Двадесет први век пружа човечанствоНови изазови. Нове технологије, промена потражње потрошача, прелазак привреде већине земаља на активности у услужном сектору, „компримовање” света услед појаве нових средстава комуникације – све то мења наш свет, укључујући и пословни сектор. . Дакле, ако је раније главни акценат био на технолошкој основи и коришћењу нискоквалификоване радне снаге, данас, са развојем иновативних технологија, управљање људским ресурсима постаје готово главни задатак бизнисмена. О томе како правилно имплементирати такво управљање ћемо разговарати у овом чланку.
Управљање људским ресурсима јеактивности запослених у компанији, чија је сврха да обезбеде предузећу високо квалификоване и поуздане раднике који ће у потпуности испуњавати захтеве компаније и радити у њену корист. Систем управљања људским ресурсима (у страним изворима – ХР) подразумева израду и спровођење специфичне политике која се састоји од следећих аспеката:
1) Политика запошљавања – именовање одређенихзахтеви за кандидате за одређене позиције, припрема посебних психолошких или стручних тестова који ће помоћи да се утврди подобност кандидата за одређену позицију.
2) Стварно управљање људским ресурсима – организација радног места и радног времена запосленог, постављање циљева и задатака, изградња његове каријерне лествице.
3) Развој особља -обавезна компонента кадровске политике. Стратешко управљање људским ресурсима подразумева побољшање њиховог квалитета током времена – то омогућава компанији да самостално образује кадрове који испуњавају њене захтеве уместо да ангажује скупе висококвалификоване стручњаке.
4) политике у области награда и казни -је главна мотивациона компонента кадровске политике, која, с једне стране, мотивише запосленог да боље ради и преузме иницијативу у ишчекивању награде, а с друге га чини одговорнијим, јер зна да је његов надзор може бити кажњен.
Последња ставка на горњој листи јеобратити посебну пажњу. Управљање људским ресурсима је немогуће без правилне организације мотивације запослених за рад. По правилу, мотивација се може спровести у три облика:
1) Организациони и административни облик -укључује издавање било каквих наредби, наредби, директива и тако даље. Овај метод подразумева директан утицај на запослене, али је неефикасан, јер запослени обавља неопходне радње "под принудом", а не својом вољом.
2) Економска мотивација – јестедобро осмишљен систем бонуса и казни. Охрабрење или кажњавање у рубљама или доларима је најефикаснији вид утицаја, пошто је запослени заинтересован за испуњавање управљачких задатака из рационалног мотива – за добар рад добиће бонус, а за лош рад не само да ће га изгубити, већ такође платити казну.
3) Мотивација кроз социо-психкомпонента – подразумева подстицање запослених кроз унапређење, доделу диплома или захвалница, додељивање звања „запослени месеца (године)“. Овакав начин утицаја омогућава запосленом да се осећа боље и добије додатни подстицај за рад.
Пошто управљање људским ресурсимаје сложен процес, за његову имплементацију се издвајају посвећени запослени, ау великим компанијама чак и читава ХР одељења. Присуство одељења за управљање људским ресурсима указује да компанија правилно процењује значај људског фактора у пословању, што значи да бира прави пут за свој развој.
