Mi határozza meg a személyzet motivációját?Ma úgy vélik, hogy attól függ, hogy milyen módszereket alkalmaznak a munkaerő ösztönzésére a vezetők. Ezek a módszerek kézzelfoghatóak vagy immateriálisak lehetnek.
Általánosságban megjegyezzük, hogy a motivációs rendszer saját szerkezettel rendelkezik. Ez a következőkből áll:
- közvetett anyagi motiváció;
- közvetlen anyagi motiváció;
- immateriális motiváció.
A közvetlen anyagi motiváció összefügg a pénzzelmunkavállalói javadalmazás. A munkaerő ösztönzését a bónusz, valamint az alapfizetés végzi. Az alapilletmény alatt érthető, hogy a fizetés egy része, amely állandó. A díj valami absztraktabb. Rendszerint munkakörként adják ki, a meglévő szabályokat megsértve, a munkatervet, a végrehajtást (vagy a tervet meghaladva), a kezdeményezést stb. A munkának a fizetés kárára való ösztönzése azon a tényen alapul, hogy a legtöbb esetben hajlandó önként és szorgalmasan dolgozni az általa magasnak tartott összegért. Az alacsony fizetés negatív hatást gyakorol az alkalmazottak motivációjára.
A munkaerő ösztönzése a díjazás révén történikkissé más. Az a tény, hogy a munkavállalónak meg kell értenie, hogy bármikor elveszítheti. A szegény munka arra a tényre vezet, hogy a zseb üres, és jó, hogy tele van. Igen, a pénz kiváló motiváló.
A közvetett motiváció azaz úgynevezett szociális csomag biztosításán alapul. Úgy is nevezik kompenzálónak. Mi ez? Ez egy sor előny és kártérítés. Beszámolunk a kórházi számlák kifizetéséről, nyaralásról, nyugdíj levonásáról stb. Egyes szervezetek a munkahelyre, az ingyenes étkezésekre stb. Való utazás kifizetésével ösztönzik a munkát.
Ebben az esetben mindent úgy lehet elrendezni, hogya munkavállaló rendszeresen elvégzi az összes hozzárendelt funkciót, még egy kis fizetés esetén is. Miért? Ennek az az oka, hogy egy személy gyorsan minden mást használ. Ő tud dolgozni a fillérekért, tudva, hogy hamarosan szabadon enged át a szanatóriumba, gyermekei ajándékokat kapnak az újévért, és így tovább.
Van is egy immateriális rendszerstimuláció. Ebben az esetben a munkaerő ösztönzésének módjait értjük, amelyek nem kapcsolódnak készpénzes kifizetésekhez, juttatásokhoz és kártérítéshez.
Ez a rendszer hagyományos és nem hagyományos elemekből áll.
A hagyományosnak a következőket kell tartalmaznia:
- rugalmas és kényelmes menetrend (munkaidő);
- a karrier-növekedés lehetősége;
- az önmegvalósítás lehetősége;
- parkolóhely biztosítása;
- vállalati rendezvények lebonyolítása;
- különböző díjak, bizonyítványok;
- a tisztességes megbecsülés lehetősége.
A nem hagyományos módszerek a következők lehetnek:
- további hétvégek biztosítása;
- személyes ajándékok a hatóságoktól.
A motiváció és az ösztönzők szorosan kapcsolódnak egymáshoz.egymással. Miért zavarja, hogy egyáltalán pénzt költenek arra ösztönözni a munkavállalót, hogy jóhiszeműen végezzen feladatokat? Igen, mindeznek extra pénzt, erőfeszítést, időt kell töltenie, mindazonáltal minden gyorsabban fizet, mint amilyennek látszik. Az emberek jobban dolgoznak, és a vállalat sikeresen fejlődik, új szintre kerül. Mit tehet a csapat, amelynek tagjai gondatlanul dolgoznak? Nem mozdítja elő a vállalatot, hanem éppen ellenkezőleg, visszahúzza őt.
Lehetséges-e a munkaerő ösztönzése a "bottal"? Elvileg igen, de az ilyen módszerek jobban használhatók, ha a helyzet szélsőséges, és a fegyelem megsértése gyakran megfigyelhető.
