כיום, עובדי משאבי אנוש בחברות רבות הם כולםלעתים קרובות יותר הם מסתמכים על טכניקה כזו כמו בונוסים. זה מאפשר להגדיל באופן משמעותי את האטרקטיביות של המיזם עבור מחפשי עבודה ועובדים, ולכן הופך אותו לתחרותי. פלוס ענק נוסף של בונוסים הוא שעובדים מעוניינים מוכנים יותר לעבוד.
המהות של מערכת הבונוסים
על פי ההגדרה שניתנה בחוק העבודה,תשלום בונוס הוא צבירה ותשלום של משאבים כספיים נוספים לעובדי המיזם בנוסף לשכר העבודה. תוכנית כזו זמינה לכל הארגונים, ללא קשר לבעלות ולסוג הפעילות.
מערכת בונוסים במפעלים תקציבייםנקבעת ישירות על ידי הנהגתם. יחד עם זאת, הן את סוג התמריץ החומרי והן את גודלו ניתן למנות על ידי ראש הארגון עצמו. התנאי העיקרי: סכום התשלומים הכולל לעובדים (משכורות בתוספת בונוסים) חייב להשתלב בהקצבות שהוקצו.
עבור חברות שאינן תקציביות המצב מעטקל יותר. מכיוון שהם אינם זכאים למימון, הם אינם צריכים לדווח על כמה כסף הוצא על משכורות. מסיבה זו, למפעלים כאלה יש שיקול דעת יחסי. ברמת המדינה נקבע רף שכר מינימום ועל בסיסו מקצה הנהלת החברה משכורות, בונוסים, קצבאות ותשלומים נוספים.
סוגי פרמיות: תכונות של תשלומים רגילים
הנפוצים ביותר הם שני סוגים של פרימיוםתשלומים. הראשון שבהם הוא התגמול המסופק על ידי השכר המקובל במשרד. במקרה זה, בונוסים הם שיטתיים, כלומר פרמיות משולמות באופן קבוע (פעם בשנה, רבעון, חצי שנה, חודש, שבוע). לא כל העובדים מוענקים, אלא מעגל ספציפי, למשל כלכלנים, אנשי מכירות או עובדים בכמה מחלקות. כדי להסיק את סכום הבונוס, הם לוקחים בחשבון את מדדי העבודה הספציפיים ותנאי הבונוסים שפותחו בחברה.
בנוסף, יש סכום קבוע של תשלומים: שכר רשמי אחד, מחציתו או אחוז מסכום השכר.
כל הניואנסים שמלווים את התהליךצבירה ותשלום תגמול כספי מהסוג הראשון, מכילה הוראה על בונוסים לעובדים. מסמך זה מאושר על ידי הממשל ובמידת הצורך מתואם עם האיגוד המקצועי. התקנה מטילה על הארגון את החובה להוציא בונוסים לעובדים בסכום ספציפי אם הם ממלאים את התנאים המוסכמים.
עוד על פרסי סוג 1
בבדיקה מעמיקה יותר, התגמולים הכספיים מהסוג המתואר מתחלקים לשתי קבוצות:
- פרס על השגת היעדים המתוכננים של החברה. בונוסים כאלה הם התמריץ העיקרי לצוות, שמעודד אותם להשלים משימות.
- עידוד יוזמה - תגמול עבור שיפור ציוד, מערכות הנהלת חשבונות או היבטים אחרים בפעילות הארגון.
בונוסים מסוג זה משולבים בקבוצה מיוחדת ומשמשים אותם כאשר עובד השיג חיסכון בחומרי גלם, חומרים, כל סוג של אנרגיה או עזר לחברה שלו בדרך אחרת.
בונוס חד פעמי אינו מערכת
כפי שהשם מרמז, חד פעמיתגמולים כספיים אינם משולמים באופן קבוע. התנאי העיקרי להשגתם הוא השגת הצלחה ספציפית בעבודה או תחילת אירוע משמעותי, למשל, חג ציבורי, יום השנה לחברה, לתעשייה או לעובד מסוים.
מדגם של בונוסים לעובדים במקרה זההבא: העובד עובד במצפון לטובת החברה מזה עשר שנים. לכבוד יום נישואין כזה, הצ'יף מגיש צו על מתן פרס לאדם הנכבד. כלומר, מועד ההנצחה הופך לבסיס לתשלום הגמול (תנאים זה ואחרים דומים מכילים הוראה על בונוסים לעובדים).
למה להמציא עמדה
ניתן לייחס מסמך זה למעשים מקומייםארגון, כלומר כל חברה מפתחת את המבנה והתוכן שלה באופן עצמאי. המסמך חל רק על עובדי חברה מסוימת.
מדגם של ההוראה על בונוסים לעובדים מוצג להלן.
בעת עריכתו, הממשל מקדיש תשומת לב מוגברת לצידוקם הכלכלי של תשלומי הבונוס. משימתם העיקרית היא להימנע מעיקרון הרמה בחלוקת תגמולים.
בהתבסס על הפרטים של התהליך הטכנולוגי,את מחזור הייצור ואת התקופות המשמשות לחשבונאות, בחר את זמן הבונוס. אלה אותם גורמים שקובעים אם אתר, סדנה, חטיבה או כל המשרד יזכו לתגמול.
היטלים וקצבאות הנלקחים בחשבון בעת חישוב הפרמיות
משכורות של כמה עובדיםארגון יכול לכלול יותר משכר אחד בלבד. לפעמים אנשים לוקחים על עצמם אחריות ואחריות נוספים, שכמובן באים לידי ביטוי במונחים כספיים. אחרים זכאים לשכר גבוה יותר עקב תנאי עבודה קשים או הישגים מקצועיים.
אם רואה החשבון עוסק בצבירה של רגיללתגמול, זה הגיוני מבחינתו לשמור את המדגם שנברא פעם של הוראת הבונוסים לעובדים כתבנית. כאשר לחברה יש יותר מקטגוריה אחת של עובדים שיש להם סוגים שונים של תשלומים נוספים כספיים, צריכות להיות כמה תבניות מוכנות.
ניתן להוסיף תשלום נוסף לשיעור התעריף של העובד במקרה שהוא:
- משלב מקצועות (תפקידים).
- ממלא את חובותיו של עובד אחר (שנעדר זמנית).
- עובד בתנאים לא נוחים.
- עובד בלילה.
- בעל שעות עבודה לא סדירות.
- השיגה רמה מקצועית גבוהה (קיבלה כיתה או תואר אקדמי, צוינה בהישגים גבוהים, ביצעה מטלות חשובות).
רשימה מדויקת יותר של תשלומים נוספים מורכבת עבור כל חברה באופן אישי.
ארגון הבונוסים: התנאים לפיהם התשלום צפוי
על מנת שהבונוסים המונפקים יהפכו באמת לגורם מניע לעובדים, הם מחולקים, נצברים ומונפקים בהתאם למערכת שפותחה מראש.
אין דבר גרוע יותר מעונש לא הוגן או עידוד בלתי סביר, שכן במקרה זה סמכותו של המנהל מתערערת, ואי אפשר לסמוך עוד על אמון העובדים.
התנאים והמדדים שעל בסיס חישוב הבונוסים נקבעים בתקנת הבונוסים (המדגם המוצע לעיל הוא רק אחת האפשרויות האפשריות).
כיצד ליצור מערכת פרימיום
מעצבי המערכת לוקחים בחשבון את הגורמים הבאים:
- האם היעדים הושגו והאם הם משפיעים על יעילות העבודה.
- האם התקבלו המדדים שעבורם יצבר הבונוס.
- האם נוצרו התנאים שבהם ניתן להעניק את הבונוס?
לעובדי שירותים ומחלקות שוניםשל אותו מפעל, האינדיקטורים של בונוסים, יעדים ותנאים יהיו שונים. לדוגמא, צוות הבקרה הטכני יכול להינתן רק כאשר מושגים אינדיקטורים ספציפיים לאיכות המוצר. מעצבים וטכנולוגים מתוגמלים לעיתים קרובות על פיתוח והטמעה של ציוד, טכנולוגיות וחומרים חדשים. רואי חשבון מרוויחים בונוסים על ידי כתיבת דוחות מסוימים וביצוע חישובים.
במקרה בו התוצאה של העבודה יכולה להיותהוערך באמצעות אינדיקטורים אובייקטיביים (איכות, כמות, נפח), סכום התגמול קשור לנתונים כאלה. אם תוכן העבודה ותוצאותיה מופשטים יותר (הישגים מדעיים, מחקר, משימות יצירתיות אחרות), הרי שגובה התשלומים תלוי בתרומתו האישית של המומחה למטרה המשותפת או נקבע על ידי הערכת מומחה.
לאילו עובדי המשרד מוענקים
תשלומי בונוס נובעים רק מאלהעובדים הנמצאים בצוות החברה וכן אנשים העובדים במסגרת חוזה עבודה קבוע (נשכר למשימה ספציפית). במקרה בו המעסיק מתקשר עם אדם בחוזה אזרחי, מו"מ בנפרד על הסעיף על שכר כספי.
לעובדים שאינם ממלכתייםתנאים אחרים חלים: הממשל יכול לכלול סעיף בונוס בהסכם הקיבוצי או לדון בצורך בתשלומים נוספים עם נציג האיגוד המקצועי, יו"ר המועצה הקולקטיבית לעבודה או עם גורם מוסמך אחר.
איך המצגת לבונוסים
כאשר התקופה הבאה מסתיימת (חודש, רבעון, שנה) או שמסתיימת משימה ספציפית, עובדי הנהלת חשבונות וראשי מחלקות מתחילים לחלק בונוסים.
ראשית כל, רואי החשבון מכינים דוחות הוצאות לתקופה זו, על קרן השכר וכמה כסף יושקע על המוטיבציה הכספית של העובדים.
יתרה מזאת, המנהל בוחן את נתוני הדיווח שהתקבלו מהמחלקות (במקרה שהם זמינים), ועוסק בחלוקת הכספים בין המחלקות.
עבודתם של סגני ראשים היאהעובדה שהם מפקחים על המחלקות שהופקדו בידיהם (סניפים, מחלקות, מעבדות). בסוף תקופת הבונוס עליהם להציע הצעות בדבר כמות התמריצים לראשי היחידות המבניות הללו. במקביל, סגן המנהלים מאזינים לחוות הדעת של פקודיהם (ראשי המחלקות) לגבי איזה בונוס צריך להעניק לעובדים ספציפיים. רוב החברות בוחרות להגיש הצעות בכתב.
השלמת הליך ההגשה
בשלב הבא, יש להסכים עם כל ההצעות שהועלו. לבסוף, הם מאושרים על ידי מנהל הארגון, וזה הופך את הבסיס להזמנה המקבילה.
יש מינהלות חברות שמעדיפות לתאם את פעולותיהן הקשורות לתמריצים כספיים לעובדים עם נציגי הקולקטיב העובד או האיגוד המקצועי.
כאשר כל התנאים מתקיימים, המנהל יכוללהוציא צו לארגון, שיתאר את העילות להוצאת בונוסים ואת גודלו לכל עובד. לא משנה אם החברה קיבלה תפקיד בונוס, הצו עדיין מונפק.
ניואנסים נבחרים
אם עובדים בחברה גדולה מתוגמלים, אז בההזמנה אינה מציינת רשימה של כל השמות. הם חלק ממסמך נפרד שמכין מחלקת משאבי אנוש. רשימה זו נחשבת כנספח להזמנה.
כל התגמולים הכספיים נדרשיםבאים לידי ביטוי בחשבון האישי של כל עובד, ומופיעים גם בשכר שלו. זה הכרחי על מנת להצליח להסיק את השכר הממוצע בדיוק מרבי.
