Заслужава незабавно да се отбележи, че пробният период заКодексът на труда може да бъде възложен само на онези служители, които са наети с подписването на трудов договор. В други случаи назначаването на пробен период е незаконно. Във всеки случай това е посочено в Кодекса на труда.
В този случай, независимо от какъв типтрудов договор служителят получава работа, може да бъде назначен от пробацията на работодателя съгласно трудовия кодекс. Според разпоредбите на Кодекса на труда това се прави, за да може работодателят да провери квалификацията и съответствието на наетия от него служител с изискванията и условията на производство (възложена работа).
Целта на такъв период за проверка обаче ене е задължителна процедура и може да не бъде назначена. Всъщност при подписване на трудов договор между служител и неговия работодател са предвидени всички условия на труд. Следователно по закон изпитателен срок по Кодекса на труда е вид взаимно споразумение между две страни, сключващо споразумение.
Няколко точки за намирането на работа спробен период. При наемане алгоритъмът за подаване на документи и наемане на служител не зависи от това дали му е даден изпитателен срок или не. Служителят трябва да подаде заявление в отдела за персонал, да предостави трудова книжка, паспорт и други необходими документи.
Когато обаче служител е назначен тестсрок, той трябва да бъде информиран и да даде писмено съгласието си. Подобно съгласие по правило изглежда като подпис на служител в реда на назначаване (работа). Между другото, формата на самата заповед не е произволна, а се определя от държавата.
След края на изпитателния срок за трудкода, работодателят е длъжен да вземе решение относно съответствието на служителя с длъжността. Ако служител остане в предприятието за по-нататъшна работа, не се издава отделна заповед.
Ако служителят по някаква причина илиизискванията не са подходящи за работодателя, тогава се взема решение за неговото уволнение. Но работодателят със сигурност трябва да докладва на длъжностните лица защо служителят не се съобразява. Кодексът на труда, условно прекратяване, уволнение - понятия, които всеки трябва да притежава. Недобросъвестните работодатели често използват всякакви трикове, особено при подписване на временни или сезонни трудови договори. Мнозина, за да избегнат документите и бюрократичната бюрокрация поради уволненията на служители по постоянни трудови договори след изпитателен период, предпочитат да съставят договори от различен тип. Те се наричат срочни трудови договори. По правило те се сключват за период до 3 месеца, което дава възможност за уволнение на служител след този период без допълнителни обяснения.
В допълнение към уволнението много служители могат да бъдат изправени пред удължаване на изпитателния срок. Възможно ли е да удължите пробния период и с колко?
Според Кодекса на труда максималните срокове запробен период. За работниците този период е равен на един месец, за други категории работници и служители този период може да бъде равен на три месеца. Ако предприятието има синдикат, тогава изпитателният срок може да бъде определен до шест месеца. Но за това такъв трудов договор е съгласуван със съответните органи в съюза.
По отношение на удължаването на изпитателния срок законътзаявява - изпитателният срок не може да бъде удължен след подписване на договора, нито по искане на служителя, нито по инициатива на ръководството. Единственото условие, което ви позволява да увеличите изпитателния срок по Кодекса на труда, е временно отсъствие на работното място на служителя поради неработоспособност (или подобни валидни причини). В този случай пробният период може да бъде увеличен с броя дни, равни на времето на отсъствие на служителя в предприятието.
