A modern vezetést elképzelni sem lehetönmagát anélkül, hogy egyéni innovatív megközelítést alkalmazna a folyamatosan változó körülmények között. Valójában csak ebben az esetben lehet új és egyben ígéretes irányokat elérni a vállalat fejlődésében. Mindez azt sugallja, hogy a vezetés nem létezhet vezetők nélkül, vagyis azok nélkül az emberek nélkül, akik képesek átvenni a szervezet vezetését, és egyúttal minden alkalmazottját követővé és hasonló gondolkodású emberré változtatni.
Vezetés a menedzsmentben managyon sürgős probléma. Végül is a piacon fennálló kemény verseny szükségszerű döntések időben történő meghozatalához, valamint a végső cél eléréséért és a szervezet egészének hatékony munkájáért felelősségre vonja.
A vezetés a modern menedzsmentben magában foglaljaolyan tulajdonságok jelenléte egy személyben, amely lehetővé tenné számára az alkalmazottak hozzáértő irányítását. Ez a versenykörnyezetben lévő vállalatok fő ütőkártyája. Ez az, ami kiemeli a szervezetet a többi közül.
Alapvető koncepció
A vezetés olyan tulajdonság, amely már benne rejlikaz egyén természete. Ugyanakkor ez az emberi élet szervezésének egyik legősibb formája, valamint hatékony eszköz számos sürgető kérdés megoldására.
Már a keletkezés legkorábbi szakaszábanaz emberi társadalom, a benne uralkodó pozíciók kezdtek egy olyan rendhez tartozni, ahol a vezető szerepeket a közösségek intelligensebb, erősebb és ellenállóbb tagjai kapták. A törzsemberek bíztak bennük, bölcsességükben és tekintélyükben. Ezek az emberek lettek vezetők. De az emberi társadalom tovább fejlődött. Vele együtt a vezetési rendszer egyre bonyolultabbá vált. Megszűnt a személyes jellege, és összetettebb formákat öltött.
Ennek ellenére, mint a régi időkben, továbbma objektív szükség van egy vezetőre, amelyet nem lehet megvalósítani. Végül is egy ilyen ember fő feladata a passzivitás kiküszöbölése, valamint a csoport összes tagjának bevonása a menedzsment folyamatába.
A vezetés titokzatos és megfoghatatlanminőség. Létét könnyű felismerni, de nehéz leírni. Még nehezebb ezt a személyiségtulajdont a gyakorlatban használni, és egyszerűen lehetetlen ilyen tulajdonságot ápolni az emberben.
A menedzsmentben jelenleg minden vezetői elmélet saját megközelítéssel rendelkezik e fogalom meghatározásához. A jelenségről egyszerűen lehetetlen egyetlen nézetet találni.
A vezetést olyan munkamódszernek tekintik, amelynek célja, hogy segítse a munkavállalókat az adott feladat lehető legjobb megvalósításában. Ugyanakkor a csapat és a csoport munkájának szerves elemének tekinthető.
A vezetői vezetést is úgy tekintikaz alkalmazottak jövőképének magasabb szintre emelésének képessége. Ez lehetővé teszi az ember számára, hogy a legmodernebb szabványokkal dolgozzon. Ezenkívül a menedzsmentben való vezetés szerves személyiségjegy, amelynek köszönhetően vonásai a határkereten kívül alakulnak ki.
Ennek a kifejezésnek más definíciói is vannak.Így a vezetésben való vezetést vezetői viszonynak tekintik a vezető és követői között. Ugyanakkor a különféle erőforrások leghatékonyabb kombinációján alapulnak az egyes helyzetekhez, és céljaik elérésére ösztönzik az embereket. Ugyanakkor a vezetésben a vezetés koncepciója ezt a jelenséget egyáltalán nem tekinti vezetésnek. Bár egy ilyen ember állhat a cég élén.
Így ezt láthatja a menedzsmentbena vezetés témája meglehetősen sokrétű. Az ilyen társadalmi jelenség a szervezet irányítási rendszerének egyik nélkülözhetetlen eleme, annakfajta "kiváltója". Ugyanakkor a vezetés jelensége bármely szervezett csoportban megnyilvánulhat. A lényeg az, hogy egy közös célra törekedjenek.
A vezetés típusai
A befolyás egy embercsoportra vagy egy csapatra igenformális és informális. Ha figyelembe vesszük a vezetés első lehetőségét (röviden) a menedzsmentben, akkor ebben az esetben a beosztottakra gyakorolt befolyást a betöltött pozíció pozíciójából fogják biztosítani. De vannak más helyzetek is. Bennük az emberre gyakorolt hatást egy személy gyakorolja személyes képességeinek, képességeinek és egyéb erőforrásainak köszönhetően. Ebben az esetben a beszélgetés az informális vezetésről szól. De még így is, egy ilyen embernek mindig lesz érzelmi, pszichológiai vagy társadalmi támogatottsága a csapatban, ami lehetővé teszi számára az emberek vezetését.
Vezetésszervezet a vezető számára, ha nemcsak a szervezet, hanem a csoportok, valamint az egyes alkalmazottak számára is képes volt bizonyítani értékét és kompetenciáját. Ebben az esetben az ilyen főnök legjellemzőbb jellemzői:
- a személyzet bizalma;
- a helyzet egészének látásának képessége;
- rugalmasság a döntéshozatalban;
- kommunikációs készség stb.
Mindez lehetővé teszi, hogy egyértelmű következtetést vonjunk le arról, hogy a vezető bármely szervezet, csoport vagy társadalom meghatározó személye.
Az emberekre gyakorolt befolyás iránya és a vállalat egészének munkája alapján a vezetés ilyen típusait különböztetik meg:
- konstruktív (funkcionális), hozzájárul a szervezet számára kitűzött célok eléréséhez;
- romboló (diszfunkcionális), károsítja a vállalatot;
- semleges, nem képes befolyásolni a termelési célok elérését.
Meg kell azonban jegyezni, hogy az elméletek alkalmazásalétezik a vezetésben a vezetésről és a vezetésről, a való életről, néha meglehetősen nehéz egy bizonyos határt húzni ennek a jelenségnek a fent leírt összes típusa között. Végül is a kollektíva élete meglehetősen sokrétű, és nem lehet minden kapcsolatot rendezni "a polcokon".
Az egyik legfontosabb feltétel a maximalizálásA hatékony vállalatirányítás a konstruktív vezetés jelenléte. Ez lehetővé teszi, hogy a lehető leggyorsabban elérje célját. Az optimális, ugyanakkor nehezen megvalósítható lehetőség a formális és az informális vezető tulajdonságainak egyben való kombinálása. Az a pozíció, amelyet a főnök az érzelmi kapcsolatok terén foglal el, szintén fontos hatással van a vezetés hatékonyságára. Nem lehet túl alacsony. Ellenkező esetben az érzelmi ellenségeskedés jelentősen aláásni kezdi a vezető hivatalos és üzleti tekintélyét, ami tevékenységének egésze hatékonyságának csökkenéséhez vezet.
Figyelembe veszik a vezetés problémáit a menedzsmentbena szervezet számára a kiosztott feladatok megoldásához szükséges kulcsfontosságú pontok szempontjából. Valójában egyrészt ezt a jelenséget bizonyos tulajdonságok összességében tekintik a személyre, aki befolyásolja a más embereket, másrészt folyamatot jelent, általában nem erőszakos hatást, amely vezet a személyek által kitűzött célok elérésére.
A vezetéselméletek irányai
Ez a minőség sok generációt érdekelt.kutatók, tudósok és gondolkodók. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy nézeteik között soha nem volt egyetlen meghatározása a jelenség lényegének és természetének. Ennek ellenére az ezzel kapcsolatos elképzelések kidolgozása, valamint az ezen a területen végzett kísérleti fejlesztések szolgáltak alapul a menedzsment vezetésével kapcsolatos három fő megközelítés kialakításához. Képviselik:
- vezetői képességek;
- vezető viselkedése;
- olyan helyzetek, amelyekben a vezető cselekszik.
Ugyanakkor a vezetői vezetés alapjai egyértelműenjelzik, hogy a követők jellemzői és viselkedése fontos szerepet játszanak a vállalat előtt álló problémák megoldásában. A fenti megközelítések mindegyike saját megoldást kínál a vezetési problémára.
Érdemes megjegyezni azt a vezetést isaz irányítási rendszer közvetlen kapcsolatban áll a munkavállalók motivációjával. Vegyük például a legkorábbi fogalmakat. Szerzőik javasolták ennek a jelenségnek a hatékonyságát meghatározni a vezetők tulajdonságai, valamint viselkedési stílusuk alapján. Ebben az esetben a helyzetet nem vették figyelembe. Végül az ilyen fogalmak soha nem váltak teljes elméletté. A szó szoros értelmében "belefulladtak" a viselkedés és a személyiségjegyek sokaságába. Ennek ellenére mégis hozzájárultak bizonyos mértékben a vezetés általános elméletéhez. Vessünk egy pillantást ezen a területen a legnépszerűbb kutatási területekre.
D. McGregory elmélete
Ez a tudományos hipotézis az irányra utalfigyelembe véve a vezetés viselkedési jellegét. Szerzője világosan felvázolta a vezető két fő stílusát. Autoriter (X elmélet) és demokratikus (Y elmélet).
Melyek ezek a vezetői vezetési stílusok? Közülük az első a munkavállalókhoz való hozzáállást feltételezi, amely:
- minden ember nem szereti a munkát, és ha lehetséges, kerüli azt;
- az igénytelen alkalmazottak mindig igyekeznek elkerülni a felelősséget, és vezetni akarnak;
- mindenki biztonságot akar;
- Az emberek munkához állandó ellenőrzésre van szükségük felettük, valamint a kényszer alkalmazására és a büntetés fenyegetésének létrehozására.
Hasonló meggyőződéssel, autokrata vezetőközpontosítja hatáskörét. Folyamatosan figyeli a beosztottakat, nem engedi, hogy saját döntéseket hozzanak, és egy adott cél elérése érdekében jelentős pszichológiai nyomást gyakorol.
Y elmélet úgy véli, hogy:
- a munka természetes folyamat, és kedvező körülmények között az emberek nem vonják vissza a felelősséget, hanem éppen ellenkezőleg, arra törekszenek;
- a szervezeti célok iránt elkötelezett alkalmazottak önkontrollt és önmenedzselést alkalmaznak;
- az átlagember szellemi potenciálját csak részben használják ki.
Munkájában demokratikus vezetőinkább olyan behatási mechanizmusokat alkalmaz a beosztottakra, amelyek felhívják a figyelmet arra, hogy magas célhoz kell kötődniük. Egy ilyen főnök úgy látja, hogy fő feladata a jóindulat, a bizalom és a nyitottság légkörének megteremtése.
Likert elmélete
Ugyancsak utal avezetés. Ennek az elméletnek a szerzője kétféle vezetőt különböztet meg. Az elsőbe olyan vezetőket sorolt be, akik a vállalati munka termelékenységét szeretnék növelni, a feladatra összpontosítva. A második típusú vezető elsősorban az emberre összpontosít.
A két típus vezetője közül az első több mintmindenki törődik a célok és célkitűzések megtervezésével, valamint a szervezet jutalmazási rendszerének kialakításával. A második az emberi kapcsolatok javításával foglalkozik, vonzza a munkavállalókat a menedzsmentbe. Likert 4, a vezetőre jellemző stílust is javasolt:
- kizsákmányoló-tekintélyelvű, hasonló az autokratához;
- támogatóan tekintélyelvű, korlátozza az alkalmazottak részvételét a döntéshozatalban;
- tanácsadás, amely magában foglalja a taktikai döntések beosztottak általi elfogadását és a stratégiai döntéseket a vezető által;
- demokratikus, amelyben a teljes bizalom légköre jön létre a főnök és a beosztottak között, ami lehetővé teszi a vállalat csoportos irányítását.
Így az elmélet szerzője egyértelműen megkülönböztette a vezetés típusait a menedzsmentben, feltételezve, hogy az összes javasolt lehetőség közül a legoptimálisabbnak azt tekintik, amely egy személyre összpontosít.
Mitchell és House elmélete
A vezetéselmélet szituációs megközelítései magyarázatot adnak a jelenség hatékonyságára a különböző változók szempontjából, anélkül, hogy odafigyelnének a vezető személyiségére.
Tehát Mitchell és House elmélete, amelyet szintén neveznekÚt a célig megpróbálja elmagyarázni a vezető viselkedésének a beosztottak produktivitására, motivációjára és elégedettségére gyakorolt hatását. A hatékony vezetéshez a felső vezetőnek a következőkre lesz szüksége:
- magyarázza el az alkalmazottaknak, mit vár el cselekedeteiktől;
- segíteni a probléma megoldása során felmerülő interferencia kiküszöbölésében;
- irányítsa a beosztottak minden erőfeszítését a cél elérésének útjára;
- megfeleljen a munkavállalók igényeinek a feladat sikeres elvégzésével.
E modell szerint a vezetési stílus közvetlen2 szituációs tényezőtől függ. Ezek közül az első a munkavállalók személyes igényeit képviseli, nevezetesen az önkifejezést, az autonómiát, az önbecsülést és az összetartozást. A második tényező a külső környezet hatását foglalja magában, amely a vezető meggyőződésében fejeződik ki, hogy másokat befolyásol.
Fiedler elmélete
Ez a modell óriási mértékben hozzájárult a fejlődésheza vezetés stílusának és jellemzőinek megértése a vezetésben. Fiedler elmélete arra hív fel, hogy a helyzetre koncentráljon, miközben három olyan tényezőt javasol megfontolásra, amelyek közvetlen hatással vannak a vezető viselkedésére:
- a főnök és a beosztottak kapcsolata;
- az adott feladat felépítése;
- hatósági hatáskör.
A modell szerzője úgy véli, hogy bárki számárakörülmények között egyensúlyt kell biztosítani a kialakult helyzet által előterjesztett követelmények, valamint a vezető személyes tulajdonságai között. Ez vezet az elégedettség és a termelékenység magas szintjéhez.
A humanisztikus orientáció elmélete
Az összes többi vezetői koncepcióval ellentétbenmenedzsment, ez az ember természetét vizsgálja. Azt állítja, hogy az emberek eleve összetett, ugyanakkor motivált organizmus. A vállalat mindig kezelhető. Éppen ezért a sikeres munkához a vezetőnek át kell alakítania az általa vezetett szervezetet oly módon, hogy az egyén számára garantálják a saját céljainak eléréséhez és szükségleteinek kielégítéséhez szükséges szabadságot. Ugyanakkor előfeltétele, hogy a csapat minden tagja hozzájáruljon a vállalkozás előtt álló problémák megoldásához. Ezt az ötletet amerikai pszichológusok, J. McGresor, R. Blake és mások fejlesztették ki.
Motivációs elmélet
Ennek a modellnek a követői S.Evans, S. Mitchell és munkatársai. Ez az elmélet azt állítja, hogy a vezető hatékonysága közvetlenül attól függ, hogy befolyásolja-e az alkalmazottak motivációját, a munka során kapott elégedettségüket, valamint a feladatok eredményes végrehajtásának képességétől.
Ez az elképzelés, amely egy bizonyos vezetési struktúrát kínál, azonosítja a vezető viselkedésének olyan típusait, mint;
- támogató;
- irányelv;
- sikerorientált stb.
Attributív elmélet
E koncepció szerint a vezetőt "bábnak" tekintik. Útmutatást és tekintélyt kap a követőktől.
Utóbbiak egyfajta bábjátékosok, akik mozgásba hozzák babáját.
D. Goleman elmélete
Ez a koncepció a legfiatalabb.Elméletei szerint a vezetéselméleti vezetés meghatározható az emberek érzelmi intelligencián alapuló vezetése. Ennek az elméletnek a kidolgozását a Chicagói Egyetem professzora, D. Goleman végezte a 80-90-es években. múlt század. Az általa előterjesztett elképzelés szerint a vezetés akkor tekinthető eredményesnek, ha képes irányítani az emberek érzelmeit. Mit is jelent ez? Ezen elmélet szerint az a vezető, akinek magas az érzelmi intelligenciája, nemcsak saját, hanem más emberek érzéseit is képes megvalósítani, ennek köszönhetően később a csapat tagjait kezdi irányítani.
Ezenkívül az ilyen személy a következő képességekkel rendelkezik:
- saját érzéseik tudata, észrevételük és finoman megkülönböztető képesség;
- ügyesen kezelje saját érzékeitmegbirkózni a negatív érzelmek destruktív impulzusaival és irányítani őket, ami lehetővé teszi, hogy rugalmasan alkalmazkodjon bármilyen helyzethez, és beállítsa magát a győzelemhez;
- a másik személyben jelenlévő érzések tudatossága, valamint megértésük és szimpatikus képességük;
- az alkalmazottak érzéseinek ügyes kezeléseérzelmi hatást gyakorol a beosztottakra inspiráció, befolyás, konfliktusmegoldás, csapatépítés és a csapatszellem megerősítése formájában.
Az érzelmi intelligencia modell azt sugalljaa vezető, hogy fejlessze és fejlessze a fenti négy képességet. Meg kell jegyezni, hogy ezt a hipotézist számos tanulmány megerősítette.
Csoportvezetés
A vezetést, ha a modern tudomány figyelembe veszi, társadalmi és szervezeti jelenségnek tekintik, mint az egyént és a személyeset.
Minden ember, tagja ennek vagy annakcsoport, megoldja a benne felmerülő problémákat. Jelenleg a gyakorlati menedzsment fokozott figyelmet fordít az egyesületek szerkezetére, valamint az ilyen társulások dinamikájára. Ennek oka a vállalkozás meglévő igényei és a vállalkozói tevékenységet folytató szervezetek túlélésének szükségessége.
A csoportmunka egy bizonyos módszeraz előadók által elköltött energia, valamint a vezetők erőfeszítései és képességei. Összességében az ilyen tevékenységeknek úgynevezett szinergikus hatása van. Ez azt jelzi, hogy az egész csoport ereje nagyobb, mint az összes tagé külön-külön. Ez a hatás áll a csoportvezetés középpontjában.
A fent leírtakon kívül sokegyéb megközelítések és koncepciók, amelyeket alapos elemzés nélkül dolgoztak ki a vezetéselmélet általános sémája alapján. Ennek ellenére a kutatás ezen a területen folytatódik. Ma intenzíven hajtják végre őket, mivel a hatalom és a vezetés a menedzsmentben hatalmas és érdekes téma.
