Člověk pracující pro nájem, v neposlední řaděpřemýšlet o získání co nejvíce. Mnozí z nich jsou rádi, že k tomu vyvinou další úsilí za předpokladu, že společnost stanoví jednoduchá a průhledná kritéria pro zvýšení odměny za práci. Jakými systémy může firma určit zásady pro výpočet mezd zaměstnanců? Jak by si vedení mělo vybrat to nejlepší?
Stanovení odměny
Před zkoumáním přijat v Ruské federaci a ve světěpraxe typů odměňování, zkoumáme podstatu tohoto pojmu. Jaké jsou hlavní teoretické pojmy související s tímto aspektem, běžné u ruských vědců? V souladu s populární definicí by mzdy měly být chápány jako vztahy, které jsou spojeny s určováním schématu vypořádání zaměstnavatele se zaměstnancem a se zajištěním jeho legality. Někteří vědci rozlišují uvažovaný termín od mezd - odměna zaměstnance za práci v souladu s jeho kvalifikací, složitostí povinností a podmínkami pro provádění činnosti. Plat se v tomto případě chápe jako součást odměny. V řadě interpretací jsou však identifikovány dva příslušné termíny.
Odměna by měla být systémová -aby zaměstnanec věděl, na jakou kompenzaci se může spolehnout dokončením určitého množství práce ve stanoveném časovém období. V některých případech může státní legislativa stanovit minimální mzdy - například v Ruské federaci.
V právních předpisech upravujících postupy narovnánízaměstnavatelům a zaměstnancům, neexistují žádná přímá doporučení definující kritéria, podle kterých by společnost měla získávat odpovídající odměny. Každá organizace má proto právo samostatně formulovat požadavky, které musí platový systém splňovat. Druhy platebních schémat zaměstnavatelů a zaměstnanců, které jsou populární ve světové a ruské praxi, se velmi liší. K nejoblíbenějším patří však platové systémy založené na čase, kusové sazbě a dohodách. Zvažte jejich specifika podrobněji.
Časová mzda
Časové schéma, v rámci kteréhovypořádání ze strany zaměstnavatelů a zaměstnanců se provádí, což naznačuje, že výše náhrady bude záviset na době, kdy zaměstnanec plní své povinnosti, jakož i na jeho tarifní sazbě. Jednotkou účtování pracovní doby může být hodina, den nebo měsíc. V Rusku je třetí možnost zdaleka nejběžnější. Ale mnoho firem také cvičí hodinové a denní sazby.
Existuje řada dalších kritérií, podle kterých lze uvažovanou formu platby klasifikovat. Druhy časové kompenzace:
- jednoduchá časová forma;
- plat s bonusovými prvky.
V prvním případě je stanovena výše výdělku,na základě násobení sazeb - hodinové nebo denní, celkovým počtem odpovídajících jednotek času, během nichž osoba vykonávala v podniku své pracovní povinnosti. Pokud například zaměstnanec odpracoval všechny zákonné pracovní dny za měsíc, bude náhrada rovna jeho pevné mzdě. Pokud tomu tak není, obdrží plat na základě jeho korelace s platem v poměru k počtu dnů přítomnosti v podniku. Je možné, že doba nepřítomnosti osoby v práci bude kompenzována nashromážděním pracovní neschopnosti nebo dovolené.
Časová odměna může zahrnovatbonusové prvky. Nejčastěji se vyjadřuje jako procento platu. Prémie se obvykle vyplácí v souladu s nařízením stanoveným v organizaci. To znamená, že kritéria pro jejich výpočet jsou obvykle stejná pro všechny zaměstnance - na stejných pozicích. Zpravidla se jedná o nadměrné plnění plánovaných cílů, materiálové úspory (nikoli na úkor výsledků) a vyšší kvalitu produktů.
Platba za kus
Zvažte jiné typy mezd.Schéma úkolové práce naznačuje, že kompenzace je vytvářena na základě kvantitativních ukazatelů účinnosti práce člověka. Může se jednat o uvolnění produktů v kusech nebo o poskytování služeb ve vztahu k počtu zákazníků. Zaměstnavatel může také stanovit určité výrobní standardy, které mají vliv na výši mezd.
Existuje řada dalších důvodů pro klasifikaci vhodné formy náhrady. Hlavní typy odměn podle schématu úkolové práce:
- rovný;
- progresivní;
- prémie.
S přímým dílem člověk dostávámzda na základě násobení kvantitativních ukazatelů pro propouštění zboží nebo poskytování služeb, které dosáhl za určité časové období - například měsíc - částkou peněžní sazby určené podnikem (v některých případech na úrovni dovednosti zaměstnance, na složitosti nebo naléhavosti práce) . Progresivní schéma zahrnuje příplatky za překročení kvantitativních ukazatelů vzhledem k normě - zpravidla jako procento standardní hodnoty. Analogem k tomu (nebo dalším kritériem) může být bonusový systém, pomocí kterého společnost platí zaměstnanci stanovenou částku hotovosti za zpracování.
Platit podle dohody
V některých podnicích přezkoumávaná prácetypy odměn jsou doplněny tzv. nepřímými nebo akordovými ukazateli, které také ovlivňují výši náhrady. Může to být způsobeno tím, že osoba, ve výchozím nastavení, vykonává činnosti v určitém postavení, jiné pracovní funkce. Například vedoucí dílny svrchního oděvu může požádat některé zaměstnance, aby pomohli kolegům z nedalekého oddělení, ve kterém jsou šité džíny - po dobu 1-2 hodin denně. V tomto případě se jejich plat vypočítává nejen kvůli tarifům stanoveným na výrobu svrchního oděvu, ale také při použití ukazatelů na výrobní linii „jeans“.
Všichni jsme přezkoumali mzdu za práciobvykle zakotvené v místních předpisech. Mohou to být objednávky, ve kterých jsou stanoveny cíle pro rozvoj, a na konci směny míra, do jaké jsou dosaženy. Může se jednat o příkaz k vyplácení prémií některým zaměstnancům, podepsaný vedoucím. Pro asistenty na „džínách“ mohou být zveřejněny akordové úkoly.
Tarifní standardy
Existují samozřejmě i jiné způsoby platby (typypracovní náhrada). Mezi oblíbené patří tarifní standardy. Podle jednoho nebo jiného kritéria mohou být podobná schématům zvažovaným námi - časově, kusově a podle dohody, vzhledem ke své složitosti. Skutečností je, že tyto standardy jsou souborem ukazatelů, na jejichž základě je stanovena výše odměny za práci - například kvalifikace, složitost práce, intenzita práce, klimatické vlastnosti umístění výroby, specifika vyrobeného zboží. Jak by měla být stanovena vhodná kritéria pro společnost, která zavedla tarifní systém odměňování? Druhy práce, profese a pozice, pro které by měla firma formulovat politiku vypořádání, se obvykle zaznamenávají do zvláštních tarifních seznamů. V některých případech nejsou doporučení obsažená v nich závazná, nicméně využívání těchto zdrojů je mezi ruskými společnostmi běžnou praxí.
Plovoucí platy
Některé podniky doplňují revidovanémáme vyšší typy odměn podle jiných kritérií a přístupů k výpočtu odměn pro zaměstnance. Firmy tak mohou cvičit tzv. Plovoucí platy. Jejich specifičnost spočívá v tom, že s uplynutím určitého období - například za měsíc, lze hodnotu odpovídající sazby stanovené pro zaměstnance revidovat. Pokud osoba dosáhla vysokých ukazatelů produkce, může se plat zvýšit.
Odměny za práci podle občanskoprávních smluv
Podle jakých kritérií se provádíodměna podle občanských smluv, které jsou blízké práci? Nejdůležitějším bodem - pro všechny jejich možné podobnosti se smlouvami uzavřenými v souladu s normami zákoníku práce je hlavním právním pramenem práva ve vztahu k nim občanský zákoník. Pojem „odměna“ v souvislosti s takovými smlouvami proto není právně použitelný.
Podnik a zaměstnanec jsou samozřejmě správnějšínazvat to dodavatelem - mohou se dohodnout, že určité druhy plateb za služby nebo práci budou uplatňovány v jejich právních vztazích, ale takové dohody se nebudou řídit pracovním právem. Podle státu je tedy lze označit za nezákonné nebo znovu projednané - již ve formě plnohodnotných smluv podle norem zákoníku práce.
Pokud mluvíme o doporučených formách osídlení proobčanskoprávní smlouvy - ustanovení občanského zákoníku Ruské federace umožňují stranám těchto dohod stanovit podmínky, za nichž musí dodavatel prokázat zákazníkovi výsledek práce v takovém a takovém objemu. Nebo určit, že k platbě dojde v souladu se skutečnými ukazateli uvedenými v aktu o dokončení. Odškodnění podle občanskoprávních smluv bude tedy v obecném případě podobné těm, které se praktikují za kusovou formu odměny.
Plat ve vládních agenturách
Způsoby platby jsou zcela specifické (typykompenzace) práce ve státních institucích. Skutečnost je taková, že příslušná kritéria - systém pro výpočet mezd pracovníků, tarifní normy, platy - se určují hlavně na úrovni legislativních aktů. Jaké typy a formy odměn jsou v ruských státních institucích běžné? Nejčastěji se jedná o časové schéma doplněné prémiovou složkou. To znamená, že osobě je vyplácena základní mzda a v závislosti na výsledcích práce podle výsledků měsíce nebo jiného období se bonus přidává jako procento odpovídající sazby náhrady.
Jak zvolit optimální formu odměny?
Takže jsme zkoumali populární prostředíTypy a formy odměňování ruských podniků. Jak může vedoucí společnosti rozhodnout o nejvhodnějším z nich? Můžete se zaměřit na následující kritéria.
Pokud společnost něco produkuje - například tostejného oblečení, je nejlepší praktikovat typy uniforem a systémů odměňování v blízkosti kusů. To znamená, že osoba pracující na výrobní lince obdrží náhradu v závislosti na své produktivitě. Je však velmi žádoucí, aby byl tento systém doprovázen výplatou určité zaručené částky zaměstnanci. Nejlepší ze všeho, pokud jeho hodnota není omezena na minimální mzdu stanovenou v právních předpisech, a představuje nejméně více než polovinu celkového výdělku.
Pokud společnost naopak poskytuje služby, aProtože poptávka po nich vznáší, je optimální zvolit časové schéma. Totéž lze říci o multidisciplinárních firmách, když je práce obtížná, a v pracovní činnosti zaměstnance mohou převládat akce, které přímo nesouvisejí s výrobou - například účetní záznamy.
Kombinovaná metoda
Samozřejmě můžete kombinovat různé typyPlatby. Zároveň by měli uspořádat pracovníky z hlediska, že osoba bude mít na jedné straně příležitost kontrolovat své výdělky, a na druhé straně si bude jistá stabilitou výše náhrady za práci. Je rovněž žádoucí, aby se podmínky pro výplatu konkrétního specialisty nelišily od podmínek stanovených ve smlouvě mezi organizací a jiným zaměstnancem v podobném postavení. Je povoleno v mnoha případech, aby zaměstnanci některých oddělení věděli, jaké druhy odměňování se praktikují v jiných odděleních společnosti - možná je určují jako optimálnější pro sebe a půjdou tam do práce. To umožní společnosti zvýšit produktivitu práce díky kompetentnímu rozdělování lidských zdrojů - lidé se budou zabývat činností, která se jim nejvíce líbí.
Právní předpisy Ruské federace neomezují podniky(s výjimkou státních - měli bychom, jak jsme již zmínili výše, uvést interní systémy odměňování zaměstnanců v souladu s legislativními kritérii) při výběru jednoho či druhého systému odměňování za práci nebo při uplatňování jejich kombinací. Je docela možné, že mzdy jsou stanoveny na základě časových a dílčích ukazatelů současně - v nichž osoba na jedné straně dostává fixní plat, na druhé straně dodatečné platby v případě, relativně, dosažení vyšších sazeb za propuštění zboží ve srovnání s těmi, které jsou předepsány v předpisy.
Mzdový systém v podniku by měl býtkonkurenční - jinak se odborníci mohou začít stěhovat do jiných firem, přičemž podle jejich názoru jsou zásady výpočtu odměny spravedlivější. Systém zavedený společností by měl současně podporovat zájem zaměstnanců na zvyšování efektivity práce a zlepšování jejich přístupů k jejímu provádění. Pokud osoba obdrží velký zaručený plat, může se snížit jeho motivace k aktivní práci. Ale zaměstnanec, který dostává stabilní odměnu - jak jsme uvedli výše, musí společnost poskytnout.
