Bordro bir süreçtiriş kanunu ve tüzük tarafından kontrol edilir. Hem çalışanı teşvik edebilecek hem de çabaları gerçekten ödüllendirebilecek işveren seçimi için çeşitli biçimler vardır. Çalışılan fiili saate bağlı olarak hesaplanan ücretler, sözde ücretlerdir. Bu, yapılan görevlerin sonucundan bağımsız bir formdur. Sadece belirli bir süre dikkate alınır. Hesaplama sırasını ve çeşitlerini düşünün.
Ne zaman kullanılır?
Zaman ücretleri yoldurçalışmaları işletmenin genel performansını doğrudan etkilemeyen çalışanlarla yapılan anlaşmalar. Açıkçası, atölyenin ustabaşı, bununla ilgileniyorsa, uygun motivasyonla daha fazla sipariş tamamlayacaktır. Vardiyası sırasında üretilen ürünler, harcanan eforla orantılıdır.
Örneğin bir öğretmenin işi şunlardan oluşur:Saatlerin "verilmesi", yani öğretilen gerçek dersler. Bir çalışanın ne kadar iş yaptığını hesaplamanın zor olduğu bir durum ortaya çıkıyor: bu ay herkes malzemeye hakim oldu, sonraki üçte ikisi. Ve bunu kesin olarak nasıl kurabiliriz? Ama işi bir şekilde değerlendirmek de gerekiyor. İşte bu noktada ücretli ücret sistemi devreye giriyor.
Tarife sisteminin unsurları
Aslında, zaman ücretleritarife oranının çalışılan saatlerle çarpılmasıyla belirlenen değer. Tarife oranı, birim zaman başına mutlak ücret miktarı olarak listelenir. İlk değer olarak birinci kategorinin asgari tarife oranı kullanılır. Hem temel ücretlerin hesaplanmasında hem de ödeneklerin hesaplanmasında kullanılır. İşçi kategorilerinin toplamı ve karşılık gelen katsayıların değerleri tarife ölçeklerini oluşturur.
Oranlar ve çalışma standartları hakkında detaylı bilgi,birim çalışma süresi başına yapılması gereken tarife ve yeterlilik referans kitaplarında yer almaktadır. Bu nedenle, bir işçinin maaşının büyüklüğü, aynı zamanda, yapılan görevlerin karmaşıklığının yanı sıra, rütbesine veya kategorisine de doğrudan bağlıdır. İş zararlı veya zor koşullarda yapılırsa daha yüksek bir oran belirlenir.
Birleşik tarife ölçekleri şu şekilde geliştirilmiştir:devlet ve ticari işletmeler. İş mevzuatının norm ve kurallarına uyulması, notların doğru atama ve tanımlarının yapılması, tarife ve yeterlilik şartları ile farklı pozisyon ve alanlar için yeterlilik referans kitabı oluşturulmuştur. Temel olarak, işletmenin yönetimi kendi tarife çizelgesini yayınlar veya devlet ETS'sine bağlı kalır.
Hesaplamaların temeli
Şirketin gelişmiş bir tarife sistemi vardır,kanuna aykırı değildir. Ücretleri hesaplamak için başka neye ihtiyaç var ve bu durumda hangi verilere atıfta bulunulmasına izin veriliyor? Ana belge zaman çizelgesidir. Fiilen çalışılan saat/gün sayısı ve devamsızlıklar hakkında detaylı bilgi ve sebebini gösterir. Muhasebeci, yalnızca sayfada sağlanan verilere dayanarak hesaplamalar yapar. Zamana dayalı ücret sistemi, çalışılan her saat ve günü kaydeder. Fazla mesai, tatil ve hafta sonu dışarı çıkma, hastalık izni, yol parası gibi telafi edici ve ek ödemelerin hesaplanması ihtiyacı da karneye yansıtılır.
Zaman ücreti türleri
Aynı yerleşim sistemi içinde bileçalışanlar arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Örneğin, uzmanların ve yönetim personelinin maaşları maaş şeklinde hesaplaması daha uygundur. Bazı faaliyet alanları için ayrıca bir bonus kısım ekleyerek personeli motive etmek gerekir. Saatlik ücretlerin kullanılmasını gerektiren bazı çalışma saatleri vardiyaları. Bütün bunlar, genel zamana dayalı sistemin ek bir tasvirine yol açtı.
Saf haliyle, pratikte oluşmaz, ancak çoğu zaman işçiler çeşitleriyle karşı karşıya kalır:
- basit zamana dayalı;
- zamana dayalı prim;
- maaşlı zaman ücretleri;
- parça başı ücret;
- belirlenmiş standart bir görevle zamana dayalı.
Her biri, iş kanununun öngördüğü çalışanları olan yerleşimler için bir standarttır. Özelliklerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Basit zamanlı ücret
Adından yola çıkarak, öyle olduğunu tahmin etmek kolaydır.emek ücretinin hesaplanması için en "kolay" ve "şeffaf". Kazançlar, çalışılan saatlere göre hesaplanır. Verimli harcanan zaman, alınan maaşı hiçbir şekilde etkilemeyecektir. Aydan aya, çalışan, aydaki farklı izin gün sayısı nedeniyle hafifçe dalgalanan neredeyse aynı tutarı alıyor. Tembel insanlar ve işkolikler eşit şekilde ödüllendirilecektir. adil mi? Çoğu çalışan ve işveren bu sistemden fazlasıyla memnun. İstikrar, bu ödeme şeklinin ana "artı" dır. Çalışan üzerinde "motivasyon" ve "demotivasyon" şeklinde etki eksikliği ve yapılan çabalara bakılmaksızın aynı ücretin bazı adaletsizliği - ana "eksi".
Hesaplamalara geri dönelim.Fiilen çalışılan zamana ve muhasebesinin uygunluğuna bağlı olarak, bir saat, gün veya ay birim olarak alınabilir. Saatlik, günlük ve aylık ücretler buna göre oluşturulur - zaman ücretleri. Bu, aşağıdaki formülle hesaplanacaktır:n = Tile × Bfnerede:
- Tile - tarife oranı (saatlik veya günlük).
- Içindef - fiilen çalışılan süre (saat, gün sayısı).
Aylık tarife oranlarının uygulanması (aylık ödeme) hesaplama prosedürünü değiştirir: Зn = Bf ÷ Bn × Tile, nereden programa göre bir aydaki nominal çalışma günü sayısı anlamına gelirken, B içinf gerçekten çalıştığı günleri al.
Maaş ile ödeme zamanı
Basit zamana dayalı formun aksine, maaş,çalışan nedeniyle aylık bazda her zaman sabit kalır. Maaşın bu kısmını alabilmek için ayda belirli sayıda gün ve iş günlerinde saatlerce çalışmak gerekir. Örneğin bir işletme haftanın 5 günü 8 saat çalışmaktadır. İşveren tarafından belirlenen koşulları yerine getiren çalışan, sabit bir maaş alacaktır. Bu durumda, dönem için kaç iş günü "düştüğüne" bakılmaksızın, ücret miktarı her ay aynı olacaktır. Yeniden hesaplama yalnızca kabul, hastalık izni veya tatil durumunda gerçekleşir. Ayrıca ödemeler tarife bazında değil aylık maaş bazında yapılacaktır.
Maaş ile ücretlerin hesaplanmasına bir örnek
Bir çalışana aylık maaş verildiği ve aylardan birinin tam olarak çalışılmadığı bir durumu düşünün. İlk veriler için şu koşulu alacağız: maaşla 40 saatlik bir çalışma haftası belirleyin25 bin ruble İlk ay tamamlandı. Bir sonrakinde, çalışan 14 gün boyunca ücretli izne ayrıldı. 22 için her aydaki iş günü sayısını alın. Ücretleri hesaplayın.
Bir çalışanın maaş alması için ne gerekir?Ayda belirlenen saat ve gün sayısı kadar işyerinde kalın. İlk durumda, çalışan görevini yerine getirdi ve borçlu olduğu 25 bin ruble aldı. Peki ya ikinci ay? Eksik iş için maaşlı zaman ücretlerinin hesaplanması şöyle görünecektir:
- 25.000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 s. (ikinci ay için aylık maaş olacaktır).
Tatil ücreti 25 bin ruble maaş üzerinden hesaplanacak ve çalışana toplam 9091 ruble verilecek. artı tatil ücreti.
Tarife günlük oranı üzerinden hesaplama
Hesap yapılsaydı ne değişirdi?günlük tarifeye göre mi? Fiili çalışma saatleri (bu durumda 22 gün ve 8 gün), belirlenen ücret oranı ile çarpılacaktır. Cevaplardaki tutarsızlığın okuyucuyu şaşırtmaması için ilk koşula göre kabul edeceğiz (25.000 ÷ 22 = 1137 ruble):
- 22 × 1137 = 25.014 s. - ilk ay için maaş;
- 8 × 1137 = 9096 s. - ikinci ay için maaş.
Hesaplamalarda fark var.Sabit bir maaşla, şu veya bu şekilde, hastalık izni veya tatil ücreti veya başka kesintiler / ödenekler yapmak için ortalama günlük ücreti hesaplamanız gerekir. Günlük veya saatlik faturalandırma durumunda kazanç birimi belirlenir.
Bonuslarla zamana dayalı ödeme
Hem işveren hem de çalışan için ilginçhesaplama yöntemi, ikramiye ücretleridir (zamana dayalı). Bu aynı zamanda fiilen çalışılan gün/saatler için garantili ödemeler ve ikramiye alabilmek için görevlerini daha iyi yapma motivasyonudur. İş sözleşmesi, gözetilmesi çalışanı lehine ek ödemelerle ödüllendiren koşulları belirler. Koşul olarak şunlar olabilir: satış planının yerine getirilmesi, hizmet süresi, 13. maaş, çeyrek / yarım yıl / 9 ay için sonuçlar vb. Zaman ikramiyesi, ikramiyelerin yüzde oranı veya iş sözleşmesinde belirtilen belirli bir miktar esas alınarak hesaplanır.
Karma ücretlendirme şekli
Parça başı ücret uygulanırkarma bir bordro sistemine geçilmiştir. Çalışılan saat / gün veya ücretler için sabit bir ödeme ile üretilen ürün hacmi (satış) için bir ödemeyi birleştirir.
Parça başı çalışma ve zaman ücretleriişveren için uygun olan tek bir sisteme bağlanır. Genellikle bu hesaplama yöntemi doğrudan satışlarda, çeşitli ticaret organizasyonlarında ve bazı imalat işletmelerinde kullanılır. Karışık bir ödeme şekliyle, çalışan sonuçla daha fazla ilgilenir. Genellikle, bir çalışan nedeniyle satılan malların veya üretilen ürünlerin hacminde sabit bir yüzde belirlenir. Bu nedenle, parça başı iş sınırlı değildir, bu da bir kişinin kazanç düzeyini doğrudan etkilemesine izin verir.
Karma bir sistemin bariz avantajlarına rağmen,Aslında, bu ücretlendirme biçimi genellikle hayal kırıklığı yaratıyor: işveren maaşı kasten düşürüyor. Bununla birlikte, üretkenlik her zaman doğrudan çalışana bağlı değildir, bu da nihayetinde geçimi zor olan küçük bir gelire dönüşür.
Parça başı ücret üzerinden hesaplama örneği
Bildiğiniz gibi, zamana dayalı tahakkukücretler, çalışılan fiili saatlere dayanmaktadır. Bir çalışanın saatlik ücrete ve ayda üretilen ürün miktarının %10'una sahip olduğu bir durumu düşünün. Ayrıca çalışanın saatlik ücretinin 120 ruble olduğu biliniyorsa maaşını hesaplayalım. Toplamda bir ayda 180 saat çalışıldı. Üretilen ürünlerin hacmi 124 bin ruble olarak gerçekleşti.
Parça başı çalışma ile zaman ücretlerini hesaplayalım:
- Zp = Bf × Th = 180 × 120 = 21 600 s.
- 124.000 × %10 = 12.400 RUB
- 21.600 + 12.400 = 34.000 s.
Ay sonuna kadar çalışan 34 bin ruble alacak.
Standartlaştırılmış görevle bordro hesaplaması
Bu bir tür zaman-bonus ödemesidir.Belirli bir süre içinde tamamlanması gereken iş miktarı belirlenir. Öngörülen göreve uyulması durumunda - maaşın sabit bir yüzdesi veya tarife katsayılarına göre tahakkuk eden tutar şeklinde ek kazançlar. Zamana dayalı ücretler, iş için ücret alınmasını garanti eder. Planın yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesinin yanı sıra enerji maliyetlerinde ve diğer şeylerde uygun kalite veya tasarruf için prim, çalışan için mükemmel teşviklerdir.
Parça zamanlı formdan farklı olarak,aşırı doldurma miktarı ile doğrudan bağlantı. Yüzde, halihazırda tahakkuk eden ücretlerden ikramiye olarak hesaplanır. Parça başı ücret formunda, üretilen ciro miktarı üzerinden hesaplamalar yapılır.
Modern zaman ücretleribelirli bir duruma uygun bir dizi farklı form. Çalışılan saatlere dayalı maaş - verimliliği parasal veya fiziksel olarak hesaplanamayan bir çalışanla ödeme yapma yeteneği. Bir ikramiye veya parça başı bölümün yanı sıra standart bir görevin oluşturulmasıyla işveren, çalışanı performans ve kaliteyi iyileştirmesi için motive etme fırsatı elde eder. Zamana dayalı ücretler, şirketin çıkarları ile bireysel çalışan arasındaki ortak zemindir.
