Οι δραστηριότητες οποιασδήποτε εταιρείας εξαρτώνται απόπόσο καλά αναπτύσσεται το σύστημα κινήτρων προσωπικού και παρατηρείται η ακολουθία εφαρμογής του. Πολλοί διευθυντές πιστεύουν ότι όσο περισσότερα οφέλη και ανταμοιβές παρέχουν στον υπάλληλο, τόσο υψηλότερο θα είναι το κίνητρό του για εργασία. Πρόσφατες μελέτες του προσωπικού έχουν δείξει ότι η κατάσταση είναι κάπως διαφορετική. Έχουν αποδείξει και επιστημονικά τεκμηριώσει ότι οποιοδήποτε σύστημα κινήτρων προσωπικού για εργασία περιέχει πολλά παράδοξα που ο διευθυντής πρέπει να λάβει υπόψη κατά την ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού.
Όλα τα μέτρα κινήτρων αφορούν τον άνθρωποπαράγοντας. Στόχος τους είναι να αποκαλύψουν το κρυμμένο δυναμικό των εργαζομένων και να αναπτύξουν τέτοια μέτρα προκειμένου να κατευθύνουν αυτόν τον πόρο προς όφελος της εταιρείας, παρά να της παρέχουν σταθερά υψηλή αύξηση κερδών. Η όλη δυσκολία στη δημιουργία ενός συστήματος έγκειται στη σωστή εκτίμηση του δυναμικού του προσωπικού και στην ανάγκη να ληφθούν υπόψη άλλοι παράγοντες που επηρεάζουν την επιθυμία ενός ατόμου να επιτύχει αποτελέσματα. Ο Μπιλ Γκέιτς είπε ότι εάν 20 κύριοι υπάλληλοι εγκαταλείψουν την εταιρεία του, μπορεί να κηρύξει με ασφάλεια την πτώχευσή του. Έτσι, το σύστημα κινήτρων προσωπικού δεν θα πρέπει να ανταμείβει μόνο υλικά και κοινωνικά όλους τους υπαλλήλους, αλλά κυρίως να τονίζει μεταξύ τους τον κύριο σύνδεσμο που θα αποφέρει το μέγιστο κέρδος.
Ένα ενδιαφέρον γεγονός είναι ότι η εταιρεία δεν έχει απολύτως κανέναΥπάρχουν ουδέτερα σημεία που δεν επηρεάζουν με κανέναν τρόπο την απόδοση των εργαζομένων. Όλα όσα είναι εδώ είτε παρακινούν είτε αποθαρρύνουν. Βάσει αυτής της διατριβής, ο ηγέτης πρέπει να δημιουργήσει ένα τέτοιο περιβάλλον γύρω από τους υπαλλήλους που θα τονώνουν στο μέγιστο την εργασία και την προσωπική τους ανάπτυξη. Πρέπει να υπάρχουν τεχνικές καινοτομίες στο γραφείο, δεν πρέπει να υπάρχουν αντικείμενα που αποσπούν την προσοχή, ο καθορισμένος ενδυματολογικός κώδικας πρέπει να τηρείται αυστηρά. Αυτό όμως δεν εγγυάται ότι η αύξηση των κινήτρων του προσωπικού θα πραγματοποιείται συνεχώς χωρίς αποτυχίες. Και πάλι, ολόκληρος ο λόγος ήταν ο ανθρώπινος παράγοντας. Ακόμη και ο πιο υποσχόμενος υπάλληλος μπορεί σε κάποιο σημείο να χάσει το ενδιαφέρον του για την επιχείρηση που κάνει. Ο λόγος για αυτό μπορεί να είναι αλλαγές στην προσωπική ζωή, επανεξέταση των αξιών. Σε αυτήν την περίπτωση, οποιεσδήποτε μέθοδοι κινήτρου προσωπικού δεν θα έχουν κανένα αποτέλεσμα.
Με βάση τα παραπάνω, το σύστημαΤο κίνητρο του προσωπικού πρέπει να βασίζεται όχι μόνο και όχι τόσο σε ένα σύμπλεγμα μέτρων που απαιτούν κίνητρα, αλλά πάνω απ 'όλα στον εντοπισμό των εσωτερικών αναγκών του εργαζομένου. Είναι απαραίτητο να συνδυάσει τους προσωπικούς του στόχους με τα καθήκοντα του οργανισμού στον οποίο εργάζεται. Ένα άτομο πρέπει να αισθανθεί τη σημασία και την αξία αυτού που παράγει. Μόνο τα επιτεύγματά του, που του δόθηκαν με ορισμένες προσπάθειες, θα είναι σημαντικά για αυτόν και θα είναι ο λόγος για περαιτέρω ανάπτυξη.
Μια άλλη παγίδα της ποιότηταςαποτελεσματικό κίνητρο είναι ότι ένας εργαζόμενος σε ένα σημείο φτάνει το μέγιστο της σταδιοδρομίας του στην εταιρεία, «ξεπερνά». Ένας διευθυντής που έχει δημιουργήσει όλες τις προϋποθέσεις για την επαγγελματική και προσωπική του ανάπτυξη και έχει δεχτεί έναν πολύτιμο υπάλληλο με αποτέλεσμα να τον χάνει. Για να αποφευχθεί αυτή η κατάσταση, οι ειδικοί συμβουλεύουν, πάλι, να αντιμετωπίσουν τις ανάγκες του υπαλλήλου και να φέρουν τη σχέση του με το αφεντικό σε ένα νέο επίπεδο, μετατρέποντάς τους σε συνεργασία. Αυτό θα βοηθήσει το άτομο να είναι σημαντικό για την εταιρεία.
Η δημιουργία ενός συστήματος κινήτρων είναι πολύμια επιχείρηση έντασης εργασίας που απαιτεί από τους ειδικούς να έχουν γνώση ψυχολογίας, οικονομικών και στρατηγικής σκέψης. Ακόμα και όταν όλες οι επιλογές για την ανάπτυξη εκδηλώσεων έχουν επεξεργαστεί, μπορεί να συμβεί πάντα μια απρόβλεπτη κατάσταση. Αυτό οφείλεται στην υψηλή αξία του ανθρώπινου παράγοντα, του οποίου οι ενέργειες είναι μερικές φορές ανεξέλεγκτες.
