給与は、従業員の給与です。作業。ただし、タイプには分割があります。たとえば、基本給と追加給は異なるタイプですか？もちろんはい。どちらのタイプの従業員の報酬も労働法によって規制されており、計算と会計の独自の特性があります。したがって、追加の賃金には独自の違いがあり、さまざまな種類の追加の支払いと支払いで構成されていることを知っている人は多くありません。
給与：基本概念
労働法によると、賃金従業員が企業で働いているときに受け取る報酬の合計額を表します。つまり、この概念には基本給と追加賃金を含めることができます。
すでに述べたように、これ労働法による報酬、および概念自体は、この文書の第129条で使用されています。従業員は、暦月に2回、稼いだ金額を受け取る権利があることに注意してください。この条件が満たされない場合、雇用主はその後、多くの問題やトラブルを抱えることになります。
基本給と追加賃金：違い
これまたはそのタイプの従業員の賃金は何ですか？主なものは、労働時間に対して支払われる報酬の額です。基本給には2つのタイプがあります。
- 給料。
- 関税率。
会社は独自に正確に何を選択します特定の位置に適用することをお勧めします。最初のケースでは、従業員は労働時間に対して一定の金額を受け取ります。 2番目に-直接行われた作業量に対して。関税率（または複数の料金）は主に生産に適用され、プランの開発に応じて支払いが行われます。
賃金はできないことに注意する必要がありますいわゆる最低賃金を下回っています。 2017年の場合、この金額は7,800ルーブルです。ただし、従業員が追加の支払いを受け取り、最終的に指定された金額よりも多い金額を受け取る場合は、給与が低くなる可能性があります。
追加の給与はインセンティブと補償の2種類の支払いの組み合わせ。後者には、「未就業時間の支払い」などの不思議な概念も含まれています。それはしばしば若い専門家を混乱させます。なぜ雇用主は働いていない時間の支払いをしなければならないのですか？
報酬の支払い：含まれるもの
追加賃金の構成要素の1つ料金は、補償金の支払いなどに起因する可能性があります。また、従業員が働いていなかった時間の支払いも含まれます。これも：
- 管理上の休暇を除くすべての種類の休暇の支払い。
- 従業員の解雇時の未使用休暇に対する金銭的補償。
- 仕事のための一時的な無能力のシート、またはより簡単に言えば、病気休暇に費やされた時間の支払い。
- 企業での健康診断時の支払い。
- 働く授乳中の母親の時間補償。彼らは3時間ごとに30分の休憩をとる権利があります。
- 出張中の支払い。
- 一時解雇のために去った労働者の解雇に対する補償。
- 雇用主の過失によるダウンタイムの支払い。
支払いを強調表示することもできます労働条件、つまり危険な産業または北部での労働に対する特別な追加の支払いを補償します。これは労働法によって規制されているため、雇用主は確立された規範を遵守する義務があります。
インセンティブ支払い
すでに述べたように、追加の賃金料金は2種類の支払いの合計です。覚醒剤は後者に属します。それらのリストには、自己負担、ボーナス、または物的援助と呼ばれるタイプが含まれています。
多くの料金は内部によって規制されています組織の文書、たとえば労働協約。そのため、会計士やモータービルダーの日などの専門的な休日や、子供の誕生や記念日の支援にボーナスを導入することができます。
このリストには、たとえば、一般に「第13」賃金と呼ばれる仕事の結果。これは、本質的に、組織の年次活動の結果に基づくボーナスです。
これらの支払いはすべて、労働法に直接示されているわけではありません。つまり、組織の内部文書に祀られている必要があります。
休暇の種類、補償
未使用の休暇に対する現金補償組織からの解雇時に従業員に支払われます。解雇日に休暇を取らなかった従業員なら誰でも受け取ることができます。
まず第一に、どのような休暇があるかを理解する価値があります。現在、それらには3つのタイプがあります。
- メイン;
- 追加;
- 学生。
あなたは厳密に企業のヘルプコールに最後のものを残すことができます、このタイプの休暇の非パートタイムの日を持つことは不可能です。したがって、解雇された場合、彼はカウントされません。
主な休暇は休息の日です。すべての従業員に依存します。それらは企業で1年後に完全に取ることができます。ほとんどの場合、28暦日が含まれますが、組織によってはサイズが異なる場合がありますが、それ以上になります。たとえば、教師には56日間の休憩があります。
労働条件に応じて追加の休暇が提供されます。たとえば、不規則な労働時間や危険な生産で働く場合などです。
解雇されると、従業員は現金を受け取ることができますこれらのタイプの休暇のいずれか、つまりメインおよび追加の休暇に対する補償。同時に、1か月の仕事には、2。33日の主な休暇と1。17日の追加休暇が含まれます。もちろん、年間の休憩日数がそれぞれ28日と14日である状況では。
報酬の計算
解雇時の休暇日の補償従業員の休暇手当と同じ方法で計算されます。つまり、過去12か月の仕事の給与が支払われます。労働日数も考慮されます。従業員が完全に働いた毎月は29。3日間かかります。
この期間の賃金額はで割られます働いた日数。これは、休暇または補償の計算を条件として、1日の追加賃金を計算するための手順です。将来的には、金額に支払いに必要な日数が掛けられます。
一時的な障害者手当
病気休暇手当の計算には独自のものがあります特徴。したがって、病気の発症の2年前が考慮されます。つまり、2017年に病気休暇を取得した従業員の場合、このタイプの追加賃金の計算には2015年と2016年の給与が考慮されます。
受け取った金額を730日で割ったもの-合計2年で数。従業員がこの期間に働いたかどうかは関係ありません。例外は育児休業中の人です。彼らは個人的な申請で年を変更する権利を持っています。
従業員の保険記録も考慮されます。5年未満の場合、従業員は金額の60％しか受け取りません。5〜8年の経験がある場合、従業員は80％を頼りにすることができます。さて、経験が8年以上の場合、市民は100パーセントの支払いを受け取ります。
ダウンタイムの支払い
追加の給料もあります組織が従業員に仕事を提供できなかったときの従業員への支払い。この状態は、しばしばダウンタイムと呼ばれます。何らかの注文の失敗に関連するなど、一時的な問題の場合、これは強制的な手順です。従業員を解雇する必要はありませんが、全額を支払うこともできません。
ダウンタイムは経理部門が負担します。同時に、ダウンタイムオーダー、その開始日と終了日、および従業員に支払われる金額を含むドキュメントのパッケージが作成されます。ほとんどの場合、これは彼の平均給与の一部、たとえば3分の2です。また、従業員が現時点で職場にいるべきかどうかも規定しています。時には、従業員が3分の2の時間、たとえば1日おき、またはそれより少ない時間で仕事をしているという事実になります。
私達は彼が彼の過ちの代償を払うので、雇用主の単純な過ちについて上で話している。ただし、ダウンタイムが従業員自身の過失によるものである場合、支払いは表示されません。
