Ordren om oppsigelse av arbeidstaker: søknad, dokumenter, betalinger

Avslutning av arbeidsforhold mellomarbeidsgiver og arbeidstaker kan skje av ulike årsaker. Alle av dem er definert i det relevante lovverket kalt Arbeidsloven. I alle fall er prosessen med å si opp en ansatt ledsaget av utstedelse av en ordre fra arbeidsgiveren. Den ansatte skal lese og signere den. Dersom han ikke er enig i ordlyden eller fakta som er gitt i bestillingen, kan han nekte å sette sin signatur.

prosedyre

Siste virkedag ved oppsigelse av arbeidstaker er dagen da arbeidsavtalen utløper.

De tilsvarende oppføringene er gjort i arbeidsboken, artikler og dens deler, avsnitt er angitt i begrunnelsen for oppsigelsen.

Oppgjør med oppsagte gjøres av arbeidsgiver idenne dagen. I dette tilfellet må den ansatte motta sine dokumenter. Det er situasjoner når en ansatt ikke kommer for dem. I dette tilfellet sender personalavdelingen ham et varsel, som inneholder informasjon om at arbeidsboken må tas. Arbeidstaker kan søke om det senere, og arbeidsgiver må returnere det til ham innen tre dager.

Avbrytelse av arbeidsforhold etter avtale mellom partene

Denne formuleringen, som er overført fraen bestilling i en arbeidsbok er mer å foretrekke enn å si opp en ansatt av egen fri vilje. Dette er spesielt å foretrekke for hans dagpenger når han er registrert. I dette tilfellet vil den dannes basert på lønnen ved siste jobb.

For dette formålet sender den ansatte en søknad, hvorber ham avskjedige på grunnlag av art. 77 TC. Avtalen undertegnes i mangel av gjensidige materielle krav fra arbeidsgiver eller inspektør for personalavdelingen og den ansatte.

Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp

En ansatt som jobber med akutt arbeidskraftkontrakten, 3 dager før utløpet av dens periode, advares om oppsigelse. Denne innkallingen gis skriftlig og leveres enten personlig eller per post.

Lignende avtaler kan inngås:

• for midlertidig utførelse av pliktene til fast ansatte som er fraværende av en eller annen grunn - når de forlater, utløper kontrakten;
• for en viss mengde arbeid;
• for sesongarbeid - når sesongen slutter slutter den ansatte.

Gravide kvinner er i en privilegert posisjon, siden for dem forlenges gyldigheten av en slik avtale inntil kvinnen kan gå ut i fødselspermisjon.

Dersom ansatte slutter på eget initiativ, må de varsle arbeidsgiver samtidig, det vil si 3 dager før denne hendelsen.

Oppsigelse initiert av en ansatt

I dette tilfellet sender den ansatte en søknad om detøyeblikket da han tok denne avgjørelsen. Den siste arbeidsdagen for ham kommer imidlertid først etter 2 uker, og for lederen - om en måned. Disse fristene kan ikke overholdes dersom arbeidstakeren blir sagt opp av egen fri vilje på grunn av følgende forhold:

• han gikk inn på et universitet eller annen utdanningsinstitusjon;
• flytter til et annet område;
• er pensjonist;
• er et brudd på TC;
• han kan ha rett til å slutte uten arbeid (for eksempel innbyggere i de såkalte Tsjernobyl-sonene).

Mens fristen for å si opp en ansatt nærmer seg, har hankan trekke søknaden sin. Hvis en annen ansatt ikke blir akseptert for denne stillingen og den ledige stillingen står ledig, kan han fortsette å jobbe i denne økonomiske enheten. Ved oppsigelse av en ansatt utstedes dokumenter siste dag. Samtidig tas det endelige oppgjøret med ham.

Hvis arbeidstakeren ikke trekker søknaden, men det ikke gjøres noe oppgjør med ham, blir ikke den ansatte sparket i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Søknaden han har sendt inn er ikke lenger gyldig.

I praksis gjennomføres ikke slik oppsigelsealltid på initiativ fra den ansatte. I mange tilfeller kommer et tilbud om å skrive en slik uttalelse fra arbeidsgiver. Men denne metoden foretrekkes også av de som slutter, siden den ikke hindrer dem i å finne en annen jobb.

Oppsigelse initiert av arbeidsgiver

Denne retten er nedfelt i artikkel 81 i arbeidsloven. En ansatt kan sies opp av følgende grunner:

• ved avvikling av en økonomisk enhet, som gir arbeidsgiveren rett til å si opp selv de ansatte som er på sykefravær eller ferie;
• med bemanningsreduksjon;
• i tilfelle inkonsekvens av kvalifikasjoner for stillingen holdt, manglende bestått sertifisering, inkonsekvens av stillingen av medisinske årsaker, bekreftet av den tilsvarende konklusjonen;
• med grov arbeidsforseelse, manifestert iskulking, vises på jobb beruset eller under påvirkning av giftige og narkotiske stoffer, manglende overholdelse av hemmeligheter, både statlige og kommersielle;
• i nærvær av disiplinære sanksjoner og fortsatt unnlatelse av å oppfylle sine offisielle plikter;
• når du begår kriminelle handlinger, inkludert skade og ødeleggelse av eiendom, tyveri og underslag;
• i tilfelle brudd på arbeidsbeskyttelsesstandarder;
• når du begår umoralske handlinger;
• i tilfelle tap av tillit (for eksempel praktiseres dette uttrykket noen ganger når en leder blir avskjediget av presidenten i Den russiske føderasjonen);
• i tilfelle grunnløse avgjørelser, uttrykt i ulovlig bruk av organisasjonens eiendom;
• ved innsending av falske dokumenter til HR-avdelingen.

Beregning av arbeidstaker ved oppsigelse foretas siste virkedag.

Andre grunner

For lærere (for det meste)noen andre grunner for oppsigelse av ansatte gjelder også. De er fastsatt i spesielle forskriftsdokumenter. Dermed kan lærere og lærere avskjediges når de bruker ikke allment anerkjente undervisningsmetoder.

Denne prosedyren kan også utføres i tilfelle brudd på charteret til en økonomisk enhet der denne ansatte jobber.

Tjenestemenn får sparken for å avsløre gradert informasjon.

Overføring av en ansatt

I dette tilfellet utføres prosessen under vurdering under samtidig overholdelse av to forhold:

• Det fremmes søknad om å si opp arbeidstakeren.
• Arbeidsgiveren som overføringen skjer til,garanterer aksept av denne ansatte. Dette kan være en jobbsøknad for en annen økonomisk enhet eller et garantibrev. Ved valg til valgverv skal det foreligge dokument som bekrefter dette.

Nekter å fortsette arbeidet

Dette er mulig ved omorganiseringer, eierskifte. En ansatt blir sagt opp i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 75).

Han kan sende inn en søknad i allment akseptert form.Dette gjelder ikke toppleder og regnskapssjef. Med disse stillingene kan arbeidsavtalen sies opp etter at eier får eiendomsrett. Maksimumsperioden når dette kan skje er 3 måneder.

Dynamikk i arbeidsforhold

Forretningsenheter har med jevne mellomromsituasjoner som krever endringer i de teknologiske prinsippene for organisering av arbeidsprosessen. Samtidig gjøres tilsvarende endringer i arbeidsavtalen. Før reformstart varsles ansatte skriftlig om kommende reform 2 måneder i forveien.

Oppsigelse skjer dersomarbeiderne er ikke fornøyd med de nye forholdene. Tidligere skulle de få tilbud om ny jobb skriftlig, tilsvarende deres kvalifikasjoner, helsenivå og ferdigheter. I mangel av slikt arbeid og arbeidstakerens uenighet om å arbeide under de nye forholdene, er han gjenstand for oppsigelse.

I massive tilfeller kan arbeidsgiver gjøre deltidsarbeid i inntil 6 måneder. Hvis den ansatte etter det ikke ønsker å jobbe under de nye forholdene, så slutter han.

Helsestatus som begrunnelse for å si opp en arbeidsavtale

Hvis det er umulig å jobbe videre medmedisinske indikasjoner, støttet av en passende konklusjon, kan arbeidstakeren søke om overføring til en ledig stilling som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand. Hvis det er umulig å gjennomføre denne prosedyren, sies arbeidsavtalen opp. I dette tilfellet utarbeides følgende pakke med dokumenter ved oppsigelse av en ansatt:

• medisinsk rapport for å bekrefte tilstanden til den ansatte;
• en overføringssøknad signert av den ansatte;
• dokumenter som bekrefter fraværet av en passende ledig stilling;
• ved tilbud om ledig stilling og avslag skal dette avslaget legges ved.

Overføring av produksjon

Noen ganger er det nødvendig å gjennomføre en prisreduksjonteknologisk prosess, som kan kreve at eieren utfører overføring av produksjon til et annet område. Ansatte skal få skriftlig varsel om kommende flytting. Hvis de er uenige med dem, sies arbeidsavtalen opp.

Force majeure-omstendigheter

I dette tilfellet heves arbeidsavtalen i henhold til dokumenterte forhold. Disse inkluderer mange tilfeller, de vanligste er:

• presserende verneplikt til hærens rekker;
• gjeninnsetting av en tidligere ansatt ved en rettsavgjørelse;
• ikke-valg til vervet;
• medisinsk funksjonshemming;
• rettsdom;
• Nødssituasjon;
• død;
• administrativ straff;
• savnet;
• inhabilitet.

Kontantbetaling ved oppsigelse

Til tross for at arbeidstakeren slutter i arbeidetplass hos denne arbeidsgiveren, må han gi ham utbetaling av passende kompensasjon. Når en ansatt blir sagt opp, er de vanligste av dem:

• hvis det utføres på eget initiativ eller for en forseelse, utbetales kompensasjon for ubrukt ferie (hvis noen);
• ved avslag på å flytte til et annet område, fraen ny stilling med reduksjon av en gammel, nektelse av å fortsette å jobbe, med vesentlig endring i arbeidsforhold, vernepliktige til militærtjeneste og de som er oppsagt av helsemessige årsaker kan forvente å motta en økonomisk kompensasjon på en gjennomsnittlig lønn i 2 uker ;
• ved avvikling av en økonomisk enhet, reduksjon av ansatte eller kollektiv og skriftlig samtykke fra den oppsagte, utbetales lønnskompensasjon for en periode på to måneder;
• toppledelse med varamedlemmer og regnskapssjef mottar kompensasjon med 3 gjennomsnittlig månedslønn ved eierskifte.

Ved oppsigelse av en ansatt som ikke er på egen håndvil, og etter initiativ fra arbeidsgiver får han utbetalt sluttvederlag. Ved bemanningsreduksjon gis det i tillegg til lønn og kompensasjoner. I dette tilfellet tilsvarer størrelsen den gjennomsnittlige månedslønnen. Utbetalingen kan gjøres for de neste to månedene, dersom arbeidstakeren ikke var i stand til å finne jobb i løpet av denne tiden. Når han er registrert på arbeidssenteret og ikke finner jobb etter 3 måneder, kan han søke om tredje gjennomsnittlig månedslønn. For ansatte som jobber i Nordområdene ytes tre måneders lønn uten henvendelse til arbeidssentre, og ved søknad økes denne perioden til 6 måneder.

Ved slutt på sesongarbeid skal arbeidsgiver betale to ukers gjennomsnittslønn.

Størrelsen på sluttvederlaget ved gjennomføringen av denne prosessen etter avtale mellom partene avhenger av kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Ved oppsigelse etter prøvetid utbetales det ikke sluttvederlag.

Disse betalingene, bortsett fra de som er inngått etter avtale mellom partene, er ikke inntekt og er ikke underlagt personlig inntektsskatt.

Avbrudd i arbeidserfaring

Behovet for å ta hensyn til kontinuiteten i erfaring nåroppsigelse av en arbeidstaker er viktig dersom han skal ordne ytelser, godtgjørelser og godtgjørelser for seg selv. Ansiennitet anses som sådan dersom arbeidstaker etter at oppsigelsesføringen står i arbeidsboka finner ny jobb innen høyst 3 måneder. Dette gjelder i hovedsak ansatte i statlige og kommunale organisasjoner.

Til dags dato er ikke betingelsene for kontinuitet i erfaringen i lovgivningen til vår stat definert.

SZV-M ved oppsigelse

Arbeidsgiver leverer rapporter til EFE på månedlig basispå antall ansatte i SZV-M-skjemaet. Det er obligatorisk utstedt for ansatte som ønsker å gå av med pensjon. Det er nødvendig å motta kontantbetalinger under en velfortjent hvile. Ved oppsigelse av en ansatt blir også SZV-M utlevert til denne. Dette skyldes det faktum at dette skjemaet ifølge arbeidsloven viser til obligatorisk arbeidsrelatert dokumentasjon. Som alle andre dokumenter, presenteres dette for den oppsagte arbeidstakeren den siste arbeidsdagen, og når du arbeider under en tidsbestemt arbeidsavtale - den siste dagen av dens gyldighet.

Dokumentet gis til ansatte i form av et utdrag og skal kun inneholde informasjon om denne bestemte ansatte.

For å unngå uenighet om utstedelse av dette dokumentet, må den oppsagte arbeidstakeren motta bekreftelse fra arbeidsgiveren. Det kan fås på flere måter:

• arbeidsgiveren genererer to kopier av erklæringen, hvorav den ene setter sin signatur, som bekrefter mottaket;
• opprette en spesiell journal for utstedelse av ulike dokumenter til ansatte, der den oppsagte personen vil sette sin signatur;
• du kan kreve at ansatte tegner en kvittering.

I det store og hele trenger den ansatte det i dethvis det må presenteres for en tredjepart, så ikke arbeidsgivere prøver hardt å gi det ut. For manglende utstedelse av dette dokumentet er ikke arbeidsgiveren i fare. Men hvis en person trenger dette utdraget, kan han henvende seg til rettshåndhevende eller rettslige myndigheter, som vil forplikte forretningsenheten til å utstede dette dokumentet.

Ved oppsigelse av ansatte utstedes således SZV-M i form av et utdrag, men ikke i form av en kopi av selve rapporten.

SZV-Erfaring

Denne rapporteringen er ny, akseptert for innsending i 2018. Den er innholdsmessig lik SZV-M, men sendes til FIU årlig og inneholder mer detaljert informasjon.

Ved oppsigelse av arbeidsavtale med arbeidsgiverdet er plikt til å fylle ut dette skjemaet. Informasjon om oppsagte ansatte sendes innen utløpet av rapporteringsperioden til PFR-avdelingen sammen med andre ansatte.

Siste arbeidsdag har den oppsagte, i tillegg tilinnhenting av en arbeidsbok og full beregning, må motta dokumenter på inntekten sin, samt på den oppnådde erfaringen. I tillegg til SZV-M-skjemaet omtalt ovenfor, må den ansatte også motta SZV-STAGE.

Lovgivningen fastsetter ikke metoden for å levere dette dokumentet, så arbeidsgiveren kan sende det per post eller gi det personlig.

Nedenfor vil vi vurdere et utvalg av utfylling av SZV-STAZH ved oppsigelse av en ansatt.

Seksjon 1. Merket "original" er påført informasjonstypen.

Seksjon 2. Året for opphør av arbeidsavtalen er angitt som rapporteringsår.

Seksjon 3. Gir data om den fratrådte ansatte. Samtidig er hans fulle navn, SNILS, erfaring på oppsigelsestidspunktet angitt.

Punkt 4 og 5 fylles ut ved utsendelse av arbeidstaker til pensjonisttilværelse. Ved oppsigelse 31. desember skal kolonne 14 merkes med "X".

Enhver arbeidstaker som sier opp en arbeidsavtale med en arbeidsgiver, uansett type avtale, skal motta slike dokumenter.

Prosedyre for gjennomføring av prosedyren

I ulike nye situasjoner er det noe annerledes. Så prosedyren for å si opp en ansatt under avviklingen av en økonomisk enhet er som følger:

• melding til fagforeningen, arbeidssenteret, arbeiderne (den første - minst 3 måneder før, de siste to - 2 måneder før oppsigelse);
• oppsigelse av en arbeidskontrakt;
• foreta betalinger.

Ved nedbemanninger gis det først pålegg,da blir arbeidssenteret og fagforeningene varslet, kretsen av personer som ikke vil bli berørt av denne prosedyren bestemmes, de overtallige blir advart om kommende arrangement (senest 2 måneder), andre ledige stillinger tilbys dem gjennom hele perioden for reduksjonen, en begrunnet uttalelse fra fagforeningen er bedt om oppsigelse av et medlem denne organisasjonen, hvoretter kontrakten avsluttes.

Ved uoverensstemmelse med stillingen som innehas, sertifiseres den ansatte, som skal bekrefte sin inhabilitet, hvoretter han tilbys en ny ledig stilling.

Ved starten av oppsigelsesprosedyren sender den ansatte en søknad.

Som konklusjon

Oppsigelse av arbeidstaker kan gjennomføres avulike årsaker. Når du viser initiativ, er det foretrukne alternativet det som kommer fra den ansatte. I alle fall må den oppsagte personen regne ut den siste arbeidsdagen han må motta en arbeidsbok, sluttoppgjøret og dokumenter som er utdrag fra rapportene til SZV-M og SZV-STAZH. Hvis en innbygger jobber i en statlig eller kommunal institusjon, er det viktig for ham å ikke miste fordelene og godtgjørelsene som eksisterer for kontinuerlig arbeid, derfor, før han trekker seg fra disse organisasjonene, er det nødvendig å velge en ny jobb, siden perioden med gyldigheten av kontinuerlig arbeidserfaring er svært begrenset.