Fontos prioritás minden menedzser számára(nem is beszélve a HR-menedzserről) egy elemzési és munkatervezési rendszer létrehozására, a munkavállalók szakmai útmutatására és a csapat alkalmazottainak társadalmi adaptációjára kell törekednie. A szervezet minden alkalmazottja személy, a szervezet társadalmi rendszer, és összekapcsolódtak. A személyzeti menedzsment hatékonyságának elemzése és értékelése bizonyos tényezőkön alapul, amelyek szintén nem léteznek vákuumban, de szorosan kapcsolódnak egymáshoz.
- Fiziológiai tényezők (nem, életkor, szellemi és fizikai képességek stb.)
- Technológiai tényezők (a munka összetettsége, a technikai felszerelés, a tudományos eredmények felhasználási szintje stb.)
- Strukturális és szervezeti tényezők (a szolgáltatás módja és időtartama, a vállalkozás volumene, a személyzet kihasználtsága stb.)
- Társadalmi-gazdasági tényezők (társadalmi juttatások, életszínvonal, biztosítás, anyagi ösztönzők stb.)
- Szociálpszichológiai (hála, státusz és elismerés, erkölcsi légkör stb.)
- Területi és szituációs (infláció, verseny szintje, munkanélküliség, vállalkozások korporációja stb.)
A személyzeti menedzsment hatékonyságának értékelése mindezen tényezők átfogó értékelése. Most nézzük meg közelebbről, mi a menedzsment hatékonysága, azaz amit értékelünk.
Először a személyzet hatékonyságának felméréseszükségszerűen a végeredmény jellemzi. Ha a menedzsment hatékony, a tevékenység bizonyos eredményét egy speciálisan kiválasztott, motivált és képzett csapat segítségével érik el. Ez a csapat a személyzeti osztály által választott személyzeti politika alapján jön létre. Ha a termelési eredmény megszerzésének költségei csökkennek az előzőekhez képest, vagy a költségek lassabban növekednek, mint az eredmény növekedési üteme, akkor a hatékonyság nő. A munka hatékonyságát a vállalati munkaerőköltségek felmérése is bizonyítja.
Másodszor, az irányítás hatékonyságának értékelésea személyzetnek van anyagi összetevője is, hiszen akkor beszélhetünk hatékonyságról, ha minimális forrást költünk a kitűzött célok elérésére. Ebben az esetben a rendszer hatékonyságát értékelik. Ugyanakkor tisztázni kell, hogy ebben az esetben nem a munkaerő lehető legnagyobb megtakarításáról beszélünk, mert az olcsó munkaerő pontosan az olcsó munkaerő. Ebben az esetben egy bizonyos gazdasági és társadalmi hatás elérését értjük a munkaerő potenciáljának bizonyos állapota miatt. A költségminimalizálás bizonyos intézkedések végrehajtására, a munkaerő potenciáljának bizonyos minőségi és mennyiségi paramétereinek megszerzésére vonatkozik, és nem a személyzeti politika költségeinek csökkentésére.
Harmadszor: a menedzsment hatékonyságának értékelésea személyzet a kiválasztott irányítási módszerek hatékonyságától függ. Vagyis ez a vezetés szervezeti felépítésének hatékonyságának értékelésére utal. Egyes vezetők tévesen úgy vélik, hogy minél nagyobb és „elágazóbb” a HR funkció, annál hatékonyabb. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a túl sok részleg a személyzettel való munkavégzéshez egyes funkciók megkettőzéséhez vezet, nehézségekbe ütközik a tevékenységek összehangolása és következetessége, az alkalmazottak munkaterhelésének szintje, valamint megnő a készülék fenntartásának költsége. A személyzeti menedzsment készülék hatékonysága függ a szerkezet dinamikájától, a feladatok és az új célok bonyolultságára adott reakció sebességétől, a változó termelési körülményekhez való alkalmazkodóképesség szintjétől.
