עדיפות עליונה לכל מנהל(שלא לדבר על מנהל משאבי אנוש) צריכה להיות יצירת מערכת ניתוח ותכנון עבודה, הכוונה מקצועית והתאמה חברתית של העובדים בצוות. כל עובד בארגון הוא אדם, והארגון הוא מערכת חברתית, והם קשורים זה בזה. ניתוח והערכה של יעילות ניהול כוח האדם מבוססים על גורמים מסוימים שאינם קיימים גם בחלל ריק, אך קשורים זה לזה באופן הדוק.
- גורמים פיזיולוגיים (מין, גיל, יכולות נפשיות ופיזיות וכו ')
- גורמים טכנולוגיים (מורכבות העבודה, ציוד טכני, רמת השימוש בהישגים מדעיים וכו ')
- גורמים מבניים וארגוניים (אופן ואורך השירות, היקף הארגון, רמת ניצול כוח האדם וכו ')
- גורמים חברתיים-כלכליים (הטבות סוציאליות, רמת חיים, ביטוח, תמריצים מהותיים וכו ')
- חברתי-פסיכולוגי (תודה, מעמד והכרה, אקלים מוסרי וכו ')
- טריטוריאלי ומצבי (אינפלציה, רמת תחרות, אבטלה, תאגיד ארגונים וכו ')
הערכת האפקטיביות של ניהול כוח האדם היא הערכה מקיפה של כל הגורמים הללו. עכשיו בואו נסתכל מקרוב על מה היעילות של הניהול, כלומר מה שאנחנו מעריכים.
ראשית, הערכת יעילות כוח האדםמאופיין בהכרח בתוצאה הסופית. אם הניהול יעיל, תוצאה מסוימת של פעילות מושגת בעזרת צוות שנבחר במיוחד, בעל מוטיבציה ומאומן. צוות זה נוצר על בסיס מדיניות כוח האדם שנבחרה על ידי מחלקת כוח האדם. אם העלויות להשגת תוצרת הייצור יורדות בהשוואה לאלו שהיו לפני כן, או שהעלויות עולות בקצב איטי יותר משיעור העלייה בתוצאה, אזי היעילות עולה. יעילות העבודה מעידה גם על ידי הערכת עלויות העבודה בארגון.
שנית, הערכת יעילות הניהוללצוות יש גם מרכיב מהותי, מכיוון שאנחנו יכולים לדבר על יעילות אם מינימום כספים מוציאים להשגת היעדים שהוגדרו. במקרה זה, מעריכים את יעילות המערכת עצמה. עם זאת, יש להבהיר כי במקרה זה איננו מדברים על החיסכון המירבי האפשרי בעבודה, מכיוון שעבודה זולה היא עבודה זולה בדיוק. במקרה זה אנו מתכוונים להשגת השפעה כלכלית וחברתית מסוימת עקב מצב מסוים של פוטנציאל עבודה. מזעור עלויות מתייחס ליישום אמצעים מסוימים, השגת פרמטרים איכותיים וכמותיים של פוטנציאל העבודה, ולא להפחתת עלות ניהול מדיניות כוח אדם.
שלישית, הערכת יעילות הניהולכוח האדם תלוי ביעילותן של שיטות הניהול שנבחרו. כלומר הכוונה היא להערכת יעילות המבנה הארגוני של ההנהלה. יש מנהלים שמאמינים בטעות שככל שתפקוד משאבי אנוש גדול ו"מסועף "יותר, כך הוא יעיל יותר. הניסיון מלמד כי יותר מדי מחלקות לעבודה עם כוח אדם מובילות לשכפול פונקציות מסוימות, קשיים בתיאום ועקביות של פעילויות, רמת עומס העבודה של העובדים ועליית עלות אחזקת מנגנון זה. האפקטיביות של מכשיר ניהול כוח האדם תלויה בדינמיות של המבנה, במהירות התגובה לסיבוך המשימות וביעדים חדשים, ברמת ההסתגלות לתנאי הייצור המשתנים.
