מלבד הנוחות הברורה ותכונותשליטה, עקביות בניהול כוח אדם נושאת בנטל נוסף: היא מסייעת לחזות בעיות שמתעוררות, לשלוט בהן ולפתור אותן ביעילות מרבית.
מטבע הדברים, את תחום ניהול כוח אדם אינויכול להיות לניהול כמו תהליך הייצור, שכן אנשי הם אנשים, עם הדמויות שלהם, מזגים, מצבי רוח, תחומי עניין, וכו ' לפעמים, אדם עצמו אינו יכול להחליט מה הוא רוצה בנקודה מסוימת בזמן. תפקידו של מנהל מוסמך או שירות כוח אדם הוא לזהות אנשי מפתח בצוות ולהשפיע עליהם. מכאן נובע כי מערכת ניהול כוח האדם של הארגון היא תהליך של תרגום הספירה הרגשית ומרחב היחסים, הנמצאים באופן בלתי נמנע בתהליך של כל ארגון, לשפת הניהול.
אם מערכת ניהול כוח האדם בנויהבמיומנות, מה שאומר שהצוות יעבוד בצורה מיומנת ומאוחדת, הוא יתמקד בתוצאות ושיפור איכות העבודה. על מנת ליצור מערכת לניהול כוח אדם, יש צורך לגבש יעדים, יעדים, מבנה ותפקודים של ניהול כוח אדם, כדי לפתח קשרים תפקודיים.
מערכת ניהול כוח האדם כוללת כמה אלמנטים חשובים:
- מומחים במנגנון הניהול;
- אמצעים טכניים;
- רכיב הסברה;
- שיטות ניהול כוח אדם;
- מסגרת משפטית.
ראוי במיוחד להזכיר כי למערכת ניהול כוח האדם בארגון גדול יכולים להיות הבדלים משמעותיים ממערכת דומה של חברה קטנה.
כמו כל מערכת אחרת, מערכת הבקרהלצוות יש מטרות ספציפיות. במקרה זה, יש לשקול מטרות אלה משני צדדים שונים: לאנשי המטרה יש מטרות משלהם, ולממשל יש מטרות משלו לשימוש בכוח אדם, שלא תמיד חופפות יחד.
מטבע הדברים, ככל שמערכת ניהול כוח האדם מאורגנת יותר כך היא עובדת בצורה יעילה יותר. מה קובע את היעילות של מערכת כזו?
- ניתוח והבנה ברורה של אסטרטגיית הארגון.על העובדים להיות ברורים לאיזה כיוון החברה פונה ואילו מטרות היא שואפת. התמקדות באסטרטגיה עוזרת לקבוע את הצעדים העיקריים שיש לנקוט על מנת לפתור את המשימות שהוקצו. בעתיד, פותחו מודלים בסיסיים של התנהגות עסקית, שישמשו בסיס ליצירת ההיבטים העיקריים של מערכת ניהול כוח האדם, כגון תכנון קריירה, הסמכה, הערכה לבחירה וקידום וכו '.
- יצירת מערכת הערכת כוח אדם רב-מפלגתית.אתה יכול ליצור פרופיל של הצלחה - לבחור לכל מיקום ספציפי להתייחסות לאיכויות מקצועיות, אישיות ועסקיות, ואז לבחור אדם למודל אידיאלי זה. דיוק הבחירה במקרה זה יהיה גבוה בהרבה, והמשיכה תהיה מוצלחת יותר. עבור שירות ניהול כוח האדם, יצירת מודלים כאלה תסייע בהתאמת הרזרבה הניהולית.
- נדרשים מודלים ונהלי הפעלה.
- מעורבות חובה של ניהול קו.
- היכולת לשנות מטרות בקשר להופעת משימות חדשות.
חובה לבצע הסמכה קבועהעובדים על מנת להעריך את רמת התאמה של יכולתם לפרופילי ההצלחה. הסמכה תעזור לעקוב אחר ביצועי העובדים ולקבוע את הדינמיקה של התפתחותם. אתה יכול לבחור כל סוג של הסמכה, אך עדיף שיחה אישית עם ההנהלה.
כתוצאה מכל הערכה יעילה, אתה יכוללעקוב אחר הצרכים הבסיסיים של פיתוח כוח אדם. השלב ההגיוני הבא יהיה יצירת תוכניות הכשרה מקצועיות, בהן המרכיב העיקרי צריך להיות מורכבות. מורכבות פירושה צורות ושיטות שונות להכשרת עובדים: אימון, ביצוע הדרכות עסקיות, יצירת מערכת חונכות וכו '.
