Bármely vállalat tevékenységének eredménye attól függa benne dolgozó emberek: nemcsak képzettségük, hanem az is, hogy miként hatnak egymásra és hogyan értik meg egymást. A szervezetekben manapság gyakran felmerül a csoportok közötti konfliktus, amely elkerülhetetlenül befolyásolja a munka termelékenységét. Csökkenésének elkerülése érdekében meg kell érteni a nézeteltérések kialakulásának forrásait és az azok kezelésének módszereit.
A konfliktus két oldal összecsapása, mindegyikakinek saját véleménye van egy bizonyos helyzetről és kitartóan bizonyítja. Minden veszekedéssé, fenyegetéssé, sőt sértéssé válhat. Néha ez a jelenség pozitív tulajdonságokat is hozhat: további információk és a munkavállalók valós véleménye szivárog ki, amelynek eredményeként optimális megoldás található. Minden attól függ, hogyan lehet összehangolni a kialakuló nézeteltéréseket.
A csoportok közötti konfliktusok oka nagyon lehetváltozatos. Először is, bármely szervezetben az erőforrások rendelkezésre állása nem végtelen, de a vezetőség döntéseket hoz azok hatékonyabb felhasználásáról. A személyzet azonban mindent növelni akar, ami van, elkezdi megosztani az erőforrásokat, ezáltal konfliktust okozva. Másodszor, a munka eredménye gyakran az osztályok tevékenységétől függ. Ha egyikük nem működött megfelelően, a csoportok közötti konfliktusok elkerülhetetlenek. Harmadszor, néha az osztályok önállóan kitűzik maguknak a célt, amelynek elérésére törekszenek, bármi is legyen. Ha több időt szánnak rá, mint a szervezet átfogó küldetésére, a személyzet viszályt vált ki. Negyedszer, az alkalmazottak törekvéseik miatt másképp érzékelhetik a körülményeket, csak azokat a jellemzőket tanulmányozhatják, amelyek kedveznek a csoportjuknak és saját igényeiknek. Ez a konfliktus oka nagyon gyakori a szervezetekben. Ötödször, ha a cég különböző életkorú, szolgálati idővel, társadalmi státusszal rendelkező, eltérő tapasztalatokkal és értékekkel rendelkező embereket alkalmaz, akkor a csoportok közötti konfliktusok könnyen felmerülhetnek. A hatodik ok a tökéletlen kommunikáció. Ha a vezetés nem tájékoztatja egyértelműen a munkavállalókat a munkaköri leírásokról, nem tudja pontosan megindokolni a bérek változásának okait, vagy kölcsönösen kizáró követelményeket támaszt, akkor ennek eredménye a munka termelékenységének csökkenése, a terv teljesítésének elmulasztása és nem megfelelő minőségi eredmény.
A szervezetek közötti csoportkonfliktusok többféleképpen is megoldhatók.
1. Kijátszás - az egyik vádlott fél a témát egy teljesen más területre viszi, utalva a leszámoláshoz szükséges idő hiányára.
2.A simítás az ellentétes véleménnyel való egyetértésen vagy a saját ítéletének igazolásán alapuló vita rendezése. Ez utóbbi csak felületesen távolítja el a nézeteltérést, az ember belsejében még jobban rá van hangolva az ellenfélre, így a helyzet titokban súlyosbodik.
3. A kompromisszum keresése magában foglalja mindkét fél álláspontjának tanulmányozását és az optimális megoldás meghatározását, amely a lehető legnagyobb mértékben kielégíti őket.
4. A kényszerítés nem különösebben hatékony megoldás, amikor az egyik csoport sok apró sérelmet halmozott fel, és azt állítja, hogy a másik nem tud ellenállni.
5. A probléma megoldása. Ily módon megvizsgálják mindkét csoport körülményeire vonatkozó elképzeléseket, amelyek után kialakul egy sajátos megoldási stratégia.
Az, hogy a csoportok közötti konfliktus miként oldódik meg, attól függ, hogy az emberek hogyan érzékelik mindazt, ami történik, és mennyire bíznak egymásban.
