Oppsigelse etter avtale er alltid mestet lønnsomt alternativ for en underordnet og hans sjef som ikke kunne finne et felles språk i gjennomføringen av arbeidsaktiviteter, og ønsker å fullføre felles arbeidsaktiviteter etter gjensidig avtale. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å betale den ansatte i sin helhet, samt å foreta ytterligere betalinger til ham, hvis dette er fastsatt i kontrakten om oppsigelse av arbeidsforhold eller andre forskrifter i organisasjonen.
Gjensidig avtale
Avslutt arbeidsforholdet mellomunderordnet og hans sjef etter gjensidig avtale er kun mulig hvis begge parter ønsker det. I tilfelle en av partene ikke samtykker i inngåelsen av en slik avtale, vil utformingen av den være umulig, og ellers vil den til og med være ulovlig.
Oppsigelse av en person på dette grunnlagsørger også for tilsvarende betalinger. Etter avtale mellom partene ved oppsigelse, som ble avtalt mellom de to partene, betaler arbeidsgiveren sin underordnede:
- pengene tjent av sistnevnte for hele arbeidstiden;
- feriekompensasjon hvis arbeidstakeren ikke var på ferie;
- sluttvederlag, dersom det er fastsatt i arbeids- eller tariffavtale og er bindende.
Tilleggsbetaling
Gjensidig avtale om å si opp en ansatt er sværtdet gode er at, sammen med alle betalinger til arbeidstakeren, kan arbeidsgiver i en slik avtale gi en tilleggsbetaling ved oppsigelse etter gjensidig avtale.
Artikkel 178 i arbeidsloven girsluttvederlag ikke bare for de personer som blir sagt opp fra organisasjonen på grunn av permittering eller i forbindelse med avvikling, men også i tilfeller hvor slik økonomisk kompensasjon er fastsatt i arbeids- eller tariffavtale. Denne grunnen er direkte knyttet til oppsigelse etter avtale mellom partene med betaling av erstatning, som fastsettes av arbeidsgiveren uavhengig eller kan avtales selv med arbeidstakeren slik at sistnevnte ikke har noen økonomiske krav mot den tidligere arbeidsgiveren.
Gjennomføring av avtalen
Det er ingen spesifikk definisjon i arbeidslovenen prøveavtale om gjensidig oppsigelse av arbeidsforhold. Derfor kan denne avtalen utarbeides på helt forskjellige måter, det viktigste er at den skal utarbeides skriftlig og i duplikat, samt i samsvar med alle nødvendige betingelser. Et eksempel på en slik avtale finner du nedenfor.
Avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen nr ____ datert ___
LLC "Tensnib" representert av generaldirektøren_______, som handler på grunnlag av en fullmakt, heretter referert til som "Arbeidsgiver" og _______, heretter referert til som "Ansatt", har inngått denne Avtalen som foreskrevet nedenfor:
1. Si opp arbeidskontrakten nr. ___ år, på grunnlag av klausul 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
2. Siste arbeidsdag er ______.
3. Arbeidsgiver forplikter seg til:
- betale lønn for hele arbeidstiden og pengegodtgjørelse for ferier som ikke er brukt;
- foreta utbetaling av kompenserende fordeler på 15 000 rubler;
- betale alle pengene til den ansatte på den siste dagen av arbeidet hans, samt overføre arbeidskraften med et notat om oppsigelse etter gjensidig avtale.
4. Med denne avtalen bekrefter partene fraværet av gjensidige krav, noe som bekreftes ved undertegnelsen.
5. Den gjensidige avtalen gjøres i to eksemplarer, som hver av partene får i sine hender.
6. Partenes underskrifter.
Det viktigste en ansatt trenger å vite om fullføringarbeidsforhold i dette tilfellet er at oppsigelse etter avtale mellom partene med betaling av kompensasjon er en avtale der alle punkter bestemmes av partene uavhengig, inkludert beløpet for betaling av selve kompensasjonen, som ikke er obligatorisk.
Positive sider ved oppsigelse etter avtale
Overalt er det plusser og minuser, men i en situasjon knyttet til oppsigelse av arbeidsforhold etter gjensidig avtale, er det mange positive øyeblikk.
For den ansatte er fordelene som følger:
- ansiennitet regnes som sammenhengende i en hel måned fra oppsigelsesdatoen;
- ved registrering hos arbeidsmyndighetene vil godtgjørelsen være litt større enn når arbeidstakeren blir sagt opp på eget initiativ;
- ved konflikt med arbeidsgiver er det mulig å spre seg fredelig uten gjensidige bebreidelser og uenigheter.
Det er også fordeler for arbeidsgiveren:
- avtale med fagforeningen er ikke nødvendig ellerdet statlige arbeidstilsynet i tilfelle arbeidstakeren er mindreårig, og det er også mulig å fastsette fristen for å si opp en underordnet på egen hånd;
- beløpet for betalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene fastsettes av arbeidsgiveren uavhengig, med unntak av de obligatoriske beløpene som skyldes arbeidstakeren;
- den mest praktiske måten i tilfelle når det er nødvendig å bryte ansettelsesforholdet med en unødvendig ansatt og unngå ubehagelige konsekvenser.
Betalingsbetingelser
Selv i tilfelle når handlingen av arbeidskraftforholdet avsluttes i forbindelse med signering av en avtale om gjensidig samtykke fra de to partene og er forseglet med underskriftene til den underordnede og arbeidsgiveren, sistnevnte bør ikke glemme at alle pengene som skyldes arbeidstakeren må betales innen tidsramme fastsatt ved lov.
Artikkel 140 i arbeidsloven girutbetaling av alle pengene som tilkommer arbeidstakeren den siste arbeidsdagen hos denne arbeidsgiveren. Følgelig gjelder den samme regelen for beregningen av oppsigelsesgodtgjørelser etter avtale mellom partene, noe som betyr at arbeidsgiveren på den siste arbeidsdagen til arbeidstakeren spesifisert i en slik avtale skal betale alle pengene som sistnevnte tjener.
I tilfelle arbeidstakeren ikke var på ferie, har han krav på kontant betaling for den ferien han ikke har benyttet.
Påkrevde betalinger
Ved opphør av arbeidsforholdet, etter avtale mellom partene, er arbeidsgiver forpliktet til å betale til underordnet:
- lønn for all den tid arbeidstakeren har jobbet;
- kompensasjon for ferier som ikke er brukt;
- sluttvederlag, men kun dersomdette er regulert av en arbeids- eller tariffavtale som sier at erstatningsutbetalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene er nødvendig og betinget av oppfyllelse fra arbeidsgivers side.
Ytelsesbeløp
Innbyggere oppsagt fra organisasjonen avetter avtale mellom partene kan det utbetales passende sluttvederlag, men bare hvis det er spesifisert i den ansattes arbeidsavtale eller i tariffavtalen for hele organisasjonen. Samtidig kan mengden av sluttvederlag være helt forskjellig og avhenger ikke av beløpene for andre obligatoriske betalinger til den ansatte ved oppsigelsen.
Ytterligere utbetalinger til en ansatt ved oppsigelseetter avtale mellom partene er dette i utgangspunktet et initiativ fra arbeidsgiver selv, og det gjøres for at arbeidstakeren skal beholde et godt inntrykk av den tidligere sjefen og ikke snakke stygt om ham.
Sluttvederlagsbeløpet kan være:
- fikset;
- i lønnsbeløpet;
- sammensatt av beløpene for gjennomsnittslønn.
I dette tilfellet vil ikke engang henne selv ha betydningbeløpet, og selve faktumet med utbetaling av ytelser ved oppsigelse etter avtale mellom partene, som i fremtiden vil tillate arbeidsgiveren ikke å miste omdømmet sitt og forbli ærlig i møte med nye ansatte.
Fordelsskatt
Beskatning av sluttvederlag ved lovikke gitt bare hvis beløpet ikke overstiger beløpet på tre ganger den ansattes månedlige lønn, ellers må skatten betales av arbeidsgiveren. Derfor, hvis tilleggsbetalingen ved oppsigelse etter avtale mellom partene er et betydelig større beløp enn den månedlige inntekten i tre måneder, skal personskatt betales.
Algoritme for handlinger ved oppsigelse etter gjensidig avtale
Riktig og konsekvent oppsigelsearbeidstaker etter avtale mellom partene - dette er for det første å spare tid for arbeidstaker og arbeidsgiver som ikke ønsker å fortsette samarbeidet. Derfor må du gjøre alt nøyaktig, riktig og raskt.
Først må du utarbeide selve avtalen omfullføring av arbeidsforholdet mellom partene, med innføring av alle nødvendige forhold som passer hver part. Et viktig spørsmål her er spørsmålet om hvilke betalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene som skal betales til arbeidstakeren ved oppsigelse av arbeidsforholdet med ham. For en raskere gjennomføring av denne prosedyren, må dette problemet reflekteres først.
Avtale om oppsigelse etter avtale mellom partenekan oppnås under en muntlig samtale, ved å skrive en søknad til arbeidsgiver fra arbeidstaker med angivelse av oppsigelsesdato, hvoretter sjefen vil sette sin signatur på den og gi den til personalavdelingen for utførelse. Etter det vil det bli skrevet en ordre, og det vil bli laget en journal i arbeidet.
Ved pålegg som grunnlag for oppsigelsearbeidstakeren skal bare ha gjensidig avtale mellom de to partene, det vil være ulovlig å gi andre begrunnelser i bestillingen. Det er derfor den ansatte, før han signerer ordren, må lese den nøye og deretter sette sin signatur.
Alle forfalte ved oppsigelse ihtetter avtale mellom partene, er de bare foreskrevet i selve avtalen; i rekkefølgen er det ikke tillatt å omtale dem. Arbeidsprotokollen skal inneholde en oversikt over en slik plan: "Skyttet etter avtale mellom de to partene, i samsvar med klausul 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode", med angivelse av ordrenummer og dato for fylle ut arbeidskoden, som bekreftes av signaturen til personalspesialisten og organisasjonens segl.
Først etter å ha overholdt alle de beskrevne formalitetene kan denne oppsigelsesprosedyren anses som fullført.
Anke avtaler
Etter gjensidig avtale mellom partenearbeidskontrakten er fullført, og alle kontroversielle spørsmål mellom arbeidstakeren og hans tidligere sjef er løst, oppstår ofte situasjoner når mange av de tidligere ansatte etter kort tid begynner å tro at oppsigelsen deres ble begått ulovlig, og dette er selv til tross for at de selv ga sitt samtykke til dette.
Mange av disse innbyggerne er misfornøyde med dette faktumat utbetalingene etter avtale mellom partene ved oppsigelse på gjensidig fordelaktige vilkår for begge parter viste seg å ikke være så store som vi skulle ønske, og de prøver på ulike måter å legge press på den tidligere arbeidsgiveren til å betale mer penger enn det som allerede var gjort. mottatt. På bakgrunn av dette starter anke til retten.
Et eksempel fra rettspraksis
Arbeidstakeren ba arbeidsgiver om å fullføre demarbeidsforhold, fordi han ikke var fornøyd med lønnen, og han hadde allerede funnet en annen jobb for seg selv, spesielt siden mellommenneskelige forhold ikke kom overens med sjefen på lenge, noe arbeidsgiveren gikk med på. Arbeidsgiver utarbeidet en avtale, som sa på hvilke betingelser oppsigelsen vil skje etter avtale mellom partene, hvilke betalinger som skal betales til arbeidstakeren i dette tilfellet, sistnevnte var enig i alt og signerte denne avtalen. Som et resultat viste det seg at arbeidskontrakten hans spesifiserte vilkåret om at han ved oppsigelse etter avtale mellom partene skulle få utbetalt en erstatning på 15 000 rubler og ikke mer, og den tidligere sjefen betalte bare 11 000, som den tidligere ansatte var enig.
I høringen opplyste den oppsagte ansatte cadet faktum at han ble tvunget til å signere denne avtalen eller truet med sparken "under artikkelen", fordi sjefen for lenge siden hadde utpekt en annen person til å erstatte ham, og hardnakket argumenterte for at oppsigelsen var ulovlig. Han ba også retten om å gjeninnsette ham på jobb og kreve inn ekstra penger fra arbeidsgiveren som kompensasjon for moralsk skade.
Retten, etter å ha vurdert materialet i saken og selve avtalen,Etter å ha hørt vitneforklaringene, kom han til den konklusjon at det ikke var noen brudd på arbeidsretten i arbeidsgiverens handlinger, alle betalinger etter avtale fra partene ved oppsigelsen av den nevnte ansatte ble gjort til ham, inkludert betaling av fordeler i henhold til kontrakten inngått med den tidligere sjefen. Derfor ble kravet under høringen fullstendig avvist for nevnte borger.
Retten antydet også det faktum at alleutbetalinger etter avtale mellom partene ved oppsigelse av arbeidstakere på gjensidig fordelaktige vilkår foretas av arbeidsgiveren på grunnlag av loven, som gir obligatorisk utbetaling av lønn og kompensasjon for ferie og i dette tilfellet ikke tar hensyn til streng betaling av fordeler.
