Çalışanların motivasyonu hakkında konuştuğumuzda, genellikle çalışanların çalışmaya motive edilmesi sürecini kastediyoruz, bu da bütün bir organizasyonun ve kendi organizasyonlarının gerçekleştirilmesine yol açmaktadır.
Çalışanları gelişmeleri için motive etme girişimlerifaaliyetlerinin sonuçları her zaman mevcuttur. Soru şu ki, çoğu başarısız oluyor. Özellikle liderler havuç ve sopa gibi eski motivasyon teorilerine bağlılarsa. Sovyet döneminde, bir kişinin ailesine hayatta kalma fırsatı sağlama fırsatı için minnettar olması gerektiğine inanılıyordu. Bu nedenle, kırbaç en çok motive edici bir faktör olarak kullanıldı. Günümüzde çoğu insanın çalışmak için tamamen farklı bir yaklaşımı var. Bir kişi, kendisine asgari geçim düzeyinde bir gelir sağlamak için bir fırsat arıyor, aynı zamanda işyerinde kendini gerçekleştirmeye çalışıyor. Doğru ruh halini yaratmaya yönelik eski yaklaşımlar, yararlılıklarını büyük ölçüde geride bıraktı. İşgücü verimliliğini artırmaya yardımcı olacak yenilerini yaratmaya ihtiyaç vardı.
Günümüzde işletmelerde en sık kullanılan çalışan motivasyonuna yaklaşımlar iki kategoriye ayrılabilir: maddi ve prosedürel motivasyon teorileri.
İlk grup, herhangi bir insan eyleminin altında yatan ihtiyaçların incelenmesine dikkat edenleri içerir. Bunlar A. Maslow, F. Herzberg ve diğerleri gibi yazarların teorilerini içerir.
Prosedürel motivasyon teorileri temsil edersoruna daha modern bir yaklaşımdır. Bir kişinin bir hedefe ulaşmak için belirli çabalar göstermesini sağlayan faktörleri inceler. Ek olarak, bu teoriler, algılama ve biliş gibi zihinsel süreçler dikkate alınarak oluşturulmuştur.
Bu grup, V. Vroom'un, bir kişiyi harekete geçmeye sevk eden tek gücün ihtiyaç olmadığı iddiasına dayanan beklentiler teorisini içerir.
Bir bireyin faaliyeti, seçilen hareket tarzının veya davranış türünün etkililiğine ilişkin değerlendirmesine bağlı olacaktır. Bu ya da şu aktiviteyi gerçekleştirerek alacağı sonucun beklentisidir.
Prosedürel motivasyon teorileri (beklenti teorisi)pratikte böyle görünecek. Kişi, yaptığı çabalar ile aldığı sonuçlar arasında doğrudan bir ilişki hissetmiyorsa, bu motivasyonun zayıflamasına neden olur. Bu durum, çalışan kendi eylemlerini yanlış değerlendirdiğinde veya işveren fazla mesai için gerekli ücreti sağlamadığında vb. Ortaya çıkabilir. Sorunu çözmek için lider, elde edilen sonuç için net bir ödül sistemi kurmalıdır.
Diğer prosedürel motivasyon teorileri Porter-Lawler'in adalet teorisi ve D. McGregor'un yaklaşımıdır. Eşitlik (veya adalet) teorisine daha yakından bakalım.
Ona göre, insanlar sadece çabaları ve elde edilen sonuçları ilişkilendirmekle kalmıyor, aynı zamanda ücretlerinin seviyesini çalışanların benzer faaliyetler için aldıklarıyla da karşılaştırıyor.
Psikolojik stres, eğerkarşılaştırma, diğer çalışanın daha yüksek bir ödül aldığını göstermektedir. Bu gibi durumlarda iş motivasyonu azalacaktır. Bir kişi fazla maaş aldığını hissederse, sadece çaba seviyesini düşürmekle kalmaz, muhtemelen arttırır.
İşletmedeki ücretlendirme sistemi açıkça doğrulanmalı ve adil olmalıdır. Aynı zamanda, çalışanlara belirli ikramiye ve diğer teşvikleri hangi temelde aldıkları konusunda bilgilendirilmelidir.
Neredeyse tüm prosedürel motivasyon teorileri, harcanan çaba ile ödül arasındaki ve ayrıca faaliyet ile elde edilen sonuç arasındaki denge hissine dayanır.
Üretken çalışma duyguya yol açarBu, gelecekte bir kişinin daha da iyi hale getirme arzusuyla işe başlayacağı anlamına gelir. Böylelikle görev çözülecek ve çalışanların motivasyonu artırılacaktır.
Yönetimde motivasyonun prosedürel teorileriklasik olanları tamamlar. Yöneticinin, temel ihtiyaçların yanı sıra durumu algılama ve değerlendirme özelliklerini de dikkate alarak çalışanların verimliliğini artıran esnek ve etkili bir sistem oluşturmasını sağlar.
