Çeşitli nedenlerle işletmelerin çalışanları vekuruluşlar işyerlerinde bulunmayabilir. Ancak üretim süreci bundan zarar görmemelidir. Bu gibi durumlarda, geçici olarak çalışmayan bir çalışanın görevlerinin başka bir kişiye yüklenmesi öngörülmektedir. Doğru şekilde nasıl düzenlenir?
Bu durumda, bilinmesi gereken incelikler vardır.hem personel memuruna hem de yöneticiye karşı yükümlü olan kişiler. Ve çalışanlar eğitim seviyelerindeki artıştan faydalanacak. Sürecin her bir tarafının odak noktası olması gereken, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın sorumluluklarının nasıl belirlendiğine bakalım.
Sorunun çözümleri
Unutulmamalıdır ki görev dağılımıgeçici olarak bulunmayan bir çalışan yalnızca yasaya uygun olarak gerçekleştirilir. TC, sorunu çözmek için iki seçenek sunar. Yönetim, çalışana bir kombinasyon sunabilir, yani iki kişilik bir süre çalışacaktır. Başka bir yol çeviridir. Bu durumda, çalışan ana görevlerinden kurtulur.
Örneğin, patronun sekreteri tatile gittiyseya da hastalanırsanız, onun yerine bir kurye koyabilirsiniz. Aynı zamanda idare, bu kişinin önceki görevlerini yerine getirip getiremeyeceğini değerlendirmelidir. Çalışma saatleri içinde kalmayı başarırsa, o zaman bir iş kombinasyonunu uygularlar, aksi takdirde - çeviri.
Geçici olarak bulunmayanların görev dağılımıçalışanın uygun şekilde düzenlenmesi gerekir, ek ücreti dikkate alın. Çalışma ilişkileri alanındaki mevzuatı önceki yasaya dayanan Sovyet sonrası ülkelerde de değişiklikler olduğunu akılda tutmak gerekir. Bu, personel görevlilerinin ulusal düzenleyici çerçeveye dayalı bir çözüm araması gerektiği anlamına gelir.
temel soru
Geçici görev atama prosedürüişe gelmeyen işçi ilgili ulusal mevzuat maddelerinde belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir olayın yalnızca çalışanın rızasıyla gerçekleştirildiğini belirtir. Bu, personel memurunun ifade edildiği belgeyi güvence altına alması gerektiği anlamına gelir. Avukatlar ek bir anlaşma imzalamanızı tavsiye ediyor. Aşağıdaki verileri içerir:
- Sözleşmenin tarafları.
- Sorumlulukların veya pozisyonların listesi.
- İşin kapsamı.
- Ek ücret.
- Geçerlilik tarihleri.
Böyle bir anlaşmanın imzalanması,çalışanın yazılı onayı. Temel olarak, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini atamak için bir emir düzenlenir. Böyle bir belgede, yukarıdaki veriler belirtilmiştir.
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin uygulanması (RB)
Belarus mevzuatı ayrıca şunları sağlar:İki seçenek. İkame ve kombinasyondan bahsediyoruz. Birincisi, temel sorumluluklardan kurtulmak ve işe gelmeyen işçinin ne yaptığının atanmasıdır. İkinci seçenek, çift yüklemeyi varsayar. İşçinin rızası ile ikame yapılabilir.
İstisnalar var.Nüfusun yaşamına yönelik bir tehdit olması durumunda, kişiler rızası olmadan nakledilebilir. Bunların hepsi belgelere yansıtılmıştır. Genellikle çeviri (kombinasyon) anlaşma ile gerçekleşir. Yani, çalışana bir süre başka işler yapması teklif edilir. Ödemenin zamanlamasını ve miktarını gösteren uygun kağıdı imzalar. Tutarı bir kişinin daha önce aldığından daha az olan bir maaş oluşturmak yasaktır.
belgeleme
Çalışma takvimindeki herhangi bir değişiklik resmileştirilmelidir.geçici olarak bulunmayan bir çalışanın (RB) görevlerinin atanması da dahil olmak üzere ilgili belgeler. Bu konudaki bir sipariş, diğer benzer belgelerden farklı değildir. Beklendiği gibi tüm detayları içerir. TC'nin ilgili makalesine bir bağlantı da gereklidir. Temel olarak, bir yetkilinin bulunmamasının nedenini ve birim başkanının bir muhtırasını karakterize eden bir emir veya başka bir belge belirtilir. Bir örnek verelim:
“Art. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 67'si ve işyerinde baş Ivashchenko S.N. sekreterinin bulunmaması nedeniyle:
- Müdürün sekreterliğini yapmakİK uzmanı Ishchenko R.T.'ye yazılı onayı ile ana işin yürütülmesinden sorumlu tutularak süre (belirtiniz) için atamak.
- Ek ödeme yapmak için muhasebe departmanları Ishchenko R.T. belirtilen süre içinde sekreter maaşının %50'si oranında."
Böyle bir siparişle ilgili daha fazla ayrıntı aşağıda bulunabilir.
Mevzuatın incelikleri
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na geri dönelim.Prensip olarak, her iki ülkenin yasal çerçevesi aynıdır. Ancak her birinin kendi nüansları vardır. Bu nedenle, idare bir görevlendirme kararı verirse, işçinin yokluğunun sebebini iyi düşünmelisiniz. Tatil veya hastalık izni seçenekleri yaygındır. Kendilerini açıklayıcıdırlar.
Ama çalışan çılgına dönerse, öncesoruşturmanın başlangıcında bir belge yayınlamak (eylem), ancak o zaman sorumluluklarını başkalarına kaydırmak. Yani yokluğun açıklanması gerekir. Katkı paylarının düzenlenmesi de bu ülkelerin yasalarında farklılık göstermektedir. Rusya Federasyonu'nda miktarı kesin olarak düzenleyen hiçbir belge yoktur. Sözleşmeli olarak ücretlendirilirler. Ancak Belarus Cumhuriyeti'nde, sadece özel işletmeler için de geçerlidir. Devlet çalışanları için yarı zamanlı işler için ek ödemeler hükümet tarafından düzenlenir.
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın rızası olmadan görevlerinin yüklenmesi
Bu önlem özel koşullarda uygulanmaktadır.Afetler, kazalar, doğal afetler ve nüfusa (parçasına) tehdit oluşturan diğer olaylar bunlarla eşittir. Bir aya kadar benzer bir olay gelişimi ile, bir kişiye başka işler emanet edilebilir. Böyle bir norm, hem Rusya Federasyonu hem de Belarus mevzuatındadır.
Doğal olarak, personel memuru yine detüm bunları sırayla resmileştirin. Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer durumlarda izinsiz transfer yapmanıza izin verir. Bunlar, örneğin arıza süresi veya bir kazanın ortadan kaldırılmasını içerir. Ancak, bir çalışanın yazılı izni olmaksızın daha düşük niteliklere sahip bir pozisyona transfer edilmesi yasaktır. Çalışmada bu dikkate alınmalıdır.
Değiştirmenin daha kolay bir yolu
Üretim sürecinin olmamasını sağlamak içinbir uzmanın hastalığı veya tatili nedeniyle engellendi, onun yerine başka bir kişi işe alınabilir. Bazen bu yöntem, sorumlulukların yeniden dağıtılmasından daha uygundur. Ancak, liderler bunu almakta son derece isteksizdir. Her şey finansla ilgili. Yeni işe alınan bir çalışan maaşın tamamını ödemek zorunda kalırken, tam zamanlı bir çalışanın yarısı yeterli olacaktır. Ciddi bir fon tasarrufu olduğu ortaya çıkıyor.
Konunun seyrine giriş gibi bir nüans da var.Yeni kişi, üretimin inceliklerini bilmiyor. Sonuç olarak, işi topal olacak ve başkalarını başarısızlığa uğratacaktır. Geçici görev dağılımı, bir yıla kadar veya asıl çalışan ayrılana kadar yapılabilir. Transfer durumunda, kişi hizmet yerini korur. Yani, asıl çalışan geri döndüğünde, “yardımcısına” aynı yer verilmelidir.