החוקים משתנים מדי יום.זה הפך בולט במיוחד קוד העבודה החדש יחסית של הפדרציה הרוסית. אם זה היה קשה לפטר עובד לפני, אבל עכשיו הפרקטיקה השיפוטית מראה כי במקרים של זכויות מופרות של עובדים עקב פיטורים בלתי חוקית שלהם בסופו של דבר ב 90% מהמקרים לטובת העובד. סיום חוזה ההעסקה ביוזמת המעסיק כהחלטת ניהול החל להפחיד לא כל כך את העובדים כמו המעסיקים עצמם.
אחוז כה גבוה הוא מובן למדי.ראשית, ולמרבה הצער, רוב המעסיקים והכפופים להם במחלקת כוח האדם עושים הרבה שגיאות בעת פיטוריו של עובד, אינם פועלים לפי הסדר האפשרי היחיד לפיטורים.
סיום חוזה העסקה ביוזמההמעביד אפשרי רק לאחר חוזרות (לפחות 2) הפרות משמעת. על כל הפרה יש לנזוף (לתעד את העובדה של הפרה, לתת לעובד תחת סימן, להודיע).
או פיטורים בשל חוסר עקביות. לשם כך, יש צורך לבצע הסמכה עובד, אשר יראה רמת מספקת של ההסמכה שלו. זה הדבר העיקרי המעסיקים צריכים לדעת, אבל יש עדיין הרבה פרטים ... בקוד העבודה 81, המאמר "מתאר" את כל הסיבות האפשריות לסיום הסכם עם עובד על היוזמה של ניהול.
שנית, להוכיח שסיום העבודההחוזה יוזם על ידי המעסיק על בסיס סיבות טובות ובהתאם לחוק - נטל זה בבית המשפט מוטל על המעסיק. מרבית הסיבות לפיטורים אינן נשמעות מספיק משקלות (בעיתונים הרשמיים קשה לבטא בצורה צבעונית את כל חוסר האכפתיות של עובד), ולכן כמעט בלתי אפשרי להוכיח את תקפות הפיטורים (גם אם כל הדרישות לפיטורים על פי חוק. נפגשו).
העובדים לשעבר שנעלבו נעשו נועזים יותר:לפני כן, רובם פחדו להגן על זכויותיהם. מדוע, הם פשוט לא ידעו עליהם, וכעת כמעט כל מפוטר פונה מיד לבית המשפט, גם אם הוא יודע היטב שאי אפשר לקרוא לו עובד אידיאלי.
במצב זה זה נעשה די קשהלהיפטר מעובדים שבאמת לא מתאימים לתפקידם, כמו למשל, שמפרים את משמעת העבודה בחברה שבה זה חשוב מאוד, או עבורם אתה צריך לעשות הכל בעצמך. קורה שאדם אחד משלב בין שני אלה, בלתי קבילים לעובד טוב, בין איכויות.
איזה פיתרון משפטי מצאו המעסיקים כדי לאהעסקת עובד חדש עם תקופת ניסיון אינה מתאימה, ניתן לפטר אותך בכל עת עד לתום תקופת הניסיון. סיום חוזה עבודה לתקופת ניסיון מחייב גם לקחת בחשבון ניואנסים רבים, עמידה בחוק. לדוגמא, לפני פיטורי עובד יש להודיע לו שלושה ימים לפני סיום החוזה. יש לנסח בצו בבירור את הסיבות לפיטורים, מדוע העובד לא עבר את המבחן. אחרת, שוב - התדיינות משפטית, פיצוי בגין נזק, שיקום עובד רשלני בתפקיד ...
יש אפשרות נוספת - חוזה עבודה לזמן קבוע,עם זאת, הוא אינו מתאים לכל התפקידים (רק עם אופי קצר הטווח של העבודה הקרובה). במקרה זה אין צורך בסיום החוזה ביוזמת המעסיק. חוזה עבודה נחשב לסיום לאחר תום התקופה שלשמה נחתם, תקופה קצרה המתאימה הן למעסיק (מצליח להעריך את העובד בהתאמה לתפקיד) והן לעובד מסיבה כלשהי (יש צורך בעבודה זמנית) . לבקשת הצדדים, לאחר סיום החוזה לתקופה קצובה, תוכלו לסכם חוזה עבודה רגיל וכבר לעבוד בשלווה עם העובד המתאים לכם, מבלי לתכנן תוכניות לפיטוריו.
סיום חוזה עבודה ביוזמההמעסיק, למרות כל הקשיים, זה עדיין אמצעי אפשרי לחלוטין, רק אתה צריך לבצע את הפיטורין על פי החוק ולהיות מוכן להוכיח את עניינך בבית המשפט.
