従業員との最終的な和解解雇は、彼の雇用期間全体にわたって後者に起因する資金の支払いを意味します。この場合、契約終了の理由を考慮する必要があります。結局のところ、市民の給与やその他の必要な支払いは、これに基づいて異なります。このような状況では、マネージャーは、従業員がこの組織で最後に活動を行った日に、辞任者との完全な和解を行わなければならないことを忘れてはなりません。そうでなければ、上司は単に法律の問題を回避することはできません。
根拠
解雇時の最終支払いが行われます雇用契約の終了のすべての場合。しかし、従業員と上司との関係が終了したという理由でのみ、その人が最終的に受け取る金額は異なります。労働法第140条の規範によれば、管理者は仕事の最終日に市民に支払うべきすべての資金を支払わなければなりません。また、指定された時間にこの手続きを行うことができない場合は、翌日、従業員が和解の申し立てを行ったときに行う必要があります。さもなければ、法廷で侵害された権利の保護を申請した場合、経営陣は大きな問題を抱えることになります。
雇用契約は、両方によって終了することができます雇用主の要請により、市民自身の主導で、そして彼らの制御が及ばない理由で。さらに、労働協約を終了したいという願望はしばしば相互に関係しています。後者の場合、契約に基づく最終決済は、本人の仕事の最終日だけでなく、この時点以降にも行うことができます。
支払いの種類
雇用契約を終了する理由にかかわらず、最終的な決済が必要です。必須の支払いは次のとおりです。
- 従業員の給与;
- 使用されていない休暇の補償。
- 第2条、第1条、第1条に基づく契約の当事者間の関係の終了時に退職金を支払う。ロシア連邦の労働法の81。
その他の種類の金銭的支援には、両当事者の合意による解雇給付、および労働協約によって確立された他の種類の重要な補償が含まれます。
発行および源泉徴収手続き
すべての資金が支払われることは明らかです従業員に支払う必要があります。同時に、それらのいくつかは時々差し控えることができます。この特定のケースでは、従業員が使用した残りの部分を解雇された場合の休暇手当について話しているが、労働活動の期間が十分に解決されておらず、市民はこの組織との関係を終了することを決定し、辞任。
しかし、もう1つ重要なニュアンスがあります。雇用主は、人員の削減または組織の清算に関連して離職した場合に限り、使用済み休暇の金銭の解雇時に人の給与を差し控えることはありません。この場合、従業員は2か月間、平均所得額の退職金を受け取る権利があります。就職しなかった場合は、3か月目も退職金を受け取る権利があります。市民の解雇による最終的な和解は、彼の労働活動の最終日に行われます。そして彼は支払われます：給料、未使用の休暇の補償、もしあれば退職金。
休暇手当の計算
従業員が退職する会社、雇用期間全体にわたって使用されなかった休暇の補償を彼に義務的に支払わなければなりません。人がそれぞれ数年間そこにいなかった場合、支払い額はこの間ずっと支払われます。市民が自発的に組織との労使関係を終了し、仕事の期間が完全に完了していない場合、この場合、使用された休暇の給与から控除されます。この場合、経理部門はその人の仕事の正確な日数または月数を計算する必要があります。
解雇時の休暇手当の額は次のように計算されます。
- 年間請求可能日数その後、1年の月数、つまり12で除算します。次に、結果の数値（2.33）に、就業期間で働いた月数、たとえば4を掛けます。
- 2.33 x 4の場合、9になります。32の未使用の休暇日。次に、この数値に1日の収益、たとえば900ルーブルを掛けます。それは8388ルーブルであることがわかります。これは、未使用の休暇の補償として人が受け取る権利のあるお金です。個人所得税は同額の13％から源泉徴収されます。
従業員との最終的な和解はすべきではありません首長に拘束された。市民が解雇される労働法で指定された理由に関係なく、それは時間通りに行われなければなりません。
雇用契約終了時のカウントルール
従業員へのすべての支払い、最後この企業での彼の雇用の最終日に受け取らなければなりません。マネージャーが指定された時間に最終決済を行わなかった場合、マネージャーは管理責任を負います。同時に、市民は補償金だけでなく、仕事中の給与自体も受け取る必要があります。
支払いが遅れる日ごとに、マネージャーロシア連邦中央銀行の借り換え率の1/300の罰金を支払います。また、退職金の支給時の最終決済額が従業員の所得の3倍を超える場合は、この金銭的手当から13％の個人所得税を納付する必要があります。休暇手当についても税金は源泉徴収されます。
セルフケア
彼自身の自由意志の解雇時の最終的な和解は、彼の雇用の最終日にその人と行われなければなりません。これには以下が含まれます。
- 仕事中の給与。
- 人が数年連続して年次休息なしで働いた場合の休暇または休暇の補償。
ここで重要な事実に注意する必要があります。休暇が市民によって使用されたが、仕事の期間が完全に完了しなかった場合、したがって、契約の終了時に、後者の要求に応じて、雇用主は以前に支払われた資金を彼のお金から差し控える権利を有します。
未稼得休暇の控除が不可能な場合
法律で定められている多くの場合、解雇時に休暇休暇は差し控えられません。このカテゴリには、次の状況が含まれます。
- 雇用主の組織の清算。
- スタッフの削減。
- 市民が病気のために義務を果たすことができない場合の雇用契約の終了。
- 軍の徴兵。
- 以前の作業能力が完全に失われました。
- 裁判所の決定による以前の地位への復帰。
- 当事者に依存しない状況が発生した場合の雇用契約の終了。
上記の解雇の場合のいずれか人、上司は彼の労働活動の最終日に彼と最終的な和解をし、法律に依存してすべてのお金を支払わなければなりません。そうでなければ、その人は検察庁と司法における彼の利益を擁護するあらゆる権利を持っています。
退職金：その計算とサイズ
終了の開始者が労使関係は雇用主であり、市民は場合によっては補償給付を受ける権利を有します。週末とも呼ばれます。この場合、この支払いの金額は、2週間または毎月の収益の金額にすることができます。 2週間の従業員の給与額の金銭的手当は、次の場合に発生する可能性があります。
- 人の健康状態が許さない場合この組織で彼の労働活動を続けてください。または、彼が別の位置に移動することを拒否し、上司が彼に提供するものが他にない場合。
- 市民の働く能力が完全に失われている。
- 雇用契約の条件が変更された場合。
- 人が軍隊または代替サービスのために呼び出されたとき。
月収の額で、手当が支払われます：
- 冗長性のために雇用契約が終了したとき。
- 組織の清算の場合。
また、労働協約はそのような手当が従業員に発行されたとき、他の状況が確立されました。それにもかかわらず、補償給付を含む解雇時の最終和解金の支払いは、その人の雇用の最終日に行われなければなりません。また、この種の報酬を計算する際には、金銭的手当の額が従業員の給与を3倍超える場合の税金の支払いを考慮する必要があります。それ以外の場合、個人所得税は支払われません。
最終計算例
仕事を終えた従業員特定の組織との関係は、解雇の理由でこれが可能である場合、稼いだお金やその他の報酬を受け取る権利があります。次の例を考えてみましょう。
従業員イワノフはに企業を辞任します彼ら自身の意志。当然のことながら、この場合、彼は退職金を受け取っておらず、雇用の瞬間の前の3か月間の平均収入の維持も受けていません。しかし、彼は常に稼いだお金の支払いと休暇の補償を受ける権利があります。この状況での従業員の最終的な計算は、T-61フォームに従って行われます。これは、退職時に記入する計算上の注意事項です。
イワノフは4月に声明を書き、19を辞めた数字。したがって、彼は数えられ、1から18までの仕事に対する報酬を与えられるべきです。彼の平均給与が20,000 / 22営業日（この数値は4月）の場合、最終結果は1日あたりの金額（909.09ルーブル）になります。これに解雇月の労働日数-18を掛けます。その結果、合計は16363。22-4月のイワノフの給与になります。さらに、組織は最初にこのお金に税金を支払い、次に会計士が市民に最終的な支払いを発行します。
４月に出国し、６月のみ予定通り休暇を取り、利用しなかったため、補償を受けることができます。計算は次の順序で行われます。
イワノフは今年、3か月と18日間働きました。しかし、計算は4フルになります。 10番目と100番目の部分への丸めは行われないため、金額は28休暇日/ 12か月/年= 2。33日から計算されます。次に、2.33 * 4（稼働月数）= 9。32日。そしてその時だけ9.32 * 909.9（日収）= 8480.26（休暇補償）。
したがって、最終的な決済が行われます従業員に支払うべきすべての金額の。しかし、この場合、イワノフは彼自身の主導で去るので、それは休暇のための給料と現金支払いだけです。清算に関連して解雇または解雇された場合、彼は退職金も受け取ります。これもすべての金銭的資金で支払われます（ロシア連邦労働法第140条に基づく）。
アービトラージプラクティス
現在、多くの元従業員彼らが信じているように、解雇時にマネージャーによって侵害された彼らの権利の保護のために法廷に行く。特に、質問が適時に適切な金額で従業員に渡されなかった現金支払いに関するものである場合。実際には、雇用主が人員削減の場合に市民に支払いをし、以前に使用された休暇の収入から控除を行った場合もあります。そして、これは最終的に訴訟と苦情につながりました。
練習からカラフルな例を挙げましょう。従業員は人員削減組織から解雇されました。上司は彼に全額を支払いました、しかしお金を払うとき、彼は休暇のために控除をしました、そしてそれはすでに6月に市民によって使われました。さらに、雇用主は、従業員に空席を提供しなかったという意味で、冗長性のための解雇手続きに違反しました。しかし同時に、彼は他の人を空席として受け入れました。これは、そのような理由で解雇の措置を講じる際に行うことを禁じられています。元従業員は、稼いだお金を数え、労働法違反を発見した後、上司の過失により生じた職場復帰と強制欠勤の支払いを求めて司法当局に申請した。
事件のすべての資料を検討した後、裁判所は結論として、雇用主は労働法の規範を遵守せずに一時解雇手続きを実行しました。さらに、彼は従業員と完全に間違った計算をしました。解雇時の最終計算（2016年）は、彼は単に成功しませんでした。彼は、市民が彼の立場で職場に復帰することに関連して、労働法の規範に著しく違反し、雇用主は、彼が以前に違法に差し控えていた使用済み休暇の道徳的損害と補償を彼に支払った。そのため、マネージャーは、従業員と一緒に計算する場合、特に注意を払い、違反を許可しないようにする必要があります。そうすれば、後で司法で自分の主張を証明できなくなります。
