В любой организации существуют нормативные מסמכים המסדירים את פעילות החברה ועובדיה בנפרד. אחת הפעולות המקומיות האלה - כללי תקנות העבודה הפנימיות. עם זאת, לא לכל ארגון יש. בהקשר זה, ראוי לפנות לחוק - כיצד מתנהל בו נושא זה? האם נדרש מסמך זה? מה הנוהל להודיע לעובדים?
לפני שעוברים להיבטים המשפטיים של הנושא,אני רוצה לציין שנוכחות כללים כאלה מאפשרת לך להימנע מהרבה רגעים לא נעימים. פסיכולוגים ביחסי עבודה מזהירים כי סכסוכים ומצבי סכסוך יתעוררו בהכרח אם הצדדים לא מבינים את האחריות והזכויות. הבמאי ידרוש יותר מדי, בהתחשב בכך שהוא צודק, והצוות יקומם על כך שלא לוקחים בחשבון את צרכיהם: בסביבת עבודה נוחה, במנוחה, הפסקת צהריים.
תקנות עבודה פנימיות הןמסמך נורמטיבי אופציונלי. אך יש סעיף בחוק: נושאי משמעת חייבים להיות מכוסים במעשים מקומיים אחרים, כלומר בחוזה עבודה או בהסכם קיבוצי (סעיף 2 לסעיף 189 לחוק העבודה). עם זאת, מסמכים פנימיים אלה של החברה אינם יכולים להתאים לכל הניואנסים הקשורים למשמעת עבודה. מכאן עולה הצורך בפיתוח מעשה מקומי נפרד - כללי לוח הזמנים של העבודה, שיכולים לכלול את כל פרטי היחסים בין המנהיג לכפופים.
תקנות עבודה פנימיותארגונים מכילים את לוח הזמנים, משך הפסקת הצהריים, ימי חופש, תדירות ומשך החופשה, נוהל אישור לוח הזמנים לחופשה, תמריצים ועונשים (אותה מאמר, סעיף 4). בהתאם לנורמות החקיקה, נקבעות גם זכויות וחובות בסיסיות. לדוגמא, "העובד מחויב למלא את תפקידיו בתום לב ובמועד" או "המעסיק מתחייב לספק את כל הדרוש לביצוע תפקידים רשמיים, כדי להבטיח תנאי עבודה תקינים." ניתן גם לציין את נוהל הקבלה והפיטורים (רשימת המסמכים הנדרשים, משך תקופת הניסיון). כמידע נוסף, תוכל להוסיף לכללים:
- מאפייני בקרת הגישה (כניסה לבניין עם מעברים);
- נוהל ההודעה למנהל על בעיות טכניות ונושאים אחרים הקשורים לתנאי העבודה;
- כללי עישון בבניין הארגון;
- וסוגיות משמעת אחרות לפי שיקול דעתו של המעסיק.
מכיוון שהחוק אינו מחייב לכתוב כלליםבתקנות העבודה הפנימיות, אין טעם לפתח אותן אם אינכם מתכוונים להכיר את הצוות למסמך זה. המעשה נוצר אך ורק במטרה להביא משמעת לארגון. ויש להציג בפניו עובדים באופן הקבוע בחוק: נגד חתימה בעת הגשת מועמדות לעבודה (כך כתוב בסעיף 68 לחוק העבודה, סעיף 3).
היום עדיין קייםארגונים בהם פועל איגוד מקצועי או גוף מייצג אחר. תקנות העבודה הפנימיות מוסכמות עם גוף זה (על הנציג לשים את חתימתו). אם יש כזה, לעובדים יש אפשרות לשנות את הכללים, למצוא פשרה, לדון בנושאים שהמעביד התעלם מהם. הגוף הנציג הוא שעליו לבדוק את תוכן המעשה המקומי לצורך התאמה לחקיקה, בהחלט ייתכן שחלק מנקודותיו פוגעות בזכויות העובדים. אך "בדיקה" זו צריכה להיעשות לפני חתימת המסמך. אחרת, משמעות החתימה היא שאתה מסכים עם התוכן. אם כי, אם תרצה בכך, תוכל לנסות לערער על כללים אלה.
תקנות העבודה הפנימיות של LLC הן מעטותמכפי שהם שונים בתוכן מאותו מעשה בחברה עם צורה ארגונית ומשפטית שונה. ניתן לשנות את מדגם המעשה, מכיוון שאין צורה אחת מומלצת.
אם הארגון מספיק גדול, בנוסף אובמקום תקנות פנימיות, כגון הוראות על כוח אדם, בונוסים, על עבודת מחלקה ספציפית, ניתן ליצור יחידה מבנית. כל אפשרות עדיפה על פני היעדר מוחלט של הוראות ברורות לגבי משמעת ותנאי עבודה.
