Periodisk personalsertifiseringlar lederen ikke bare finne ut nivået på de faglige opplæringen og holdningen til de ansatte, men også å vurdere hvordan deres personlige og forretningsmessige kvaliteter samsvarer med deres posisjon.
I motsetning til hva mange tror, er det viktigsteoppgaven med sertifisering er ikke å kontrollere arbeidstakernes aktivitet, men å søke etter en reserve og avdekke potensielle muligheter som vil øke effektiviteten til hver ansatt.
Personalsertifiseringskonsept
Vurdering av ansatte innebærer en serie tester, intervjuer eller intervjuer.
Samtidig er ikke målene for personalsertifiseringer begrenset til direkte vurdering. Deres viktigste betydning ligger i å identifisere ansatte som kan prestere bedre i andre stillinger. Basert på resultatene av sertifiseringsaktiviteter, tar lederen en beslutning om overføring, forfremmelse, retning for opplæring eller omskolering av individuelle ansatte.
Betydningen av objektivitet for å oppnå pålitelige resultater
Den viktigste delen av sertifiseringsprosedyrenblir dets objektivitet. Dette betyr at når man vurderer ansatte, brukes spesifikke kriterier og metoder for å unngå påvirkning av subjektive faktorer.
Dette er ikke å si at personlige inntrykk bare erforstyrre hodets arbeid under sertifiseringen, men de kan forvride resultatene av prosedyren betydelig. Ensidig oppfatning av ansatte utvikler seg til feil personellbeslutninger og ledelsesfeil.
Utnevnelse av sertifisering av ansatte i bedriften
Personalsertifisering er ofte en stor sjanseå bevise seg for de arbeiderne som "hviler hodet mot taket." Etter å ha mestret aktivitetsfeltet og ikke se muligheter for videre vekst, mister de ansatte motivasjonen. De blir ineffektive og inaktive, og produktiviteten deres avtar.
Implementering av personellendringer basert på resultatene av attestering tillater optimal bruk av organisasjonens arbeidsressurser.
Formålet med sertifiseringsaktiviteter kan være:
- Utarbeide nye kompensasjonspakker. Slike endringer påvirker personellets materielle interesse (lønnsendring, straffesystemet og belønningen, motivasjonen øker).
- Å ta ledelsesbeslutninger angåendeutvikling av organisasjonen, optimalisering av personalpolitikken (tilbakemelding etableres, potensial manifesteres, arbeidstakeren har mulighet for personlig og profesjonell utvikling, han får informasjon om hva organisasjonen forventer av ham). Etter å ha mottatt og analysert dataene, kan selskapet justere planene og administrere menneskelige ressurser mer effektivt.
- Refleksjon av den faktiske tilstanden til foretaket dennåværende øyeblikk, oppdagelse av mulige problemer i arbeidssfæren. Med tanke på dette målet er personalsertifisering studiet og vurderingen av den ansattes tidligere aktiviteter, resultatene, tilstedeværelsen av et behov for opplæring, samt identifisering av eksisterende arbeidsproblemer og søket etter måter å eliminere dem.
Hovedkomponentene i sertifiseringsprosessen
Tatt i betraktning målene som sertifiseringsprosedyren utføres for, planlegger lederen å:
- Personalvurdering.
- Vurdering av de ansattes arbeid.
Personalsertifisering er studiet av en gradarbeidstakers beredskap til å utføre spesifikke arbeidsoppgaver (de som han er engasjert i på sin arbeidsplass). I tillegg innebærer denne typen vurderinger å identifisere nivået på den ansattes potensielle evner, noe som er nødvendig for å forutsi hans profesjonelle vekst.
Essensen av arbeidstaksvurderingstiltak ersammenligning av faktiske resultater med de som ble spådd (sjekk innhold, kvalitet, volum på arbeidet). Studiet av planlagte indikatorer for teknologiske kart, planer og programmer for organisasjonens arbeid lar deg danne et objektivt konsept for den faktiske mengden, kvaliteten og intensiteten av arbeidskraften.
I ferd med sertifiseringsaktiviteterledere vurderer ikke bare de ansatte, men også hele avdelingen. For dette er det en spesiell prosedyre der informasjon fra andre (relaterte) avdelinger er involvert og brukt, samt data levert av eksterne partnere og kunder i selskapet.
Som regel er den mest pålitelige, objektive ogselskapet kan innhente nyttige data ved å bruke begge instruksjonene i gjennomføringen av sertifiseringsaktiviteter (vurdering av arbeidskraft, samt kvaliteter og evner som påvirket mottaket av resultatet).
Vurdering av ansatte og resultatene av deres aktiviteter
Sertifisering av personell i bedriften inkluderer en rekke forskjellige prosedyrer: det kan være skriftlige tester eller et intervju.
For å oppsummere resultatene og legge til rette for analysenlederen fyller ut et vurderingsskjema med to seksjoner (en beskrivelse av de ansattes kvaliteter og resultatene av hans arbeid). Ved å gjøre dette bruker han både poengsum og skriftlige forklaringer, kommentarer og begrunnelser.
Oppgavene for personalsertifisering eroptimal bruk av arbeidskraftressurser, det er derfor det er så viktig å diskutere resultatene av prosedyrer og sluttvurderinger med de ansatte selv. Etter å ha blitt kjent med hvordan de besto sertifiseringen, må de signere det tilsvarende dokumentet. Fordelen med et slikt system er de ansattes evne til å indikere om de er enige i vurderingen gitt til dem. Hvis det er spesielle omstendigheter som har forhindret full utførelse av sine plikter, kan den ansatte ta med dem.
Hvor ofte sertifisering utføres
Mest vellykkede selskaper foretrekkergjennomføre sertifiseringsaktiviteter hvert år. Noen av dem utfører slike kontroller oftere - hver sjette måned, ofte i kombinasjon med en forenklet vurderingsprosedyre.
Også sertifisering av organisasjonens personell kaninkluderer periodiske uformelle intervjuer. Slike handlinger er ledsaget av en diskusjon av resultatene av arbeidskraft, og bidrar også til den nåværende observasjonen av arbeidsprosessen. Med god formalisering av arbeidsprosedyrer kan lederen innføre vurderingsaktiviteter enda oftere: ukentlig, månedlig eller kvartalsvis. Selvfølgelig kan ikke slike prosedyrer kalles attestasjonsprosedyrer, men de kan brukes til å overvåke dynamikken i effektiviteten til personellet og hele enheten.
Hvem er underlagt sertifisering og vurdering
Tilsyn fra hodet er nødvendig for ansatte som nettopp er ansatt eller mottatt en ny avtale (overføring, forfremmelse).
For eksempel sørger McDonalds-selskapet, kjent for sine styringsstrategier, for obligatorisk sertifisering av alle ledere og spesialister som har mottatt en forfremmelse (degradering).
I tillegg gjennomgår han også en vurdering seks måneder etter at den ansatte kommer til organisasjonen eller ble overført til et nytt sted.
Det psykologiske aspektet ved vurdering
I tillegg til å overvåke arbeidsaktiviteter og identifiserepotensielle muligheter, er essensen av personalsertifisering tilpasning av en ansatt som har falt i nye forhold. Nøye og regelmessig overvåking hjelper lederen til å se hvor raskt den ansatte kom i arbeid, hvor effektivt han takler oppgavene og hva slags atferdskorrigering han trenger.
For mange selskaper "menneskelig ressurs"er en ganske kostbar investering, så de er interessert i å få en rask smell for pengene. For dette formålet brukes personalendringer og eksperimenter. Disse handlingene er uunngåelig ledsaget av stram kontroll, vurdering av den ansattes styrker og svakheter, samt å gi nødvendig hjelp til å rette opp mangler. Samtidig kontrolleres avtalenes relevans.
Vurderingsresultater
Når det gjelder å kontrollere riktigheten av oppgavenen vanlig utøver eller en manager på lavere nivå, så blir konklusjonen gjort etter noen måneder. For å vurdere lederen for mellomledelsen og toppledelsen analyserer de dataene for året.
I tilfelle en ansatt ikke kan takleansvaret som er tildelt ham, og hans aktiviteter ikke kan justeres, blir lederen tvunget til å ty til degradering eller til og med oppsigelse.
Hvorfor selskaper er interessert i å forkorte sertifiseringsperioden
De fleste store selskaper har sin egen kode,et sett med standarder, de såkalte "bedriftsregler". Administrasjonen kan ikke tillate at en ny ansatt selvstendig og ukontrollert mestrer disse standardene. Som du vet, er det få amerikanske eller innenlandske selskaper som kan skryte av de samme stabile "gruppenormene" for arbeidsatferd som for eksempel japanske.
I denne sammenheng essensen av personalsertifisering(spesielt dens regelmessighet og høye frekvens) er å innpode den ansatte atferdens normer og grunnleggende arbeid. Standardene som ble etablert de første månedene konsolideres og vedlikeholdes gjennom regelmessige årlige vurderingsprosedyrer.
Hvordan er sertifiseringen av ansatte i bedriften
Til tross for at de fleste selskaper haregne prosedyrer for utarbeidelse og gjennomføring av sertifiseringsaktiviteter, det er flere universelle trinn som gjelder i nesten alle produksjonsområder:
- Forberedelse:på dette stadiet forbereder de en ordre for vurderingen, godkjenner attesteringskommisjonen, utarbeider dokumentasjon og skjemaer, informerer arbeidsstyrken om når og hvordan attestasjonsprosedyren vil finne sted.
- Kommisjonens sammensetning blir dannet og godkjent.Vanligvis består den av direktør for menneskelige ressurser (leder), leder for menneskelige ressurser (nestleder), divisjonssjef som er under validering (medlem), juridisk rådgiver (medlem), sosialpsykolog (medlem).
- Hovedaktivitetene, det vil si direktepersonalsertifisering: dette utfører arbeid for å vurdere den enkelte ansattes individuelle bidrag, innlegging av data i spørreskjema, samt dataanalyse av mottatt informasjon.
- Fullføring av sertifisering:spesialister oppsummerer resultatene, tar personlige beslutninger om det er verdt å promotere en ansatt, sende ham til å studere, flytte eller skyte (hvis den ansatte ikke taklet sertifiseringen).
Disse lederne blir ikke vurdert ogspesialister som har jobbet i stedet for under et år, gravide, mødre med barn under ett år og andre arbeidere som tilhører privilegerte kategorier.
