Astăzi vom vorbi despre ce modificare a contractului de muncă este recunoscută ca fiind semnificativă și în ce caz și cum poate fi pusă în aplicare.
Deci, condițiile esențiale sunt condițiiprescrise în Codul muncii, precum și cele care sunt recunoscute ca atare de un contract de muncă specific la întreprindere. Codul muncii recunoaște drept condiții esențiale sau obligatorii un loc de muncă și un loc de muncă special desemnat în conformitate cu calificările, calendarul începerii și finalizării muncii, precum și condițiile în care munca este plătită. Aceste puncte sunt obligatorii pentru includerea în contract și, în absența consimțământului pentru orice articol, contractul de muncă nu poate fi încheiat. Să explicăm mai puțin detaliat ce includ aceste condiții.
Locul de muncă - trebuie să fie indicate locația exactă și numele organizației.
Tipul locului de muncă - funcțiile unui nou angajat cu condiția obligatorie că acestea rămân constante pe tot parcursul contractului de muncă.
Momentul începerii și finalizării lucrărilor - este, de asemenea, important să indicați aici dacă angajatul își va începe sarcinile imediat după încheierea contractului sau după timpul convenit de părți.
Condiții de plată - informații despre rata tarifară aplicabilă, salariu; aici este indicat tipul contractului de muncă - urgent, sezonier etc.
Modificări ale condițiilor esențiale de angajaredin acordul menționat mai sus implică o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale (transfer din cauza restructurării, de exemplu) sau tehnologice (de exemplu, introducerea unui nou proces tehnologic). Astfel de modificări sunt permise numai cu acordul scris al angajatului și al managerului. În Codul muncii, găsim o notă importantă: o modificare a contractului de muncă (condițiile sale obligatorii) nu ar trebui să ducă la o deteriorare a poziției angajatului.
Trebuie să știți că se aplică condițiile esențialechiar și în absența unui contract de muncă scris, dacă angajatului i se permite deja efectiv să îndeplinească sarcini. Aceasta înseamnă că o modificare a unui contract de muncă, chiar dacă nu a fost întocmită pe hârtie, în ceea ce privește condițiile descrise, nu poate fi efectuată de angajator doar la inițiativa acestuia fără consimțământul angajatului. Perioada în care angajatul trebuie să fie notificat cu privire la astfel de modificări este de 2 luni. În același timp, pentru organizațiile religioase și persoanele fizice ca angajator, aceeași perioadă a fost redusă la 14 zile.
Codul muncii al Federației Ruse prevede câteva condiții în careeste posibil să se schimbe contractul de muncă la inițiativa angajatorului. Dacă condițiile esențiale modificate nu sunt asociate cu funcția de muncă, baza pentru schimbarea acestora poate fi condițiile noi de lucru (stăpânirea unei tehnologii diferite sau schimbarea modului de funcționare a întregii întreprinderi). O excepție este situația în care există o amenințare de disponibilizare în masă a angajaților. În acest caz, o astfel de măsură ca o zi de lucru mai scurtă poate fi introdusă timp de până la 6 luni. prin decizia angajatorului. Avizul organului sindical ar trebui să fie luat în considerare în acest caz, dar decizia este luată de șeful organizației.
În practică, cele mai multe întrebări ridicate sunt, poatedacă transferul unui angajat pe un alt loc de muncă este considerat o modificare a contractului de muncă. Mai multe cazuri speciale pot fi luate în considerare aici. Dacă vorbim despre transferul la munca permanentă într-o altă organizație, schimbarea proprietarului sau îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă, aceștia nu vorbesc despre schimbarea termenilor actualului contract de muncă, ci despre încetarea celui vechi și, eventual, încheierea unuia nou. În ceea ce privește transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent în cadrul aceleiași organizații, Codul muncii al Federației Ruse are în vedere o modificare a funcției muncii și, prin urmare, condițiile esențiale ale contractului de muncă. Desigur, la întocmirea unui contract cu un angajat, funcția sa de serviciu trebuie să fie clar indicată. Este posibil ca o schimbare de poziție cu o modificare a funcției de muncă să nu fie conectată. Aceste cazuri sunt stipulate și în Codul muncii (articolul 57 partea a doua).
Modificarea parțială a contractului de muncăcondițiile sale suplimentare, inclusiv liniile de testare, asigurarea suplimentară, obligația de a stabili perioada specificată după instruire pe cheltuiala companiei etc., este permisă, de asemenea, numai de comun acord de către părți.
