Kanunlar her gün değişir.Bu, Rusya Federasyonu'nun nispeten yeni İş Kanunu'nda özellikle dikkat çekici hale geldi. Daha önce bir çalışanı işten çıkarmak zordu, ancak mümkünse, şimdi adli uygulama, çalışanların yasadışı işten çıkarılmalarıyla bağlantılı olarak ihlal edilen haklarının davaların% 90'ında çalışanın lehine sona erdiğini gösteriyor. İş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle yönetimsel bir karar olarak feshi, işçileri işverenlerin kendileri kadar korkutmaya başladı.
Böylesine yüksek bir yüzde anlaşılabilir.Birincisi ve ne yazık ki, personel departmanındaki çoğu işveren ve astları, bir çalışanı işten çıkarırken çok fazla hata yapıyorlar, İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma için tek olası prosedürü takip etmiyorlar.
Girişimde bir iş sözleşmesinin feshiişveren ancak tekrarlanan (en az 2) disiplin ihlallerinden sonra mümkündür. Her ihlal için bir kınama cezası verilmelidir (ihlalin gerçeğini belgelemek, çalışana imza karşılığı vermek, alıştırmak)
Veya uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılmapozisyonlar. Bunun için, çalışanın yetersiz nitelik seviyesini gösterecek şekilde sertifikalandırılması gerekmektedir. İşverenlerin bilmesi gereken en önemli şey budur, ancak yine de birçok ayrıntı vardır ... İş Kanunu'nun 81. Maddesi, yönetimin inisiyatifiyle bir çalışanla sözleşmenin feshedilmesinin olası tüm nedenlerini “açıklar”.
İkincisi, emeğin sona ermesininsözleşme işveren tarafından iyi gerekçelerle ve yasalara uygun olarak başlatılmıştır - mahkemedeki bu yük işverene aittir. İşten çıkarılma nedenlerinin çoğu yeterince ağır gelmiyor (resmi belgelerde bir çalışanın tüm dikkatsizliğini renkli bir şekilde ifade etmek zordur), bu nedenle işten çıkarmanın geçerliliğini kanıtlamak neredeyse imkansızdır (tüm işten çıkarılma gereklilikleri kanunen olsa bile) karşılandı).
Kırgın eski işçiler daha cesur hale geldi:önceleri çoğu, haklarını savunmaktan korkuyordu. Neden, onlar hakkında bir şey bilmiyorlardı ve şimdi neredeyse her ihraç edilen kişi, ideal bir çalışan olarak adlandırılamayacağını çok iyi bilse bile, hemen mahkemeye gidiyor.
Bu durumda oldukça zorlaştıÇok önemli olduğu bir şirkette iş disiplini ihlal edenler veya her şeyi kendiniz yeniden yapmanız gerekenler gibi, pozisyonları için açıkça uygunsuz olan çalışanlardan kurtulun. Bir kişi, iyi bir çalışan için kabul edilemez niteliklerin her ikisini de birleştirir.
İşverenler bunu yapmamak için hangi yasal çözümü buldular?Deneme süresi olan yeni bir çalışanı işe almak uygun değildir, deneme süresi sona erene kadar istediğiniz zaman işten çıkarılabilirsiniz. Bir deneme süresi için bir iş sözleşmesinin feshi, birçok nüansı hesaba katmayı, yasaya uygunluğu da gerektirir. Örneğin, bir çalışanı işten çıkarmadan önce, sözleşmenin feshinden üç gün önce kendisine bildirilmelidir. İşten çıkarılma nedenlerini, çalışanın neden testi geçmediğini sırayla açıkça formüle etmek gerekir. Aksi takdirde, yine - dava, zarar tazminatı, ofiste ihmalkar bir çalışanın iadesi ...
Başka bir seçenek daha var - sabit süreli iş sözleşmesi,ancak, tüm pozisyonlar için uygun değildir (sadece yaklaşan işin kısa vadeli niteliği ile). Bu durumda işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi gerekli değildir. Bir iş sözleşmesi, imzalandığı sürenin sona ermesinden sonra feshedilmiş kabul edilir, hem işverene (çalışanı pozisyona uygunluk açısından değerlendirmeyi başarır) hem de herhangi bir nedenle çalışana (geçici işe ihtiyaç vardır) uygun olan kısa bir süre. . Tarafların talebi üzerine, belirli süreli sözleşmenin feshinden sonra, düzenli bir iş sözleşmesi imzalayabilir ve işten çıkarılması için plan yapmadan, sizin için uygun olan çalışanla sakince çalışabilirsiniz.
Girişimde bir iş sözleşmesinin feshiişveren, tüm zorluklara rağmen yine de tamamen uygulanabilir bir önlemdir, sadece işten çıkarmayı hukuka uygun olarak gerçekleştirmeniz ve davanızı mahkemede kanıtlamaya hazır olmanız yeterlidir.
