I dag prøver alle å bli vellykkede ogen respektert person. For å gjøre dette må du oppfylle visse krav fra andre. Hvordan klarer enkeltpersoner å etablere ubetinget ledelse? Lederskapskonsepter er veldig forskjellige og fortjener en egen diskusjon. De vil bli diskutert i denne artikkelen.
Lederskapskonsept
Ledelse er evnen til å gien viss innflytelse både på hver enkelt individuelt og på en gruppe forskjellige individer, som retter den felles innsatsen til mennesker for å oppnå et enkelt mål. Fra et sosio-psykologisk synspunkt er denne prosessen ganske naturlig, basert på innflytelsen fra et autoritativt individ på oppførselen til resten av gruppen. På samme tid forstås slike handlinger fra en person som påvirker en annen persons følelser, forhold, handlinger under påvirkning. Det er flere måter å utøve lederskap på. Lederskapskonsepter antyder at innflytelse kan utøves gjennom ideer, overtalelse, forslag, skriftlig og muntlig ord, tvang, personlig autoritet, emosjonell forurensning, eksempel og så videre.
Hvem er en leder
Eksistens som en del av en bestemt gruppeforeslår andres ledelse. Lederskapskonsepter er basert på et bredt spekter av teorier. Hvilke egenskaper trenger en person for å lede en gruppe? En leder er en person som er i stand til å forene mennesker og veilede dem mot å oppnå et mål. Dessuten er begrepene "leder" og "mål" uatskillelige fra hverandre. Å sette en viss oppgave for deg selv og utføre den systematisk alene betyr imidlertid ikke å bli leder. Den iboende kvaliteten til hver leder er tilstedeværelsen av tilhengere. Hovedrollen til enhver leder er evnen til å tvinge folk til å følge ham, å organisere den nødvendige interaksjonen mellom underordnede i et enkelt system som vil lette løsningen av spesifikke problemer innenfor rammen av et etablert mål. Med andre ord er lederen det elementet som bestiller andre menneskers oppførsel. Bare en person som bærer egenskapene som er velkomne og forventet i denne gruppen, kan bli en sann leder. Derfor er det å "transplantere" en leder fra en forening til en annen, samt å utnevne ham ovenfra, en uhensiktsmessig og ineffektiv teknikk.
Typer ledelse
Lederskapskonsepter forutsetter at mennesker er isamfunnet kommer sammen av tre hovedårsaker. De er vanligvis drevet av et ønske om emosjonell støtte, informasjon eller forretningsforhold. Dermed har ledelse i en organisasjon tre komponenter: emosjonell, informasjonsmessig og forretningsmessig. En person som er i stand til å kalle folk til orden til rett tid og minne dem om et felles mål, er “gruppens hender”. En slik person kan kalles en bedriftsleder. Han jobber bra med ham, han vet hvordan man organiserer en bedrift og etablerer de nødvendige forretningskontakter og relasjoner. En person med stor erudisjon og i stand til å formidle den nødvendige informasjonen til resten er "hjernen til gruppen". Han kan kalles en informasjonsleder. Personen du kan vende deg til medfølelse med og "gråte i vesten din" er "gruppens hjerte". En slik person er en emosjonell leder. I tillegg til de tre typene som er oppført ovenfor, er det også et fjerde, mest foretrukket alternativ. Det er en universell leder. En slik personlighet kombinerer alle tre komponentene, men denne typen ledelse er ekstremt sjelden.
Mangfold av konsepter
I studien av problemet med ledelse av noen mennesker overandre kan deles inn i tre hovedområder: tradisjonell, situasjonell og ny. Historisk sett er de tidligste tradisjonelle begrepene ledelse. Ifølge dem kan bare en eksepsjonell person, utstyrt med unike kvaliteter, organisere en mengde. Bemerkelsesverdige tilhengere av denne teorien er Edwin Giselli, Warren Bennis og Walf Stogdill.
Grunnleggende begreper om ledelse i den moderne verdendukket opp på grunnlag av tradisjonelle. En av dem er situasjonsteori. Det ble foreslått av Frank Fiedler, som mente at en person bare kan avsløre evnen til å lede når de aktuelle omstendighetene oppstår. Felles for den situasjonelle og tradisjonelle tilnærmingen til å studere problemet er at resultatet av ledelsesaktivitet i dem direkte avhenger av lederens personlige egenskaper.
Senere ble nye lederskapskonsepter opprettet.Disse inkluderer teoriene om attributiv (analytiker), karismatisk og transformativ (reformer) ledelse. Alle er vittige og har rett til å eksistere, men de gjenspeiler ikke fullt ut fenomenet som studeres. Dette problemet er fortsatt ikke løst den dag i dag. De grunnleggende begrepene ledelse vil bli beskrevet nedenfor.
Tradisjonelle teorier
Som nevnt ovenfor var de basert på ytre tegn og personlige kvaliteter fra ledere, men over tid ble de tilbakevist. Her er noen av dem:
- Begrepet fysiske kvaliteter er blitt anerkjentinsolvent en av de første. Tross alt er en leder ikke alltid preget av høy vekst, stor vekt og uendelig fysisk styrke. Tvert imot kan utseendet hans være det mest vanlige.
- Begrepet intelligens er basert påverbale og evaluerende personlighetstrekk. Det antas at tilstedeværelsen av disse egenskapene sikrer ledelsessuksess. Imidlertid kan ikke alle utdannede, veloppdragne og høflige personer lede mennesker.
Atferdsmessig tilnærming
Tradisjonelle lederskapskonsepter er det ikkeer begrenset til de to ovennevnte teoriene. Konseptet med lederegenskaper gjelder også for dem. Det er basert på det faktum at hver leder må ha et visst sett med psykologiske kvaliteter. Han må være preget av selvtillit, fleksibelt og skarpt sinn, sterk vilje, kompetanse, organisatoriske ferdigheter, kunnskap om menneskets natur. Den amerikanske sosiologen E. Bogadus listet opp hvilke kvaliteter en leder burde ha: energi, intelligens, leder, evne til å forutse, sans for humor, takt, sterk karakter. I "Leadership Textbook" bemerker amerikaneren R. Stogdill at strukturen til kvalitetene til personen som leder gruppen, skal korrelere med aktivitetene, oppgavene og egenskapene til underordnede. Studien av virkelige grupper har imidlertid vist at de kan ledes av en person som ikke har de ovennevnte egenskapene. Og en person som teoretisk er i stand til å lede, inntar noen ganger en veldig beskjeden plass i en organisasjon.
Situasjonell tilnærming
Situasjonelle ledelseskonsepter dukket opp fragrunnlaget for den tradisjonelle tilnærmingen til studiet av problemet. De antar at bare personen som er i stand til å lede folk til å løse en bestemt situasjon, kan lede gruppen. Han må ha passende evner, egenskaper, kvaliteter, kunnskap, erfaring. Ulike personligheter kan være nødvendig for å løse forskjellige problemer, slik at ledelse i et samfunn kan skifte fra en person til en annen. En bedriftsleder kan endre en informasjonsleder, en emosjonell leder kan endre en bedriftsleder, og så videre. E. Hartley identifiserte flere mønstre som er karakteristiske for situasjonsledelse:
- Hvis en person leder en gruppe i en situasjon, øker han sjansene for å bli leder i en annen automatisk.
- Hvis en person har vist sine lederegenskaper og tjent autoritet fra andre, betyr det at hun senere kan bli leder og konsolidere sine dominerende posisjoner.
- Oppfatningen av gruppen er basert på stereotyper. Hvis en person ble leder i en situasjon, vil hun oppfatte ham som sådan i en annen.
- For å bli leder, må du ha en indre ambisjon for dette.
Politisk teori
Over tid dukker det opp nye teorierfremveksten av ledelse. En av dem ble fremmet av grunnleggerne av marxismen. De foreslo at dette fenomenet kan forklares med klassemotstand. Etter deres forståelse er en politisk leder en dyktig, konsistent og pliktoppfyllende eksponent for interessene til en bestemt klasse, som i en viss forstand spiller en tjeneste, en ekstra rolle i forhold til sin gruppe. Marxistiske teoretikere har prøvd å bevise at historien er laget av mennesker, men motivene deres er basert på den økonomiske komponenten i samfunnet. Begrepet politisk ledelse forutsetter således individets dominerende rolle i nær tilknytning til aktivitetene til sosiale grupper. I forskjellige historiske epoker kan forskjellige krav stilles til en leder.
Freuds teori
Moderne lederskapskonsepter er basert påannerledes, noen ganger veldig komplisert psykologisk grunnlag. For eksempel la Sigmund Freud frem sin unike teori om "personlighet og psykologiske kvaliteter." Psykoanalytikeren argumenterer for at noen mennesker strever for ledelse fordi de prøver å kompensere for mindreverdighetskomplekset som oppstod i ungdomsårene eller barndommen. Samtidig kan slike individer demonstrere sin rådende stilling over andre på uetiske måter, som er et resultat av nevroser, manisk paranoia og andre mentale abnormiteter.
Mystisk karisma
En av de mest interessante teoriene erkarismatisk lederkonsept. Det er basert på det faktum at noen individer er utstyrt med et talent ovenfra for å kontrollere andre mennesker. Fra gresk oversettes ordet "karisma" som barmhjertighet, en guddommelig gave. Så eksepsjonelle kvaliteter, innsikt ovenfra, evnen til å underkaste mennesker løfter automatisk en så fremragende person over resten. Konseptet med karismatisk ledelse forutsetter at lederen i gruppen er den mest levende utførelsen av verdiene i samfunnet, som han plasserer over personlige interesser. Forholdet til en slik leder er basert på ubegrenset beundring og tillit til ham. Aktivitetene til en gruppe forent av en karismatisk leder avhenger direkte av lederens personlighet. Uten den blir organisasjonen praktisk talt arbeidsufør.
Tilskrivbar ledelse
Dette konseptet er basert på forutsetningen som en leder måkunne analysere oppførselen til underordnede og forutsi deres reaksjon på en bestemt situasjon. I løpet av sitt arbeid leter lederen kontinuerlig etter svar på spørsmålet om årsakene til de ansattes atferd. I søket er han basert på tre komponenter:
- Personlighet.
- Arbeidsaktivitet i seg selv.
- Omstendigheter og organisasjonsmiljø.
Dermed søker lederen å bestemme årsakenedårlig ytelse for ansatte og svare riktig på situasjonen. I denne ledermodellen er det et konstant samspill mellom sjefen og den vanlige medarbeideren. Effektiviteten av tiltakene som er tatt av lederen for å forbedre arbeidet bestemmes av responsen fra den underordnede til dem.
En transformativ tilnærming
Reformatorlederen søker å motiveretilhengere ved å øke bevisstheten. Det forbedrer utdanningsnivået for underordnede, skaper en atmosfære av tillit til teamet, hjelper folk å lære å kombinere personlige interesser med offentlige interesser. Denne ledelsesmodellen forutsetter at underordnede deltar i ledelsen av gruppen. De adlyder ikke sjefen sin blindt, men prøver å tilstrekkelig vurdere hans oppførsel. Konseptet med transformativ ledelse er basert på kreativitet: lederen tjener konsekvent respekt og tillit fra sine tilhengere mens han forblir først blant likeverdige.
Forskere gir forskjellige svar på spørsmåletslikt lederskap. Lederskapskonsepter avslører dette fenomenet fra et bredt spekter av perspektiver. Det vil være interessant og nyttig for alle å studere hovedretningene i denne saken.
