Katrā uzņēmumā ir zināmsattiecību sistēma, kas ir oficiāli noteikta hartā, bet tai ir arī nerakstīti noteikumi, kuru pārkāpums rada negatīvu rezultātu. Visu darbinieku savstarpējo attiecību kompleksu, hierarhiju, uzvedības normas un izveidotos noteikumus sauc par "organizācijas korporatīvo kultūru". Tas ir viens no līdzekļiem personāla ietekmēšanai, komandas kohēzijas palielināšanai, vienotas uzvedības koncepcijas ieviešanai un līdz ar to arī stabilas uzņēmuma peļņas pieauguma iespējai.
Pareizi izvēlēta korporatīvā kultūraorganizācijas var nodrošināt to ar augstu pozīciju jebkurā tirgū, jo tas ir spēcīgs stimuls darbiniekiem, lai uzlabotu darba kvalitāti un uzlabotu rezultātus. Šai sistēmai ir divi aspekti: oficiāls un neoficiāls. Oficiālā daļa izklāstīja tādus brīžus kā vēlamais apģērbu stils, kolektīvu hierarhija, uzvedības normas, darba dienas grafiks, sarežģītie soda pasākumi tās pārkāpuma gadījumā, kā arī veidi, kā atalgot par tā ievērošanu un racionāli priekšlikumi tās uzlabošanai. Organizācijas neoficiālā korporatīvā kultūra nav dokumentēta, bet tā nav mazāk nozīmīga. Būtībā šie ir neizsakītie uzvedības noteikumi komandā, noteiktu tradīciju ievērošana.
Organizācijas rietumu korporatīvā kultūrapamatojoties uz jēdzienu "komanda", tas ir, darbiniekiem ir jāsaskaras, lai sasniegtu konkrētu mērķi. Šādu attiecību priekšrocība ir uzticības sajūta viens otram, pašvērtības sajūta. Turklāt katrs darbinieks cenšas izcelties no vispārējā fona, lai īstenotu savas karjeras ambīcijas. Tādējādi izrādās veselīga konkurence, bet darbinieki ir vienoti, risinot vienu uzdevumu. Tiek uzskatīts, ka šāda korporatīvā kultūra un korporatīvā ētika ir visproduktīvākie uzņēmuma rentabilitātes palielināšanai.
Japānā ir ierasts ierīkot darba intereses iepriekšpersonas. Oficiālā korporatīvā kultūra ir ļoti spēcīga, jo nekur nav teikts, ka darbiniekam būtu jāstrādā vairāk nekā viņa pienākums. Faktiski vidējie japāņi būs gatavi strādāt sava uzņēmuma labā neatkarīgi no tā, cik daudz laika un pūļu ir nepieciešams. Galvenais tiek uzskatīts ne tikai par dominējošo uzņēmumu uzņēmumā, bet arī salīdzināms ar vecāku radinieku, kurš ir paklausīgi jāārstē un jāārstē ar cieņu. Šāda vērtību sistēma ir novedusi pie tā, ka japāņi visbiežāk visu savu dzīvi pavada vienā un tajā pašā uzņēmumā, kur ir skaidra hierarhija, kas ir ārkārtīgi sarežģīta.
Ir vērts atzīmēt, ka korporatīvā kultūraKrievija ir sākumstadijā. Šobrīd vadītāji joprojām secina, ka labi attīstītas attiecības ar padotajiem var būt galvenais faktors, lai palielinātu organizācijas rentabilitāti. Krievu organizācijās ir parasta prakse vainot vadību par visām nelaimēm, un priekšnieki, savukārt, visbiežāk izmanto soda pasākumus, lai regulētu attiecības ar padotajiem. Tas noved pie darbinieku pastāvīgās neapmierinātības ar to vadības struktūrām, kas ir ārkārtīgi neefektīva viņu motivācijas palielināšanai. Lai apvienotu komandu, iestādes var piesaistīt speciālistus, kas organizē pasākumus, lai uzlabotu korporatīvo garu. Šo procedūru sauc par komandas veidošanu un tās organizatoriem - komandas veidotājiem. Bieži viņi tiek aicināti, bet dažas lielas Krievijas korporācijas augstu novērtēja viņu nopelnu un organizēja pastāvīgas darba vietas. Uzņēmumi, kas ir guvuši lielu panākumu, jau sen ir atzinuši to, ka viņi to ir parādā saviem padotajiem.
