Η διαχείριση των στόχων μπορεί να ονομαστεί φιλοσοφία.Χρησιμοποιώντας αυτό το εργαλείο, μπορείτε να εφαρμόσετε με επιτυχία στρατηγικά σχέδια εστιάζοντας το προσωπικό στην επίτευξη συγκεκριμένων και μετρήσιμων αποτελεσμάτων. Η διαχείριση βάσει στόχων σάς επιτρέπει να αναπτύξετε την ικανότητα της εταιρείας να προκαθορίζει το μέλλον της και να μην αναλαμβάνει δράση, ανάλογα με το τι συμβαίνει την τρέχουσα στιγμή. Συμπληρώνει το παραδοσιακό σύστημα σχεδιασμού με ατομική ευθύνη και υλικά κίνητρα. Αυτή η φιλοσοφία συνδυάζει διάφορες λειτουργίες διαχείρισης. Μεταξύ αυτών: προγραμματισμός, αξιολόγηση και κίνητρα των εργαζομένων, έλεγχος.
Η διαχείριση στόχων αναφέρεται στη σχέση μεταξύεπίτευξη αποτελεσμάτων στον τομέα της ευθύνης τους και στο ποσό των αμοιβών. Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει στους υπαλλήλους της εταιρείας να συνειδητοποιήσουν τι πρέπει να επιτύχει η εταιρεία, πράγμα που σημαίνει ότι τους επιτρέπει να εκπληρώνουν αποτελεσματικότερα τα καθήκοντά τους. Η διαχείριση βάσει στόχων παρέχει πιο αξιόπιστα σχόλια στο σύστημα διαχείρισης του οργανισμού, δημιουργεί μια αντικειμενική βάση ελέγχου και υλικών κινήτρων για τους συμμετέχοντες. Με αυτό το εργαλείο, μπορείτε να σχεδιάσετε με μεγαλύτερη ακρίβεια τις απαιτήσεις ανθρώπινου δυναμικού σας. Η μέθοδος διαχείρισης με στόχους συμβάλλει στη βελτίωση της αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ της διοίκησης και των υφισταμένων. Το δεύτερο, επιπλέον, παρέχει την ευκαιρία να αποκτήσει περισσότερη εξουσία, πιο συχνά αναλαμβάνει την πρωτοβουλία.
Αυτό το εργαλείο σας επιτρέπει να επιτύχετε συνολικάστόχους και επίλυση των καθηκόντων της διαχείρισης προσωπικού στον οργανισμό. Η ουσία του είναι η ανάπτυξη και εφαρμογή ενός συστήματος που διαπερνά όλα τα επίπεδα της εταιρείας. Τα στοιχεία του είναι οι στόχοι και οι στόχοι (τόσο του συνόλου του οργανισμού όσο και των μεμονωμένων υπαλλήλων του). Γι 'αυτό, εφαρμόζονται οι αρχές της αποσύνθεσης και της πέδησης. Οι στόχοι καθορίζονται πρώτα στο υψηλότερο επίπεδο και μετά διαιρούνται και κατεβαίνουν με τη μορφή συγκεκριμένων οδηγιών παρακάτω (μονάδες και συγκεκριμένοι εργαζόμενοι). Σε αυτήν την περίπτωση, κάθε εργαζόμενος στη διαδικασία του διαλόγου πρέπει να καταλάβει τι πρέπει να επιτύχει ο οργανισμός (και ποια είναι η αποστολή του). Οι στόχοι αναπτύσσονται σύμφωνα με την ήδη γνωστή αρχή SMART.
Τα κύρια στοιχεία ενός τέτοιου συστήματος είναιΒασικοί Δείκτες Απόδοσης. Ο σκοπός τους είναι να μετρήσουν την αποτελεσματικότητα (αποδοτικότητα) των εργαζομένων, των λειτουργιών ή των διαδικασιών σύμφωνα με τα επιλεγμένα κριτήρια. Το βέλτιστο ποσό KPI για έναν εργαζόμενο θεωρείται 3-7 δείκτες. Η προτεραιότητα καθορίζεται από το βάρος τους. Οπτικοποιούνται με τη μορφή κάρτας SMART. Το άλλο του όνομα είναι η κάρτα KPI.
Απαραίτητο αποτέλεσμα από τις δραστηριότητες του υπαλλήλου,πιο συχνά, ορίζεται σε τρία επίπεδα (στόχος, κάτω και άνω). Το συγκεκριμένο ποσό της αμοιβής των εργαζομένων εξαρτάται από αυτό. Ένας χάρτης ή μέρος των δεικτών του αναπτύσσεται από τον αρχηγό για τους υφισταμένους του (άμεσα και λειτουργικά). Οι υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού παρέχουν τη διαχείριση αυτής της διαδικασίας, το αποτέλεσμα της οποίας είναι ένα πλεονέκτημα για την επίτευξη καλών δεικτών KPI. Οι κάρτες αναπτύσσονται σε δύο αντίγραφα (το ένα εκδίδεται στον υπάλληλο, το δεύτερο φυλάσσεται από τον επικεφαλής μέχρι τη στιγμή της σύνοψης). Αξίζει να σημειωθεί ότι ένα τέτοιο σύστημα σας επιτρέπει να επεξεργάζεστε αποτελεσματικά αυτούς τους στόχους και τα καθήκοντα της διαχείρισης προσωπικού που είναι πιο σημαντικά.
