合でも、従業員がすでに実際に職務を行うことが許可されている場合。つまり、雇用条件の変更は、書面で作成されていなくても、記載されている条件の点では、雇用主が従業員の同意なしに主導的に行うことはできません。このような変更について従業員に通知する必要がある期間は2か月です。同時に、宗教団体や雇用主としての個人については、同じ期間が14日間に短縮されました。
ロシア連邦の労働法はいくつかの条件を定め、雇用主の主導で雇用契約を変更することが可能です。変更する必要のある必須条件が労働機能に関連していない場合、新しい労働条件（別のテクノロジーを習得するか、企業全体の動作モードを変更する）が条件を変更するための基礎になることがあります。例外は、従業員の大量解雇の脅威がある状況です。この場合、最短稼働日などの対策は最長6ヶ月間実施できます。雇用主の決定による。この場合、労働組合の意見を考慮に入れるべきであるが、その決定は組織の長によって行われる。
実際には、最も多く出される質問は、おそらく従業員の別の職場への転勤を雇用契約の変更と見なすかどうか。ここでは、いくつかの特殊なケースを検討できます。別の組織での恒久的な仕事への異動、所有者の変更、または従業員の仕事からの離脱について話している場合、彼らは現在の労働協約の条件の変更について話しているのではなく、古い労働協約の終了について、そしておそらく新しい契約の締結について話している。従業員の同じ組織内の別の正社員への異動については、ロシア連邦の労働法は労働機能の変化を考慮しているため、雇用契約の必須条件です。もちろん、従業員との契約を作成するときは、その職務を明確に示す必要があります。分娩機能の変化に伴う体位の変化は関連しない場合があります。これらの事件は労働法にも規定されている（第57条、後編）。
一部雇用契約の変更テストライン、追加の保険、会社の費用でトレーニング後に特定の期間をトレーニングする義務などを含むその追加の条件も、当事者間の相互合意によってのみ許可されます。
