Nodarbinātības izbeigšana zaudējumu dēļbijušā darba devēja uzticība ir likumā paredzētā juridiskā procedūra kā efektīvs veids, kā atbrīvoties no negodīgiem darbiniekiem. Darba praksē bieži tiek konstatēti atlaišanas gadījumi uzticības zuduma dēļ. Piemērojot šo juridisko pamatu, ir svarīgi pareizi reģistrēt katru atlaišanas posmu, jo visi šajā procedūrā izdarītie pārkāpumi var kalpot par pamatu tiesas procesam ar bijušo darbinieku. Tiesvedības rezultāts var būt darba devēja darbību atzīšana par nepieņemamu un nelikumīgu, ar sekām, kas rodas, atjaunojot to pašu darba vietu un (vai) izmaiņas atlaistā darbinieka darba reģistrā. Kā atlaišanas procedūra būtu jāveic uzticības zuduma dēļ? Kas var un kurš no šiem darbiniekiem nevar tikt atlaists uz šī pamata?
Atbrīvošanas pamats un nosacījumi
Kā likums, kad runa ir par darba attiecību pārtraukšanulīgumi zaudētas uzticības dēļ, pamats tam ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. punkts. Jums jāzina, ka darbinieka atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ ir pieļaujama ar šādiem nosacījumiem:
• Ir pārliecinoši pierādījumi, kadarbinieks izdarījis vainīgas darbības, kas bija par iemeslu uzticības zaudēšanai. Šādas darbības var ietvert zādzību, pierādītus korupcijas faktus, darbiniekam uzticēto materiālo vērtību neievērošanu, informācijas par ienākumiem slēpšanu vai notiesāšanu par ekonomiskiem noziegumiem utt. Vispārējā aktu sarakstā ir Krievijas Federācijas Darba kodekss (sk. 7.1. punktu un 81. panta 7. punktu). Atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ ir jāpierāda iekšējās izmeklēšanas gaitā. Tajā pašā laikā administratīvās (krimināllietas) ietvaros nav nepieciešams iesaistīt darbinieku.
• Tādi iemesli kā raksts “Atlaišana sakarā arar pārliecības zudumu" var attiecināt tikai uz darbiniekiem, kas personīgi apkalpo (pilda glabāšanas, transportēšanas, saņemšanas, izsniegšanas un tā tālāk funkcijas) materiālās vērtības, īpaši skaidru naudu. Šis nosacījums darbiniekam ir jādokumentē, pamatojoties uz konkrētiem darba līguma (līguma) punktiem, amatu aprakstiem, līgumiem par pilnīgu (kolektīvo vai individuālo) atbildību utt. Šis princips, kas attiecas uz atlaišanas gadījumiem šajā rakstā aplūkoto iemeslu dēļ, iespējams, ir visvairāk pārkāpts. Kā piemēru var minēt tādu darbinieku atlaišanu “uz septītā punkta”, kuri ieņem tādus amatus kā galvenais grāmatvedis, ekonomists, grāmatvedis. Pieredzējuši juristi iesaka “uzticības zaudēšanu” attiecībā uz šo darbinieku kategoriju piemērot ļoti piesardzīgi, koncentrējoties uz to, vai darbinieks ir atbildīgs par tiešu saskarsmi ar naudas līdzekļiem, piemēram, kasiera vai grāmatveža funkcionalitāti. Šādu pienākumu neesamība atlaistajam "grāmatvedim" bieži noved pie tā, ka tiesā bijušo darbinieku darba devējs viegli un ātri atjauno amatā vai saņem nepieciešamo atlīdzību.
• Ja ir noticis darba devēja uzticības zaudējumsar darba pienākumu pildīšanu saistītu darbību rezultātā par disciplinārsodu tiks uzskatīta arī darbinieka atbrīvošana no darba uzticības zaudēšanas dēļ. Šī iemesla dēļ obligāts nosacījums darba attiecību izbeigšanai uz šī pamata būs stingra visu disciplinārsodu procedūras posmu ievērošana tam noteiktajos termiņos.
Atlaišana no valsts vai militārā dienesta
Jums jāzina, ka atlaišana zaudējuma dēļPārliecību var panākt ne tikai, pamatojoties uz iepriekš minēto pantu, bet arī piemērojot federālo tiesību aktu normas, kas attiecas uz noteiktu profesiju. Piemēram, tas attiecas uz personām, kas nodarbinātas valsts dienestā, tiesībaizsardzībā vai profesionālajā militārajā jomā.
Ja mēs uzskatām karavīra atlaišanu no amatasaistībā ar uzticības zaudēšanu, tad, izdodot rīkojumu šajā gadījumā, jāvadās pēc Noteikumiem par militārā dienesta pildīšanas kārtību, proti, punkta par dienesta karavīra atlaišanas kārtību. Pamatojoties uz rindkopām. d., 3. daļas 1., 2. punktu, karavīru var atlaist no amata ar formulējumu "uzticības zaudēšanas dēļ", ja:
• Apzināti nav sniegta (vai sniegta nepilnīgi, neuzticami) informācija par darbinieka, viņa sievas un nepilngadīgo bērnu ienākumiem un mantu.
• Karavīrs veic jebkādu uzņēmējdarbību.
• Karavīrs ir iesaistīts vadībākomercorganizācija, par to saņemot naudas samaksu, kā arī, ja darbība notiek ārvalstu bezpeļņas organizāciju vadības institūciju vai citu struktūru jomā. Šiem atlaišanas iemesliem ir vairāki izņēmumi, un tie visi ir noteikti federālajā likumā (šajā izdevumā) “Par militāro pienākumu un militāro dienestu”.
• Ir gadījums, kad nav veikti pasākumi, lai atrisinātuinterešu konflikta (novēršana), kurā viena no pusēm ir pats karavīrs. Var atlaist arī komandieri, kurš apzinājās faktu, ka nav rīkojies padotā personīgās intereses.
Līdzīgi noteikumi, kas regulē pamatojumuatlaišana uzticības zaudēšanas dēļ ir federālajos likumos "Par prokuratūru", "Par policiju", "Par valsts civildienestu" un tā tālāk. Vienlaikus joprojām izplatīta ir nepieciešamība pierādīt atlaistā darbinieka vainu un stingra atlaišanas termiņu un procedūru ievērošana.
Kad nevar atlaist?
Pat pilnībā pierādītu vainu klātbūtnē atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ nav pieļaujama:
• Saistībā ar grūtnieci.
• Darbinieka pagaidu prombūtnes laikā (atvaļinājums vai slimības atvaļinājums). Šajā gadījumā jums būs jāgaida, līdz darbinieks atgriežas pie saviem darba pienākumiem.
• Ir arī ierobežojums atlaišanainepilngadīgais: Atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ būs jāsaskaņo ar vietējo darba inspekciju un nepilngadīgo lietu komisijas pārstāvi.
Atlaišanas procedūras posmi
Kā minēts iepriekš, atlaišana sakarā aruzticības zaudēšanu par pārkāpumiem, kas izdarīti, veicot tūlītējus dienesta pienākumus, Darba kodeksā ir atsauce uz disciplinārsodiem (192. pants). Šajā sakarā darba attiecību izbeigšana uz izskatāmā pamata ir jāveic Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā noteiktajā kārtībā. Tas nozīmē, ka atlaišanas procedūra uzticības zaudēšanas dēļ:
• Darbinieka vainīgo darbību atklāšana un fiksēšana.
• dienesta izmeklēšanas veikšana.
• Rakstiska paskaidrojuma saņemšana no darbinieka (paskaidrojumu atteikuma akta sastādīšana).
• Rīkojieties par iekšējās izmeklēšanas rezultātiem (rezultātiem, secinājumiem).
• Pasūtījumu izsniegšana.
• Atlaišana.
Termiņi atlaišanai, pamatojoties uz uzticības zaudēšanu
Svarīgs nosacījums atlaišanas procedūras likumības ievērošanai būs darba līguma izbeigšana darba tiesību aktos noteiktajos termiņos.
Atlaišanu no darba uzticības zaudēšanas dēļ ir pieļaujams piemērot viena mēneša laikā, sākot no brīža, kad tika atklāts darbinieka pārkāpums. Šajā periodā nav iekļauts:
• laiks, kas nepieciešams lēmuma par atlaišanu saskaņošanai ar arodbiedrības organizāciju (ja tāda ir pārstāvniecības institūcija).
• Vainīgā darbinieka prombūtnes no darba vietas periodi (slimības dienas un atvaļinājumi).
Lūdzu, ņemiet vērā, ka jūs nevarat izmantotdisciplinārsods (šajā gadījumā - atbrīvošana no amata) vēlāk kā sešus mēnešus no vainīgās darbības izdarīšanas dienas. Izņēmums ir revīzijas vai finansiālās un saimnieciskās pārbaudes rezultātā atklāti pārkāpumi: šajā gadījumā - ne vēlāk kā divu gadu laikā.
Iekšējā izmeklēšana: pamats, dokumentācija
Darbinieka darbības, kas radīja kaitējumu vaikas radīja risku nodarīt kaitējumu darba devēja materiālajām vērtībām, jāieraksta oficiālā dokumentā: inventarizācijas aktā, tiešā vadītāja memorandā (oficiālā) piezīmē, aktā par konstatēto trūkumu utt. Šāds dokuments ir pamats iekšējās izmeklēšanas uzsākšanai, kuras mērķis ir vai nu apstiprināt darbinieka vainu, vai arī noskaidrot viņa nevainību.
Pilnvaras veikt iekšējo izmeklēšanunorīkots speciāli izveidotai komisijai. Izmeklēšanas komisija tiek izveidota ar organizācijas rīkojumu, kurā norādīti iekšējās izmeklēšanas darba iemesli, informācija par komisijas locekļiem (pilns vārds, amats, pilnvaru saraksts), darbības termiņi utt. Komisijā jāiekļauj darbinieki, kuri nav personīgi ieinteresēti izmeklēšanas rezultātos, bet kuriem ir pietiekama kompetence, lai izprastu izdarītā pārkāpuma apstākļus.
Komisijai noteiktajos termiņosnepieciešamības gadījumā veikt inventarizāciju, kā arī pieprasīt un sagatavot dokumentāciju, kas kalpos kā darbinieka vainas apliecinājums. Jebkura dienesta izmeklēšanas gaitā veiktā darbība ir jāfiksē attiecīgajos aktos, amatā vai memorandos, izziņās, protokolos. Turklāt komisijas pienākums ir iegūt paskaidrojumu no paša darbinieka.
Paskaidrojums vai atteikums paskaidrot darbiniekam
Pieprasīt darbiniekam sniegt paskaidrojumupārkāpuma gadījumā ieteicams noformēt organizācijas oficiālu dokumentu un nodot to darbiniekam ar parakstu. Īpašos gadījumos, piemēram, ja darbinieks atsakās parakstīt apliecinājumu par pieprasījuma saņemšanu, jāsastāda atteikuma akts. Šajā gadījumā prasību darbiniekam var ne tikai nodot personīgi, bet arī nosūtīt pa pastu, ierakstītā vēstulē ar paziņojumu.
Saskaņā ar vispārējo procedūru, laiuzliekot disciplinārsodu, darbiniekam jādod divas darba dienas paskaidrojumu sniegšanai. Ja pēc šī termiņa paskaidrojumi netiek saņemti, jāsastāda attiecīgs akts (par darbinieka paskaidrojumu nesniegšanu vai atteikšanos sniegt paskaidrojumus).
Komisijas darba rezultāti
Komisijas darba rezultātam jābūt aktam par izmeklēšanas rezultātiem. Dokumentā jānorāda:
• Iekšējās izmeklēšanas pabeigšanas datums.
• Informācija par komisijas locekļiem.
• Informācija par iekšējā izmeklēšanā iesaistīto darbinieku.
• Paziņojums par apstākļiem, kas bija par pamatu dienesta izmeklēšanai, ņemot vērā vainas pakāpi un vainas smagumu.
• Pierādījumi par darbinieka vainīgo darbību (vai pierādījumi par nevainīgumu) saraksta veidā ar pielikumiem.
• Komisijas locekļu paraksti.
Atlaišana par darbībām, kas nav saistītas ar darba funkciju izpildi
Darba attiecību izbeigšana ar darbiniekugadījums, kad uzticības zaudēšanas iemesls bija darbības, kas nav saistītas ar viņa darba pienākumu pildīšanu, likumā nav attiecināms uz disciplinārsodiem. Šī iemesla dēļ ir ievērojami vienkāršota darba attiecību izbeigšanas procedūra: nav nepieciešama iekšējā izmeklēšana, un termiņi lēmuma pieņemšanai par atlaišanu ir līdz vienam gadam no brīža, kad darba devējs tika informēts par darbinieka pārkāpumu. Arguments atlaišanai var būt tāda dokumenta kopija, kas apliecina darbinieka tīšas vainīgas darbības, piemēram, tiesas lēmuma kopija.
Vienlaikus arī darba attiecību izbeigšana jāveic darba likumā noteiktajā kārtībā.
Pasūtījumi
Ja komisijas slēdzienu rezultātā tika pieņemts lēmums par atbrīvošanu no amata sakarā ar
Atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ tiek veikta, izdodot divus rīkojumus:
• Rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu.Šajā dokumentā ir ne tikai obligātā informācija par darbinieku (pilns vārds, amats utt.), bet arī informācija par izdarīto pārkāpumu, norādes uz koplīguma un darba līguma noteikumiem un citiem organizācijas normatīvajiem dokumentiem, kas pārkāpti darba devēja rezultātā. darbinieka vainīgās darbības, apstākļi un vainas pakāpe. Ne vēlāk kā trīs dienu laikā darbinieks ir jāiepazīstina ar rīkojumu zem paraksta. Ja darbinieks atsakās parakstīties, tiek sastādīts atteikuma akts, ko apliecina ar komisijas locekļu parakstiem.
• Atlaišanas kārtība. Publicēts, atsaucoties uz detalizētu informāciju par rīkojumu par disciplinārsodu. Atlaišanas iemesls ir norādīts pilnībā saskaņā ar Darba kodeksa 81. panta 7. punktu.
Darba grāmatas aizpildīšana
Darba devēja ieraksts tiek ierakstīts darba grāmatā ar tādu pašu atlaišanas iemesla formulējumu kā rīkojumā. Piemērs:
Darbinieka atlaišanas dienā viņam tiek izsniegta aizpildīta darba grāmatiņa.
Darbinieku pabalsti
Neskatoties uz to, ka mēs bieži runājam par reāluradījis materiālos zaudējumus, šis apstāklis neatbrīvo darba devēju no pienākuma veikt visus pienākošos maksājumus. Darba attiecību izbeigšanas dienā darbiniekam jāsaņem pēdējā algas lapa, kā arī visi piemaksas un kompensācijas piemaksas. Darba devējam, protams, ir tiesības tikai tiesas ceļā prasīt atlīdzināt bijušā darbinieka nodarīto kaitējumu.
