Απαραίτητη εργασία για οποιονδήποτε ηγέτη(για να μην αναφέρουμε τον υπεύθυνο ανθρώπινου δυναμικού) θα πρέπει να είναι η δημιουργία ενός συστήματος ανάλυσης και σχεδιασμού εργασίας, επαγγελματικής καθοδήγησης και κοινωνικής προσαρμογής των εργαζομένων στην ομάδα. Κάθε υπάλληλος του οργανισμού είναι ένα άτομο και ο οργανισμός είναι ένα κοινωνικό σύστημα και είναι αλληλένδετα. Η ανάλυση και η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης του προσωπικού βασίζονται σε ορισμένους παράγοντες που επίσης δεν υπάρχουν στο κενό, αλλά συνδέονται στενά μεταξύ τους.
- Φυσιολογικοί παράγοντες (φύλο, ηλικία, πνευματικές και σωματικές ικανότητες κ.λπ.)
- Τεχνολογικοί παράγοντες (πολυπλοκότητα εργασίας, τεχνικός εξοπλισμός, επίπεδο χρήσης επιστημονικών επιτευγμάτων κ.λπ.)
- Διαρθρωτικοί και οργανωτικοί παράγοντες (τρόπος και διάρκεια υπηρεσίας, όγκος της επιχείρησης, επίπεδο χρήσης προσωπικού κ.λπ.)
- Κοινωνικοοικονομικοί παράγοντες (κοινωνικές παροχές, βιοτικό επίπεδο, ασφάλιση, υλικά κίνητρα κ.λπ.)
- Κοινωνικο-ψυχολογική (ευγνωμοσύνη, κατάσταση και αναγνώριση, ηθικό κλίμα κ.λπ.)
- Εδαφική κατάσταση (πληθωρισμός, επίπεδο ανταγωνισμού, ανεργία, εταιρική σχέση επιχειρήσεων κ.λπ.)
Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης προσωπικού - μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση όλων αυτών των παραγόντων. Τώρα ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στην αποτελεσματικότητα της διαχείρισης, δηλαδή τι εκτιμούμε.
Πρώτον, η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικούαπαραίτητα χαρακτηρίζεται από το τελικό αποτέλεσμα. Εάν η διαχείριση είναι αποτελεσματική, με τη βοήθεια ειδικά επιλεγμένου, κινούμενου και εκπαιδευμένου προσωπικού, επιτυγχάνεται ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα δραστηριότητας. Αυτή η ομάδα σχηματίζεται με βάση την πολιτική προσωπικού που επιλέγεται από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Εάν το κόστος για την απόκτηση ενός αποτελέσματος παραγωγής μειώνεται σε σύγκριση με εκείνα που ήταν πριν, ή το κόστος αυξάνεται με βραδύτερο ρυθμό από το ρυθμό αύξησης του αποτελέσματος, τότε η αποδοτικότητα αυξάνεται. Η αποτελεσματικότητα της εργασίας αποδεικνύεται επίσης από την εκτίμηση του κόστους της εργασίας των επιχειρήσεων.
Δεύτερον, η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισηςτο προσωπικό έχει επίσης ένα ουσιαστικό συστατικό, αφού μπορεί κανείς να μιλήσει για την αποτελεσματικότητα εάν ξοδεύονται τουλάχιστον χρήματα για την επίτευξη των στόχων. Σε αυτήν την περίπτωση, αξιολογείται η σχέση κόστους-αποτελεσματικότητας του ίδιου του συστήματος. Ωστόσο, πρέπει να διευκρινιστεί ότι σε αυτήν την περίπτωση δεν μιλάμε για τη μέγιστη δυνατή εξοικονόμηση εργασίας, επειδή η φθηνή εργασία είναι ακριβώς φθηνή εργασία. Σε αυτήν την περίπτωση, εννοούμε την επίτευξη μιας συγκεκριμένης οικονομικής και κοινωνικής επίδρασης λόγω μιας συγκεκριμένης κατάστασης εργατικού δυναμικού. Η ελαχιστοποίηση του κόστους αναφέρεται στην εφαρμογή ορισμένων μέτρων, στην παραλαβή ορισμένων ποιοτικών και ποσοτικών παραμέτρων του δυναμικού εργασίας και όχι στη μείωση του κόστους διεξαγωγής πολιτικών προσωπικού.
Τρίτον, αξιολόγηση απόδοσης διαχείρισηςΤο προσωπικό εξαρτάται από την αποτελεσματικότητα των επιλεγμένων μεθόδων διαχείρισης. Δηλαδή, έχουμε κατά νου την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της οργανωτικής δομής της διαχείρισης. Μερικοί διευθυντές πιστεύουν λανθασμένα ότι όσο μεγαλύτερη και πιο «διακλαδισμένη» είναι η υπηρεσία HR, τόσο πιο αποτελεσματική είναι. Η εμπειρία δείχνει ότι πάρα πολλά τμήματα για την εργασία με το προσωπικό οδηγούν σε αλληλεπικάλυψη ορισμένων λειτουργιών, δυσκολίες συντονισμού και συντονισμού δραστηριοτήτων, το επίπεδο φόρτου εργασίας των εργαζομένων και αύξηση του κόστους συντήρησης αυτής της συσκευής. Η αποτελεσματικότητα της συσκευής διαχείρισης προσωπικού εξαρτάται από το δυναμισμό της δομής, την ταχύτητα απόκρισης στην πολυπλοκότητα των εργασιών και τους νέους στόχους και το επίπεδο προσαρμοστικότητας στις μεταβαλλόμενες συνθήκες παραγωγής.
