Данас ћемо говорити о томе која промена у уговору о раду је препозната као значајна, у ком случају и како се може применити.
Дакле, суштински услови су условипрописане Законом о раду, као и оне које су као такве признате посебним уговором о раду у предузећу. Закон о раду као битне или обавезне услове препознаје место рада и посебно одређено радно место у складу са квалификацијама, временом почетка и завршетка рада, као и условима под којима се рад плаћа. Ове тачке су обавезне за укључивање у уговор, а у недостатку сагласности на било коју тачку, уговор о раду се не може закључити. Хајде да мало детаљније објаснимо шта ови услови укључују.
Место рада - мора се навести тачна локација и назив организације.
Врста посла - функције новозапосленог с тим да остају константне током целог уговора о раду.
Време почетка и завршетка посла - овде је такође важно назначити да ли ће запослени започети своје дужности одмах након закључења уговора или након времена договорено између страна.
Услови плаћања - информације о важећем тарифном ставу, плати; овде је назначена врста уговора о раду - хитан, сезонски итд.
Промене битних услова запошљавањапоменутог споразума подразумева промену организационих (пренос услед реструктурирања, на пример) или технолошких услова рада (ово је, на пример, увођење новог технолошког процеса). Такве промене су дозвољене само уз писмену сагласност запосленог и руководиоца. У Закону о раду налазимо важну напомену: промена уговора о раду (његових обавезних услова) не би требало да доведе до погоршања положаја запосленог.
Морате бити свесни да важе основни условичак и у недостатку писменог уговора о раду, ако је запослени већ стварно примљен на обављање послова. То значи да измену уговора о раду, чак и ако није сачињена на папиру, у смислу описаних услова, послодавац такође не може извршити само на своју иницијативу без сагласности запосленог. Рок у коме запослени мора бити обавештен о таквим променама је 2 месеца. Истовремено, за верске организације и појединце као послодавца, исти период је смањен на 14 дана.
Закон о раду Руске Федерације предвиђа неке услове под којимамогућа је измена уговора о раду на иницијативу послодавца. Уколико промењени битни услови нису повезани са радном функцијом, нови услови рада (овладавање другом технологијом или промена начина рада целог предузећа) могу постати основа за њихову промену. Изузетак је ситуација када прети масовно отпуштање запослених. У овом случају, таква мера као што је скраћени радни дан може се увести до 6 месеци. одлуком послодавца. У овом случају треба узети у обзир мишљење синдикалног органа, али одлуку доноси руководилац организације.
У пракси, највише питања је мождада ли се премештај запосленог на друго место рада сматра променом уговора о раду. Овде се може размотрити неколико посебних случајева. Ако је реч о преласку на неодређено радно место у другу организацију, промени власника или удаљењу запосленог са посла, не говори се о промени услова важећег уговора о раду, већ о раскиду старог и, евентуално, закључивању уговора о раду. Нови. Што се тиче преласка запосленог на други стални посао у оквиру исте организације, Закон о раду Руске Федерације разматра промену радне функције, а самим тим и битне услове уговора о раду. Наравно, приликом састављања уговора са запосленим, његова радна функција мора бити јасно назначена. Промена положаја са променом радне функције можда није повезана. Ови случајеви су предвиђени и Законом о раду (члан 57, други део).
Промена уговора о раду у делуњени додатни услови, укључујући испитне линије, додатно осигурање, обавезу одраде наведеног периода након обуке о трошку компаније, итд., такође су дозвољени само уз заједнички договор страна.
