Система стимулирования труда разработана в каждом מוסד מכבד את עצמו, ארגון, חברה. פותח ומתבטא בתקנות על בונוסי עובדים. מאמר זה יעזור לקבוע את התוכן של המצב הזה.
תקנות הבונוס הן מקומיותמעשה נורמטיבי, כלומר נערך על ידי הנהלת החברה או עובדי מחלקת כוח האדם באישור התפקיד על ידי המנהל. אם אנחנו מדברים על ישויות משפטיות (LLC או OJSC), התקנה מאושרת באסיפה הכללית של המייסדים. אם מדובר בארגונים תקציביים - יש להסכים עם בעל הנכס של המוסד. אין חוק המגדיר את תוכנו. אך במערכות משפטיות כגון הערב והיועץ, ניתן למצוא אמצעי קבוע רגיל.
עיקרי התקנה יהיו:
- הקדמה או הוראות כלליות,
- אינדיקטורים או תנאי בונוסים,
- נוהל הענקת הבונוסים לעובדים,
- סיכום.
במקרה של ארגונים תקציביים (וישויות משפטיות), תוכל להוסיף סעיף על מקורות הבונוסים. בנוסף לנקודות אלה, חובה לציין בראש התקנה מי אישר אותה (עם חתימה). ובסוף התקנה צריך להיות המידע הבא: שמו המלא של הדירקטור, חתימתו, ואולי, מחלקות החברה שאליה הוסכם תקנה זו (שמו המלא וחתימתם של ראשי המחלקות).
ההוראה על בונוסים ניתנת לגיבוש על פי המודל, אך עדיין יתעוררו קשיים
- עם הגדרת סוגי הבונוסים המתאימים לעובדים שלך (עבור מה לשלם?),
- עם פיתוח מערכת בונוסים המתאימה לחברה שלך, תוך התחשבות בפרטי הפעילות (כיצד לארגן תשלומים, באיזה סדר לספק?),
- וגם בהתאם לעקרון האובייקטיביות.
בונוסים לעובדים נועדו לעורר,לעורר ביצועים איכותיים של פונקציות עבודה. לכן, בונוסים בעוצמת העבודה ופריון צריכים להתבסס על השגת התוצאות (אין לקחת נתונים מהתקרה, אלא לתוצאות העבודה האמיתיות מאוד). זהו סוג התמריץ העיקרי. בונוסים חד פעמיים משולמים לפי הזמנה. חודשי, רבעוני - יחד עם משכורת. תשלומים אפשריים גם לכבוד החג.
ההוראה על בונוסים חייבת להיותמכילים מידע על תדירות התשלומים של תשלומים מסוימים. עליכם לרשום גם מה הסיבות לכך שעובד עשוי לשלול את הבונוס. ניתן לקבוע את סכום הבונוס כאחוז משכר לתפקידים שונים.
לעיתים קרובות מול מנהל ורואה חשבון ראשינוצרת בעיה: מאיזה סעיף הוצאה לקחת כסף, איזה בונוס לשלם. כדי לא לדאוג לכך בכל פעם, עליך לתאר את מקורות הבונוסים. למשל, על חשבון הרווחים שנשמרו.
אם לארגון אין מערכת מפותחת במיוחדבונוסים, כדאי ליצור תקנה אחידה בנושא תגמול ובונוסים לעובדים. ואז, לנקודות לעיל, יתווספו ההוראות: מערכת התגמול (שאומצה בארגון), חישוב השכר המציין את תקן העבודה. וכמו כן יש צורך לקבוע את נוהל התשלום עבור עבודה בשעות נוספות, בסופי שבוע ובחגים, שכר כאשר התנאים משתנים, תשלום נוסף עבור שילוב תפקידים. ניתן להוציא ניואנסים אלה בפסקה נפרדת.
בונוסים לעובדים הם החזקים ביותרמוטיבציה לעבוד. ידוע כי תגמול עובד הרבה יותר טוב מעונש, כלומר תגמולים כספיים מעניקים יתרונות רבים יותר מקנסות בגין התנהלות לא נכונה. לאחר קנס ההתנהגות לא משתנה, העובדים מתרגלים אליהם במהירות, אך קיפוח הבונוס מתגלה כאמצעי יעיל הרבה יותר לתמריצים לעבודה. בונוסים הם הדרך הטובה ביותר לנהל כישרונות, לשמור על עובדים יקרי ערך בתחום ולהניע את הרשלנים לבצע את עבודתם כראוי. וההוראה על בונוסים מאפשרת למנהל לארגן ולשיט את כל הפעילויות בכיוון זה.
