Jebkura uzņēmuma darbība ir atkarīgacik labi attīstīta personāla motivācijas sistēma un tās īstenošanas secība. Daudzi vadītāji uzskata, ka jo lielāks ieguvums un atlīdzība, ko viņi sniedz darbiniekam, jo lielāks būs stimuls strādāt. Nesenie pētniecības personāla atlases aģentūras parādīja, ka situācija ir nedaudz atšķirīga. Viņi ir pierādījuši un zinātniski pamatojuši, ka jebkura personāla motivācijas darba sistēma ietver daudz paradoksu, kurus vadītājam jāņem vērā, izstrādājot organizācijas personāla politiku.
Visi veicināšanas pasākumi ir cilvēkifaktors. To mērķis ir identificēt darbinieku slēpto potenciālu un šādu pasākumu izstrādi, lai virzītu šo resursu uzņēmuma labā, nevis nodrošinātu stabilu augstu peļņas pieaugumu. Sistēmas izveides grūtības ir personāla potenciāla pareiza novērtēšana un nepieciešamība ņemt vērā citus faktorus, kas ietekmē personas vēlmi sasniegt rezultātus. Bill Gates teica, ka, ja 20 darbinieki pamet savu uzņēmumu, viņš var droši paziņot par savu bankrotu. Tādējādi personāla motivācijas sistēmai būtu ne tikai būtiski un sociāli jāatbalsta visi darbinieki, bet galvenokārt jānošķir galvenā saikne, kas dos maksimālu peļņu.
Интересен тот факт, что в компании абсолютно не Ir neitrāli momenti, kas neietekmētu darbinieku sniegumu. Viss, kas šeit ir, ir motivējošs vai demotivējošs. Balstoties uz šo darbu, vadītājam jāveido apkārtējā vide, kas maksimāli stimulētu viņu darbu un personīgo attīstību. Birojā jāparādās tehniskiem jauninājumiem, nevajadzētu būt traucējošiem priekšmetiem, stingri jāievēro ievērotais apģērba kods. Taču tas negarantē, ka personāla motivācijas pieaugums pastāvīgi notiks bez jebkādām neveiksmēm. Cilvēka faktors atkal kļuva par iemeslu. Pat daudzsološākais darbinieks vienā brīdī var zaudēt interesi par uzņēmumu, kurā viņš nodarbojas. Tā iemesls var būt izmaiņas personiskajā dzīvē, vērtību pārdomāšana. Šādā gadījumā jebkurš personāla motivēšanas līdzeklis nebūs rezultāts.
Pamatojoties uz iepriekš minēto, sistēmapersonāla motivācijai jābūt balstītai ne tikai uz stimulējošu pasākumu kopumu, bet galvenokārt uz darbinieka iekšējo vajadzību noteikšanu. Ir nepieciešams apvienot viņa personīgos mērķus ar tās organizācijas uzdevumiem, kurā viņš strādā. Personai ir jūtama tā, cik liela nozīme ir tam, ko viņš ražo. Tikai viņa paša sasniegumi, kas viņam tika doti ar zināmiem centieniem, būs nozīmīgi viņam un būs iemesls turpmākai attīstībai.
Vēl viens kvalitatīvs klintsefektīva motivācija ir tā, ka darbinieks kādā brīdī uzņēmumā sasniedz maksimālo karjeru, “izaug”. Vadītājs, kurš radījis visus nosacījumus viņa profesionālajai un personiskajai izaugsmei un līdz ar to ir saņēmis vērtīgu darbinieku, vienkārši zaudē viņu. Lai izvairītos no šīs situācijas, eksperti atkārtoti iesaka risināt darbinieka vajadzības un nodot viņa attiecības ar priekšnieku jaunā līmenī, pārveidojot tās par partnerību. Tas palīdzēs uzturēt uzņēmumam svarīgu personu savā vietā.
Motivācijas sistēmas izveide ir ļoti lieladarbietilpīgs bizness, kas prasa speciālistu zināšanas psiholoģijā, ekonomikā, stratēģiskajā domāšanā. Pat tad, ja ir izstrādāti visi scenāriji, vienmēr var rasties neparedzēta situācija. Tas ir saistīts ar cilvēka faktora augsto vērtību, kuras darbība dažkārt ir nekontrolējama.
