Aralarındaki iş ilişkilerinin sona ermesiişveren ve çalışan farklı nedenlerle olabilir. Hepsi İş Kanunu adı verilen ilgili kanun organında tanımlanmıştır. Her durumda, bir çalışanın işten çıkarılma sürecine işveren tarafından bir emir verilmesi eşlik eder. Çalışan okuyup imzalamalıdır. Siparişte verilen ifadelere veya gerçeklere katılmazsa, imzasını atmayı reddedebilir.
prosedür
Bir çalışanın işten çıkarılmasının ardından son iş günü, iş sözleşmesinin sona erdiği gündür.
İlgili girişler çalışma kitabında, makalelerde ve bölümlerinde yapılır, işten çıkarılma gerekçesinde noktalar belirtilir.
Görevden alınan ile yerleşim, işveren tarafındanbugün. Bu durumda, çalışanın belgelerini alması gerekir. Bir çalışanın onlar için gelmediği durumlar vardır. Bu durumda personel departmanı kendisine çalışma kitabının alınması gerektiği bilgisini içeren bir bildirim gönderir. Çalışan daha sonra başvurabilir ve işveren üç gün içinde kendisine iade etmelidir.
Tarafların anlaşması ile iş ilişkilerinin ayrılması
Bu formülasyon,bir çalışma kitabındaki bir emir, bir çalışanı kendi iradesiyle işten çıkarmaktan daha tercih edilir. Bu, özellikle kaydolduğunda işsizlik yardımları için tercih edilir. Bu durumda son işteki maaş üzerinden oluşturulacaktır.
Çalışan, bu amaçla bir başvuruda bulunur.Sanat temelinde işten çıkarılmasını ister. 77 TC. Sözleşme, işveren veya personel departmanının müfettişi ve çalışan tarafından karşılıklı maddi talep olmaması durumunda imzalanır.
İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma
Acil işgücü üzerinde çalışan bir çalışansözleşmenin, süresinin dolmasına 3 gün kala, fesih konusunda uyarıda bulunulur. Bu bildirim yazılı olarak sağlanır ve şahsen veya posta ile gönderilir.
Benzer anlaşmalar yapılabilir:
- bir nedenden ötürü devamsızlık yapan daimi çalışanların görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesi için - ayrıldıklarında, sözleşme sona erer;
- belirli bir miktar iş için;
- mevsimlik işler için - sezon bittiğinde çalışan ayrılır.
Hamile kadınlar ayrıcalıklı bir konumdadır, çünkü onlar için böyle bir anlaşmanın geçerliliği kadın doğum iznine çıkana kadar uzatılmıştır.
Çalışanlar kendi inisiyatifleriyle ayrılırsa, işverene aynı anda, yani bu olaydan 3 gün önce bildirimde bulunmaları gerekir.
Bir çalışan tarafından başlatılan işten çıkarma
Bu durumda, çalışan buna bir başvuruda bulunur.bu kararı verdiği an. Ancak, onun için son iş günü sadece 2 hafta sonra ve yönetici için - bir ay içinde gelecek. Çalışan, aşağıdaki koşullar nedeniyle kendi özgür iradesiyle işten çıkarılırsa, bu süreler karşılanmayabilir:
- bir üniversiteye veya başka bir eğitim kurumuna girdi;
- başka bir alana taşınır;
- emeklidir;
- TC'nin ihlalidir;
- işsiz bırakma hakkına sahip olabilir (örneğin, sözde Çernobil bölgesi sakinleri).
Bir çalışanın işten çıkarılması için son tarih yaklaşırken, obaşvurusunu geri çekebilir. Bu pozisyon için başka bir çalışan kabul edilmezse ve boş pozisyon serbest bırakılırsa, bu ekonomik varlıkta çalışmak için kalabilir. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, belgeler son gün düzenlenir. Aynı zamanda onunla nihai anlaşma yapılır.
Çalışan başvuruyu geri çekmezse ancak onunla herhangi bir anlaşma yapılmazsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışan kovulmaz. Kendisinin sunduğu başvuru artık geçerli değil.
Uygulamada, böyle bir işten çıkarma yapılmazher zaman çalışanın inisiyatifinde. Çoğu durumda, böyle bir açıklama yazma teklifi işverenden gelir. Ancak bu yöntem, başka bir iş bulmalarına engel olmadığı için bırakanlar tarafından da tercih edilmektedir.
İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma
Bu hak, İş Kanunu'nun 81. maddesinde yer almaktadır. Bir çalışan aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılabilir:
- işverene hastalık izni veya tatilde olan çalışanları bile işten çıkarma hakkı veren bir ekonomik varlığın tasfiyesi üzerine;
- personel azaltımı ile;
- tutulan pozisyon için niteliklerin tutarsızlığı, sertifikasyonun geçememesi, tıbbi nedenlerden dolayı pozisyonun tutarsızlığı, ilgili sonuç ile teyit edilmesi durumunda;
- brüt iş gücü suistimali ileiş yerinde sarhoş veya zehirli ve narkotik maddelerin etkisi altında görünme, hem devlet hem de ticari sırlara uyulmaması;
- disiplin yaptırımlarının varlığında ve resmi görevlerini yerine getirememenin devam etmesi;
- mülkün zarar görmesi ve yok edilmesi, hırsızlık ve zimmete para geçirme dahil olmak üzere cezai eylemlerde bulunurken;
- işgücü koruma standartlarının ihlali durumunda;
- ahlaki olmayan eylemlerde bulunurken;
- güven kaybı durumunda (örneğin, bu ifade bazen Rusya Federasyonu Başkanı tarafından bir yönetici görevden alındığında uygulanır);
- kuruluşun malvarlığının hukuka aykırı kullanımı olarak ifade edilen asılsız kararlar durumunda;
- İK departmanına sahte belgeler gönderirken.
İşten çıkarılma durumunda bir çalışanın hesaplanması son iş gününde yapılır.
Diğer gerekçeler
Eğitimciler için (çoğunlukla)Çalışanların işten çıkarılması için diğer bazı gerekçeler de geçerlidir. Özel düzenleyici belgelerde belirtilmiştir. Bu nedenle, eğitimciler ve öğretmenler, genel olarak tanınmayan eğitim yöntemlerini kullanırken işten atılabilir.
Ayrıca, bu çalışanın çalıştığı bir ekonomik varlığın tüzüğünün ihlali durumunda bu prosedür gerçekleştirilebilir.
Devlet memurları, gizli bilgileri ifşa ettikleri için kovuldu.
Bir çalışanın transferi
Bu durumda, söz konusu süreç iki koşulun eşzamanlı gözetimi altında gerçekleştirilir:
- Çalışanın işten çıkarılması için bir başvuru yapılır.
- Devir yapılan işveren,bu çalışanın kabulünü garanti eder. Bu, başka bir ekonomik varlık için bir iş başvurusu veya bir teminat mektubu olabilir. Seçmeli bir pozisyona seçilmesi durumunda, bunu onaylayan bir belge mevcut olmalıdır.
Çalışmaya devam etmeyi reddetme
Bu, yeniden yapılanma, mal sahiplerinin değiştirilmesi sırasında mümkündür. Çalışan, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'na göre işten çıkarılıyor (Madde 75).
Başvuruyu genel kabul görmüş bir biçimde sunabilir.Bu, üst düzey yönetici ve baş muhasebeci için geçerli değildir. Bu pozisyonlar ile iş sözleşmesi mal sahibi mülkiyet haklarını aldıktan sonra feshedilebilir. Bunun olabileceği maksimum süre 3 aydır.
Çalışma koşullarının dinamikleri
Ticari kuruluşlar periyodik olarakemek sürecini organize etmenin teknolojik ilkelerinde değişiklik gerektiren durumlar. Aynı zamanda iş sözleşmesinde uygun değişiklikler yapılır. Reform başlamadan önce çalışanlar, önümüzdeki reform hakkında 2 ay önceden yazılı olarak uyarılıyor.
İşten çıkarma şu durumlarda gerçekleşir:işçiler yeni koşullardan memnun değil. Önceden, niteliklerine, sağlık seviyelerine ve becerilerine uygun olarak yazılı olarak yeni bir iş teklif edilmeliydi. Böyle bir işin olmaması ve çalışanın yeni koşullarda çalışma konusundaki anlaşmazlığı durumunda, işten çıkarılabilir.
Büyük durumlarda, işveren 6 aya kadar yarı zamanlı çalışabilir. Bundan sonra çalışan yeni koşullarda çalışmak istemezse, istifa eder.
Bir iş sözleşmesini feshetme nedeni olarak sağlık durumu
Üzerinde çalışmaya devam etmek mümkün değilseuygun bir sonuçla desteklenen tıbbi endikasyonlar için çalışan, niteliklerine ve sağlık durumuna uygun boş bir pozisyona transfer için başvurabilir. Bu prosedürün uygulanması mümkün değilse, iş sözleşmesi feshedilir. Bu durumda, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine aşağıdaki belge paketi hazırlanır:
- çalışanın durumunu doğrulamak için tıbbi rapor;
- çalışan tarafından imzalanmış bir transfer başvurusu;
- uygun bir boşluğun bulunmadığını doğrulayan belgeler;
- bir boşluk teklif ederken ve reddederken, bu ret eklenmelidir.
üretim transferi
Bazen fiyatta indirim yapmak gerekirSahibinin üretimi başka bir alana transfer etmesini gerektirebilecek teknolojik süreç. Çalışanlar, yaklaşan hareket hakkında yazılı bir uyarı almalıdır. Bunlarla anlaşamazlarsa iş sözleşmesi feshedilir.
Mücbir sebep halleri
Bu durumda, iş sözleşmesi belgelenen koşullara uygun olarak feshedilir. Bunlar, en yaygın olanları olan birçok durumu içerir:
- ordunun saflarına acil askerlik;
- mahkeme kararıyla eski bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi;
- göreve seçilmeme;
- tıbbi sakatlık;
- mahkeme kararı;
- Olağanüstü hal;
- ölüm;
- idari ceza;
- eksik;
- diskalifiye.
İşten çıkarılma üzerine nakit ödemeler
Çalışanın işten ayrılmasına rağmenbu işverenle birlikte olursa, kendisine uygun tazminat ödemesini sağlamalıdır. Bir çalışan işten çıkarıldığında en yaygın olanları şunlardır:
- kendi inisiyatifiyle veya bir kabahat nedeniyle gerçekleştirilirse, kullanılmayan tatil (varsa) için tazminat ödenir;
- başka bir bölgeye taşınmayı reddetmesi üzerine,eski bir pozisyonun azaltılması, çalışmaya devam etmeyi reddetme, çalışma koşullarında önemli bir değişiklik, askere alınanlar ve sağlık nedenleriyle işten çıkarılanlar, 2 hafta boyunca ortalama maaş tutarında parasal tazminat almayı bekleyebilirler. ;
- ekonomik bir varlığın tasfiyesi, personelin veya kolektifin azaltılması ve işten çıkarılanların yazılı onayı üzerine, iki aylık bir süre için maaş tazminatı ödenir;
- Milletvekilleri ve baş muhasebeci ile üst yönetim, mal sahibi değiştiğinde aylık ortalama 3 maaş tutarında tazminat alır.
Bir çalışanın kendi başına olmayan işten çıkarılması durumundadiler ve işverenin inisiyatifiyle kendisine kıdem tazminatı ödenir. Personel indirimi durumunda, maaş ve tazminatlara ek olarak da sağlanır. Bu durumda, büyüklüğü ortalama aylık maaşa karşılık gelir. Çalışan bu süre içinde iş bulamazsa, ödeme sonraki iki ay için yapılabilir. İş merkezine kaydolduğunda ve 3 ay sonra iş bulamazsa, üçüncü aylık ortalama maaş için başvurabilir. Uzak Kuzey'de çalışan çalışanlar için iş merkezlerine başvurmadan üç aylık maaş verilir ve başvururken bu süre 6 aya çıkar.
İşveren, mevsimlik işten ayrılırken iki haftalık ortalama kazanç ödemek zorundadır.
Tarafların mutabakatı ile bu sürecin uygulanmasında kıdem tazminatının boyutu işçi ile işveren arasındaki sözleşmeye bağlıdır.
Deneme süresinden sonra işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez.
Bu ödemeler, tarafların mutabakatı ile yapılanlar hariç, gelir değildir ve kişisel gelir vergisine tabi değildir.
İş deneyiminin kesintiye uğraması
Ne zaman deneyimin sürekliliğini hesaba katma ihtiyacıbir çalışanın işten çıkarılması, kendisi için faydalar, ödenekler ve tazminat ayarlayacaksa önemlidir. Kıdem, işten çıkarma kaydının çalışma defterinde görünmesinden sonra çalışanın en fazla 3 ay içinde yeni bir iş bulması halinde kabul edilir. Bu esas olarak devlet ve belediye kuruluşlarının çalışanları için geçerlidir.
Bugüne kadar devletimizin yasama işlemlerinde tecrübenin devamlılığının şartları belirlenmemiştir.
İşten çıkarılma üzerine SZV-M
İşveren, aylık olarak FIU'ya raporlar sunarSZV-M formundaki çalışan sayısı hakkında. Emekli olmak isteyen çalışanlara verilmesi zorunludur. Hak edilmiş bir dinlenme sırasında nakit ödeme almak gerekir. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine SZV-M de kendisine teslim edilir. Bunun nedeni, İş Kanunu'na göre bu formun işle ilgili zorunlu belgelere atıfta bulunmasıdır. Diğer tüm belgeler gibi, bu da işten çıkarılan çalışana son iş gününde ve belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışırken - geçerliliğinin son gününde sunulur.
Belge, çalışanlara bir özet şeklinde sunulur ve yalnızca bu çalışanla ilgili bilgileri içermelidir.
Bu belgenin düzenlenmesiyle ilgili anlaşmazlıkları önlemek için işten çıkarılan çalışanın işverenden onay alması gerekir. Birkaç yolla elde edilebilir:
- işverenin, birinin üzerine çalışanın imzasını attığı ve makbuzu onayladığı beyanın iki nüshasını oluşturması;
- işten çıkarılan kişinin imzasını atacağı çalışanlara çeşitli belgeler vermek için özel bir dergi oluşturmak;
- çalışanların bir makbuz düzenlemesini isteyebilirsiniz.
Genel olarak, çalışanın buna ihtiyacı varherhangi bir üçüncü tarafa sunulması gerekiyorsa, işverenler bunu vermek için çok uğraşmazlar. Bu belgenin düzenlenememesi nedeniyle işveren tehlikede değildir. Ancak, bir kişinin bu öze ihtiyacı varsa, ekonomik varlığı bu belgeyi düzenlemeye zorlayacak kolluk kuvvetleri veya adli makamlara başvurabilir.
Bu nedenle, çalışanların işten çıkarılması üzerine SZV-M, raporun kendisinin bir kopyası şeklinde değil, bir özet şeklinde verilir.
SZV-Deneyim
Bu raporlama yenidir, 2018'de gönderilmek üzere kabul edilmiştir. İçerik olarak SZV-M'ye benzer, ancak yıllık olarak FIU'ya sunulur ve daha ayrıntılı bilgi içerir.
Bir işverenle iş sözleşmesinin feshi üzerinebu formu doldurma görevi vardır. İşten çıkarılan çalışanlara ilişkin bilgiler, raporlama döneminin sonunda diğer çalışanlarla birlikte KİH departmanına iletilir.
Son iş gününde, işten çıkarılanlara ek olarak,bir çalışma kitabı ve tam hesaplama elde etmek, geliri ve kazanılan deneyim hakkında belgeler almalıdır. Yukarıda tartışılan SZV-M formuna ek olarak, çalışanın ayrıca SZV-STAGE alması gerekir.
Mevzuat, bu belgenin nasıl sağlanacağını öngörmemiştir, bu nedenle işveren bunu posta yoluyla gönderebilir veya şahsen sağlayabilir.
Aşağıda, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine SZV-STAZH doldurma örneğini ele alacağız.
Bölüm 1. "Orijinal" işareti, bilgi türüne yapıştırılmıştır.
Bölüm 2. İş sözleşmesinin sona erdiği yıl raporlama yılı olarak belirtilir.
Bölüm 3. İstifa eden çalışan hakkında veri sağlar. Aynı zamanda, tam adı SNILS, işten çıkarılma sırasındaki deneyimi belirtilir.
Çalışanın emekliliğe gönderilmesi durumunda 4. ve 5. bölümler doldurulur. 31 Aralık'ta işten çıkarılma durumunda, sütun 14 "X" olarak yerleştirilir.
Sözleşmenin türü ne olursa olsun, bir işverenle iş sözleşmesini fesheden tüm çalışanlar bu belgeleri almalıdır.
Prosedürü gerçekleştirme prosedürü
Farklı ortaya çıkan durumlarda, biraz farklıdır. Dolayısıyla, bir ekonomik işletmenin tasfiyesi sırasında bir çalışanı işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibidir:
- sendika, iş merkezi, çalışanlar (ilk - en az 3 ay, işten çıkarılmadan önceki son iki - 2 ay);
- bir iş sözleşmesinin feshi;
- ödemeler yapıyor.
Personel küçültüldüğünde, önce bir sipariş verilir,daha sonra iş bulma merkezine ve sendikalara bildirilir, bu prosedürden etkilenmeyecek kişi çevresi belirlenir, azalanlar yaklaşan olay hakkında uyarılır (en geç 2 ay), kendilerine diğer açık pozisyonlar teklif edilir. İndirim süresinin tamamında, bu örgüte üyenin işten çıkarılması üzerine sendikanın gerekçeli görüşü istenir, ardından sözleşme feshedilir.
Tutulan pozisyonla tutarsızlık olması durumunda, çalışana, yetersizliğini onaylaması gereken sertifika verilir ve ardından başka bir boşluk teklif edilir.
İşten çıkarma prosedürünün başlangıcında, çalışan bir başvuruda bulunur.
Sonuç olarak
Bir çalışanın işten çıkarılması şu şekilde yapılabilir:farklı sebepler. İnisiyatif alırken tercih edilen seçenek çalışandan gelendir. Her halükarda, işten çıkarılan kişinin çalışma kitabını, son ödemeyi ve SZV-M ve SZV-STAZH raporlarından alınan belgeleri alması gereken son iş gününde çalışması gerekir. Bir vatandaş bir devlet veya belediye kurumunda çalışıyorsa, sürekli çalışma için var olan yardımları ve ödenekleri kaybetmemesi önemlidir, bu nedenle, bu kuruluşlardan istifa etmeden önce, kendisi için yeni bir iş bulması gerekir. sürekli iş deneyiminin geçerlilik süresi çok sınırlıdır.
