오늘날 대부분의 고용주는임금을 급여와 상여의 두 범주로 나눕니다. 직원의 봉급 부분은 필연적으로 청구됩니다. 이 경우 물론, 작업 일수 또는 수행 된 작업량을 고려하십시오.
Вместе с тем, решение о выплате премиальной части 머리에 남아있다. 효과적인 근로로 근로자는 보수를 받고 노동 규율을 위반하거나 의무 이행이 불충분 한 경우 근로자는 박탈 될 것입니다 (이것은 보너스 인센티브 또는 그 감소).
미묘한 상황
상여금으로 인상된 급여를 받는 것에 익숙해지면서 상여금 공제를 받은 많은 직원들은 충격을 받는다.
현재 상황은 더욱 악화되고 있다.고용, 고용주는 종종 이러한 개념을 공유하지 않고 승진과 함께 급여 금액을 지원자에게 발표합니다. 따라서 컷 패치의 발생은 불법 행위로 인식될 수 있습니다.
근로자에 대한 상여금 공제가 놀라운 일이 아닙니다.종종 논쟁과 소송의 대상이 됩니다. 대다수의 상황이 고용주에게 유리하게 해결된다는 점에 유의해야 합니다. 이것은 기업의 노동 규율 규칙을 규제하는 고용 계약, 회사 헌장 및 지역 행정 문서에 대한 회사 직원의 부주의한 태도 때문입니다.
직원을 위한 보너스 및 보너스 공제: 개념, 근거, 기능
상여공제가 제대로 이루어졌는지 알기 위해서는 프리미엄이 무엇인지, 어떤 경우에 부과되는지 파악해야 합니다.
이 상을 재정적 인센티브라고 합니다.(인센티브 지급), 직원이 작업을 완료하고 노동 규율에 관한 요구 사항을 위반하지 않았다는 사실에 대한 기본 급여 금액과 함께 직원에게 제공됩니다. 보수의 지급 또는 박탈에 대한 조건은 단체 및 노동 협약, 상여금 공제 조항 및 현지 규정과 같은 문서에 명시되어 있습니다.
- 한 번.
- 월간 간행물.
- 연간(13번째 급여).
재정적 인센티브 시스템 덕분에리더는 부하 직원의 동기 부여와 효율성 수준을 크게 높일 수 있습니다. 또한 보너스는 직장에서 우수한 규율을 달성하는 데 도움이 됩니다. 그리고 직원에 대한 비방은 일종의 의욕 저하 요인이됩니다. 이 측정은 직원이 최적화해야 할 활동이나 행동 측면에 주의를 기울이도록 하는 데 사용됩니다.
보너스 공제는 고용주가 회사의 파렴치하거나 부주의한 직원을 재정적으로 처벌할 수 있는 합법적인 도구입니다.
제재 문서
재정 자원과 관련된 노사 관계의 모든 뉘앙스와 마찬가지로 보너스의 발생 또는 박탈은 관련 문서에 의해 엄격하게 규제됩니다.
보너스와 디프리미엄은고용 또는 단체 협약의 의무적인 부분. 수당이 발생하는 절차와 사유, 인출 가능한 경우 등을 신청자에게 자세히 설명하여야 한다.
실제로 많은 기업에서 고려하는회사 활동의 세부 사항을 고려하여 개별적으로 개발된 테이블의 합리적인 사용은 보너스 공제의 예(위법 행위 또는 징계 위반 유형 및 제재 금액)를 나타냅니다.
이 문서는 모든 사람에게 제공되어야 합니다.직원은 약관을 읽고 동의한다는 표시로 읽고 서명해야 합니다. 또한, 테이블은 회사의 모든 부서의 정보 스탠드에 배치됩니다.
정기 보너스 박탈
분명히 이러한 유형의 처벌은지갑뿐만 아니라 자부심에도 타격을 입은 기업의 직원. 따라서 고용주는 직원의 결속 해제와 같은 조치에 따라 모든 규칙과 규정을 준수해야 합니다.
상여금 박탈 또는 감액 사유 선택유형에 직접적으로 의존합니다. 보수의 발생이 체계적인 경우, 즉 급여 부분과 함께 발행되는 경우 고용 계약에 표시해야합니다.
일반 명세서에 급여와 상여금이 포함되어 있기 때문에 수여할 때 추가 서류를 작성하지 않습니다.
관리자는 노동 규율 위반에 대한 부인할 수없는 증거가있는 경우에만 직원에게 이러한 유형의 보너스를 박탈 할 권리가 있습니다.
물질적 제재 적용 근거
다음과 같은 경우 직원 공제가 적용됩니다.
- 그들은 자신의 행동에 대한 정당한 이유를 제시하지 않고 직장을 건너뛰거나 장기간 결석합니다.
- 취한 상태로 기업에 나타납니다.
- 말다툼, 회사의 물건을 훔치거나 기타 범죄 행위를 하는 것.
- 고의로 회사 재산을 손상시키는 행위.
- 안전수칙 및 노동보호기준을 준수하지 않아 회사 소유의 물적 자산이 훼손되거나 훼손되는 경우가 있습니다.
- 영업 비밀을 공개하거나 기밀 정보를 제3자에게 양도합니다.
- 그들은 잘못된 정보를 관리자에게 전송하며 이는 특정 물질적 손실을 수반합니다.
- 그 밖에 단체협약에 규정된 행위에 반하는 행위를 하는 경우
나열된 위반 사항에 유의해야합니다.위반 직원의 해고 사유가 될 수 있습니다. 보너스 박탈은 더 가벼운 처벌이며 이러한 유형의 제재에 대한 결정은 고용주가 합니다. 어쨌든 지도자의 행동은 그것이 작성되었을 때 참석한 사람들이 서명 한 위반 행위가있는 경우에만 법에 따라 정당한 것으로 간주됩니다.
비정규 보험료 감소 또는 제거
이러한 유형의 재정적 인센티브가 지급됩니다.일정량의 산출물을 생산할 계획과 같은 특정 조건을 충족했을 때 직원. 동시에 개별 직원과 전체 팀 모두에게 수여될 수 있습니다. 보너스의 크기는 완료된 작업을 분석한 후 관리자가 결정합니다.
동시에 모든 요구 사항이 충족되면 특정 조건의 이행을 위해 계약에 명시된 물질적 보상을 지불해야합니다.
조건 미달(계획지표 미달) 상여공제는 수당 없이 급여금액만 지급하는 방식이다.
법은 직원 처벌에 대해 무엇이라고 말합니까?
고용주와 고용주 사이의 모든 고용 관계부하 직원은 러시아 연방 노동법에 의해 규제됩니다. 관리자는 좋은 일에 대해 인센티브를 할당하고 징계 위반에 대해 제재를 할당할 수 있다는 표시에는 191조가 포함되어 있습니다. 여기에는 중요한 유형의 인센티브도 언급되어 있습니다.
다음 조항(노동법 192조)은 고용주가 적용할 수 있는 처벌 유형을 규정합니다.
- 꾸짖다.
- 논평.
- 해임.
직원 혜택은 여기에 나열되지 않습니다.그러나 한 가지 위법 행위에 대해 직원은 한 가지 유형의 처벌만 받을 수 있다는 명시가 있습니다. 즉, 위반 사례 1건에 대한 견책 임명 및 상여금 박탈은 불법으로 선언됩니다.
그러나 이러한 사용 중단의 예가 있습니다.여러 위반에 대해. 이것은 늦게 직장에 도착하여 월별 금전적 보상을 박탈당하고 계획을 이행하지 못해 연간 보너스 발행을 거부할 수 있습니다. 이 경우 두 가지 죄가 있으며 두 가지 형벌을 적용하는 것은 적법하다.
무엇보다도 관리자가 거부할 수 있습니다.팀 구성원이 적절한 근거로 간주하지 않는 경우에도 인센티브를 지급하여 직원에게 상여금 공제를 적용할 수 있는 권리를 부여합니다. 예: 단정하지 못한 외모, 근무 시간 중 휴대전화 통화, 업무용 컴퓨터에서 소셜 네트워크 방문.
사용 중단 프로세스는 어떻게 진행되나요?
회사 직원은 체계적인 보너스를 완전히 또는 부분적으로 박탈 당할 수 있으며, 그 발생은 작업 결과에 의존하지 않습니다.
예를 들어 보충을 고려하십시오.징계 위반이 발생하지 않았다는 사실에 대한 급여 (5000 루블). 즉, 노동 규율을 준수하는 모든 직원은 보너스(5,000루블)를 받을 수 있습니다. 징계 위반이 된 팀 구성원은 벌금(물질적 인센티브 감소) 또는 보너스 박탈(감각) 대상이 될 수 있습니다.
징계 조치를 내리는 절차:
- 헤드는 감지된 위반 사항에 대해 조치를 취해야 합니다. 문서를 작성하기 위해 여러 사람을 증인으로 초대합니다.
- 그런 다음 위법 행위를 저지른 직원이 설명서를 작성합니다.
- 다음 단계는 주문을 발행하는 것입니다.기간이 표시된 직원의 감가상각. 보험료를 줄이는 것에 대해 이야기하면 위반 사항과 원천 징수 금액을 나타내는 적절한 문서를 개발합니다.
- 위반자는 내용을 잘 알고 있음을 서명으로 확인하는 명령 사본을 받습니다.
구속 해제 명령은 위반 사항이 발견된 날로부터 1개월 이내에 작성됩니다.
금전적 보상의 박탈에 도전할 수 있는가
직원이 자신에게 적용된 물질적 처벌 조치가 불법이라고 생각하는 경우 3개월 이내에 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
노동법은 회사 및 조직의 직원에게 법원 또는 노동 감독관에 신청할 권리를 부여합니다 (제 392 조).
법원에서 원고는 영장을 제출하도록 요청받을 것입니다.지원 중단 또는 응용 프로그램에 부재 사실을 나타냅니다. 고용주는 징계 위반이 있었거나 작업이 완료되지 않았다는 증거를 제공해야 합니다. 소송을 하기 위해서는 적발된 위반행위에 대한 조치, 직원의 소명서, 워크시트, 상여금 공제 제도를 설명하는 별관과의 단체협약서가 필요하다.
위반이 있을 때 기업 직원의 의도가 중요합니다. 그의 행동은 계획적일 수도 있고 우발적일 수도 있습니다.
노동자에게 변명의 여지가 없으며,전날 음주로 인한 숙취나 수면 부족으로 교대 근무에 불참한 사람. 더욱이 그가 음식에 중독되어 의료 도움을 요청한 경우 중독의 원인은 중요하지 않습니다. 이는 원고가 통제할 수 없는 상황으로 인식됩니다.
직원의 정확성에 대한 증거는 인증서가됩니다.구급차 지점에서 호출 날짜와 제공된 의료 서비스의 성격을 나타냅니다. 데이터가 신뢰할 수 있는 경우 고용주는 피해자에게 징계 조치를 적용할 권리가 없습니다.
노동자의 변명
법원에 신청한 후 직원이 무죄를 선고받은 상황에서 그는 다음 유형의 보상을받을 자격이 있습니다.
- 해임 전의 지위로의 복귀.
- 부당한 고발에 대해 도덕적, 물질적 보상을 받는 것.
- 강제 결근에 대한 자금 계산. 그들의 크기는 평균 일일 수입으로 계산됩니다.
고용주에 대한 결과는 다음과 같습니다.
- 그는 재판 비용(변호사, 변호사)을 지불해야 합니다.
- 근로기준법 위반행위가 있을 경우 과태료가 부과됩니다.
- 그는 회사에서 노동 규율의 악화에 직면할 수 있습니다.
휴대폰 사용으로 인한 환급
직원의 위법 행위가 분명하지 않기 때문에 이러한 유형의 처벌을 사용하는 것은 가장 논란의 여지가 있는 것 중 하나로 간주됩니다.
고용이나 단체협약을 맺더라도근무시간 중 휴대전화 사용을 금지하는 조항이 있는데, 상여금을 박탈당하면 부하직원과 관리자 간에 분쟁이 발생하는 경우가 많다. 이를 해결하기 위해 당사자는 종종 사법 시스템의 도움을 받습니다.
고용주에게 위험은직원은 자신의 행동에 대한 정당한 이유를 제시하거나 위반이 없음을 입증할 수도 있습니다. 예를 들어, 정당화는 아픈 친척의 건강 상태를 확인하기 위한 긴급 대화 또는 직원의 자녀를 가르치는 학교 교사의 전화에 응답하는 것입니다.
상여금 공제 제도에 전화통화만 포함된 경우, 그 정당성은 직원이 전화를 하지 않고 메일이나 문자를 확인했다는 증거가 된다.
지불한 보험료의 환불
사용자가 근로자에게 지급한 금전적 보수의 반환을 요구할 수 있는 경우가 있습니다. 그 이유는 회계 오류 또는 직원이 저지른 위반 사항의 식별입니다.
실수로 지급된 보너스를 반환하려면 고용주는 문서 증거로 뒷받침되는 신뢰할 수 있는 증거를 제공해야 합니다.
그가 옳다고 판명되면 불법적으로 지불 한 돈은 직원의 다음 급여에서 공제됩니다.
확실한 증거가 없는 경우 질문은계약에 따라 해결하며, 직원의 동의 하에 자금을 반환합니다. 기업 직원이 알지 못하고 동의하지 않고 임금을 삭감하는 것은 노동법 위반으로 간주됩니다. 그러한 위법 행위에 대해 고용주는 행정적 책임을 질 수 있습니다.
