Mūsdienu personāla politika ir viens no garantiemjebkura uzņēmuma panākumi šodien. Pareiza personāla vadības koncepcija palīdz to veidot. Mēs sīkāk runāsim par tā būtību, šķirnēm, veidošanos vēlāk šajā materiālā, neaizmirstot analizēt personāla klasifikāciju.
Kas tas ir?
Personāla vadības jēdziens ir sarežģītsmetodiskie un teorētiskie uzskati, kas nosaka uzņēmuma darbinieku ietekmes mērķus, būtību, metodes, kritērijus un mērķus. Svarīgs papildinājums tam ir praktiski padomi par personāla ietekmēšanas mehānisma izveidi.
Šodien darba devēji veiksmīgi izmanto četrus mūsdienīgus jēdzienus:
- Humānisma.
- Ekonomiskā.
- Organizatoriskā un administratīvā.
- Organizatoriskais un juridiskais.
Detalizēti analizēsim katru no tiem.
Humānisma koncepcija
Tās bāze ir japāņu vadība. Darbinieks šeit ir ne tikai darbinieks, bet arī organizācijas galvenais priekšmets, tāpēc viņa viedoklis vienmēr ir svarīgs uzņēmuma vadībai.
Šīs vadības koncepcijas galvenais mērķispersonāls - radīt apstākļu kopumu, kas ļaus darbiniekam dinamiski virzīties augšup pa karjeras kāpnēm un attīstīties kopumā. Nepietiek tikai ar moderno tehnoloģiju izmantošanu. Ir svarīgi pārskatīt un mainīt personāla vērtības.
Ekonomiskā koncepcija
Raksturīgāk uzņēmumiem, kur viņi strādāstrādnieki ar zemu klasifikāciju, kas nodarbojas ar produktu sērijveida ražošanu. Šīs personāla vadības sistēmas galvenais mērķis ir "atbrīvot" katra darbinieka potenciālu. Proti, viņa disciplīna, centība, sagatavotība.
Uzņēmumiem ar šādu koncepciju raksturīgs autoritārs vadības stils. Personīgās intereses šeit vienmēr tiek pakārtotas kopīgai idejai.
Organizatoriskā un administratīvā koncepcija
Šeit galvenais mērķis ir maksimāli izmantot katra darbinieka darbaspēku un personīgo potenciālu. Šo personāla vadības koncepciju var raksturot ar apakšsistēmu papildu ieviešanu.
Vadība šeit cenšas panākt, lai darbinieks pilnībā atbilstu ieņemamajam amatam, vajadzīgajai kvalifikācijai. Koncepcija ir ideāli piemērota uzņēmumiem ar skaidru organizatorisko struktūru.
Organizatoriskā un sociālā koncepcija
Kas ir svarīgs šajā personāla vadības sistēmā? Kompetenta uzņēmuma cilvēkresursu vadība, kas sasniedzama, izveidojot labvēlīgu ārējo vidi.
Cilvēks ir vissvarīgākais resurss šeit. Bet tajā pašā laikā ir nepieciešama viņa pilnīga atbilstība korporatīvajam garam, kā arī ieņemamajam amatam. Sistēma ir raksturīga vidējiem un lieliem uzņēmumiem.
Veidojot savu koncepciju
Korporatīvā vadība nav obligātapakavējieties pie iepriekš minētajiem jēdzieniem. Sistēmu var veidot patstāvīgi, ņemot vērā organizācijas pašreizējās vajadzības. To var izstrādāt gan mūsu pašu personāla nodaļa, gan ārštata speciālisti.
Izstrādātā sistēma ir balstīta uz vietējo un ārvalstu pieredzi. Vissvarīgākais ir noteikt mērķus, kurus koncepcijai vajadzētu palīdzēt sasniegt:
- Augstas kvalitātes personāla nodrošināšana.
- Pareizas darbaspēka izmantošanas organizēšana.
- Personāla sociālā, profesionālā attīstība utt.
Ir svarīgi paļauties uz korporācijas pašreizējām vajadzībām, tās attīstības virzienu, pašreizējo stāvokli.
Veidojot personāla vadības koncepciju organizācijā, speciālisti veic, veic:
- Visaptveroša situācijas analīze darba tirgū.
- Vienotas informācijas sistēmas izveide, kurā ietilpst visas uzņēmuma nodaļas.
- Personāla masveida pārkvalifikācijas (apmācības) organizēšana, kuras mērķis ir uzlabot profesionalitāti un kvalifikāciju.
- Personāla motivācijas programmu izstrāde.
- Darba koordinēšana, kuras mērķis ir stabilizēt darba apstākļus.
- Sertifikācija, cilvēkresursu novērtēšana.
Koncepcijas pamati
Personāla vadības pamatjēdzieni, kas izstrādāti neatkarīgi un bez šaubām, ietver:
- Plānošana, jaunu augsti kvalificētu darbinieku piesaistīšana.
- Investīciju novērtējums cilvēkkapitālā.
- Personāla attīstība, apmācība.
- Novērtējums par katra darba ņēmēja ieguldījumu kopīga mērķa sasniegšanā.
- Motivācija efektīvam darbam, tā atalgojums.
- Psiholoģisko, personīgo resursu regulēšana, inovatīvu, radošu darba pieeju izstrāde.
- Prof. Paplašināšanās prasmes, izmantojot savlaicīgu personāla rotāciju, vadības modelēšanu.
Koncepcijas izstrāde
Personāla vadības sistēmas attīstībai ir šādas iezīmes:
- Tas ir iespējams tikai pastāvīgi analizējot darba tirgu, personāla kvalifikāciju un konkurētspēju, uzņēmuma modernizācijas līmeni.
- Attīstības metožu pielietošana: vadības stila maiņa, personāla pārkvalificēšana utt.
- Visaptverošas informācijas datu bāzes izveide par personālu.
- Ņemot vērā darbinieku lojalitāti, viņu motivāciju, gatavību pārkvalificēties. Ja personāla stāvoklis ir pasīvs, tiek izstrādāta jauna korporatīvā kultūra, mainās vadības stils un stimulēšanas metodes.
- Tiek ņemti vērā ne tikai organizācijas un darbinieku mērķi un intereses.
- Tiek uzraudzīta katra darbinieka efektivitāte, tiek izvēlēti atbilstoši pasākumi, lai viņu ietekmētu.
Personāla klasifikācija
Visu personālu var iedalīt divās lielās grupās:
- Nerūpnieciskais personāls. Sociālā darbības joma.
- Ražošanas un rūpniecības personāls. Gan ražošana, gan serviss.
Personāla klasifikācija, pamatojoties uz galveno uzdevumu:
- Strādnieki. Viņi izveido produktu, veic pakalpojumu. Iekšējā gradācija - galvenie (tieši iesaistīti ražošanā) un palīgdarbinieki (apkope, remonts, transportēšana).
- Darbinieki.Strādnieki, kuru elements ir intelektuālais darbs. Tie ir vadītāji (augstākā, vidējā, zemākā līmeņa), speciālisti (juristi, ekonomisti, inženieri, grāmatveži utt.) Un citi darbinieki - kasieri, tehniķi, sekretāri utt.
Atbilstoši kvalifikācijas pakāpei personāls tiek pakāpeniski sadalīts:
- augsti kvalificēti;
- prasmīgs;
- mazkvalificēti:
- nekvalificēts.
Tas noslēdz sarunu par personālu un koncepcijām.cilvēkresursu vadība. Kas attiecas uz pēdējo, šodien ir noteikti četri galvenie. Tomēr katrs uzņēmums var izstrādāt savu koncepciju.
