Motivation är processen som driverperson till handling. Sedan antiken har människor försökt förstå vad som exakt får en individ att göra något slags arbete. Varför är vissa människor entusiastiska över att komma igång, medan andra inte kan lockas från soffan med en honungsrulle och görs för att göra minimala ansträngningar. Som ett resultat av dessa studier framkom de så kallade motivationsteorierna.
Kort om det viktigaste
För första gången om teorier om motivation som vetenskapligriktning började prata under förra seklet. Arthur Schopenhauer var den första som använde denna term. I sina fyra principer om tillräcklig orsak försökte han förklara förevändningarna som motiverar en person att agera. Andra tänkare gick också med i utvecklingen av en ny idé. I allmänhet är ämnet för studien av motivationsteorin analys av behov och hur de påverkar mänsklig aktivitet. Enkelt uttryckt beskriver sådana studier strukturen av behov, deras innehåll och påverkan på motivation. Alla dessa teorier försöker svara på frågan: "Vad får en person att agera?"
De viktigaste teorierna om motivation inkluderar:
- Teorin om behovshierarkin - A. Maslow.
- Behov av existens av tillväxt och anslutningar - K. Alderfer.
- Förvärvade behov - D. McClelland.
- Teori om två faktorer - F. Herzberg
- Porter-Lauler-modellen.
- Förväntningsteori - V. Vroom.
Funktioner i meningsfulla teorier
Huvuddelen av motivationsteorier kan varaindelad i två stora grupper: materiell och processuell. De förra betraktar mänskliga behov som den grundläggande faktorn som föranleder handling. Den senare överväger hur en person fördelar sina ansträngningar för att uppnå ett mål.
Meningsfulla teorier om motivation fokuserar påuppmärksamhet på de behov som ligger till grund för aktiviteten. Det vill säga, de studerar vilken typ av behov som fick en person att vara aktiv. Primära och sekundära behov beaktas, och i vilken sekvens de tillgodoses. Detta gör att du kan bestämma toppen av mänsklig aktivitet.
Väsentliga teorier om motivation fokuserar på den viktiga rollen för en persons behov i processen att forma sitt arbete.
Maslows behovshierarki
Teorin om behovshierarkin anses vara mestkänd inom detta expertområde. Det utvecklades av den amerikanske psykologen Abraham Maslow. År 1954 lades grunderna för Maslows teori om motivation i boken Motivation och personlighet.
En tydlig modell av detta koncept är alltden välkända pyramiden av värden (behov). Psykologen studerade samhället länge och kunde fastställa att alla människor behöver vissa saker som kan delas in i sex nivåer av behov. Var och en av dessa positioner skapar motivation på en högre nivå:
- På pyramidens första nivå finns fysiologiska behov. Det vill säga de primära behoven för mat, komfort, sömn, etc.
- Den andra nivån representeras av en känsla av säkerhet.
- På den tredje nivån börjar behovet av kärlek visa sig. Det vill säga att en person har en önskan att behövas av någon, skapa en familj, chatta med vänner etc.
- Den fjärde nivån är önskan om offentligt erkännande, beröm, ära och förvärv av social status.
- På femte nivån känner en person intresse för något nytt, börjar visa nyfikenhet och strävar efter kunskap.
- Den sjätte nivån består av önskan om självförverkligande. En person försöker avslöja sin kreativa potential.
Maslows teori om motivation visar det hittillsen person kommer inte helt att tillgodose den tidigare behovsnivån, han kommer inte att kunna gå vidare. En person behöver mest av allt tillgodose fysiologiska behov och uppnå en känsla av trygghet, eftersom hela människolivsprocessen beror på dem. Först efter sin tillfredsställelse kan en person tänka på social status, kommunikation och självförverkligande.
Vad sa Alderfer?
Alderfers teori om arbetsmotivation är något liknandeom Maslows forskning. Han delade också upp individens behov i grupper och fördelade dem i en hierarkisk ordning. Bara han fick bara tre nivåer: existens, anslutning och tillväxt.
Existensnivån fokuserar på behovet av överlevnad. Här skiljer man två grupper separat - behovet av säkerhet och tillfredsställelsen av fysiologiska behov.
När det gäller sambandet talar hon om önskanen person att vara involverad i något, någon form av social grupp, allmän aktivitet, etc. Här återspeglade Clayton Alderfer en persons sociala karaktär, behovet av att vara medlem i familjen, att ha vänner, arbetskollegor, chefer och fiender . Tillväxtbehov är identiska med Maslows behov av självuttryck.
Till skillnad från Maslow, som trodde att en personrör sig från behov till behov (från botten till toppen), Alderfer är säker på att dynamiken går åt båda hållen. En person flyttar upp om han helt har behärskat föregående nivå och ner om detta inte har hänt. Psykologen noterade också att ett otillfredsställt behov på någon av nivåerna innebär en ökad grad av handling av behovet av en lägre nivå. Till exempel, om en person har problem med självförverkligande, kommer han på något sätt att försöka öka sin cirkel av social tillhörighet, som om han säger: "Se, jag är också värd något."
Varje gång kan ett komplext behov inteför att vara nöjd byter personen till en enklare version. Att flytta ner i Alderfer -skalan kallas frustration, men med förmågan att röra sig i två riktningar öppnas ytterligare möjligheter för att motivera en person. Även om denna forskning ännu inte har tillräcklig empirisk bekräftelse, är en sådan teori om motivation i ledningen användbar för praktiken av personalledning.
McClellands teori
En annan teori om mänsklig motivation är McClellands teori om förvärvade behov. Forskaren hävdar att motivation är förknippat med behovet av att härska och medverkan.
Man tror att de vitala behoven hos de lägrenivåer i den moderna världen är uppfyllda "som standard", så de bör inte ges sådan publicitet, utan den främsta uppmärksamheten bör ägnas högre mål. Om behoven hos de högsta nivåerna tydligt manifesteras hos en person, har de en enorm inverkan på hans verksamhet.
Men samtidigt försäkrar McClelland att dessa behov bildas under påverkan av erfarenhet, livssituationer och som ett resultat av lärande.
- Om en person försöker uppnå sina mål mer effektivt än tidigare, så är detta behöver uppnå. Om en individ har en tillräckligt hög nivå,detta gör att han självständigt kan sätta upp mål för sig själv utifrån vad han kan göra på egen hand. Sådana människor är inte rädda för att fatta beslut och är redo att ta fullt ansvar för sina handlingar. När han undersökte denna egenskap hos den mänskliga karaktären drog McClelland slutsatsen att ett sådant behov inte bara kännetecknar enskilda individer utan även hela samhällen. Länder med stort behov av prestation tenderar att ha utvecklade ekonomier.
- Dessutom anser forskaren behov av medskyldighet vilket visar sig i önskan att upprätta och upprätthålla vänskapliga band med andra.
- Ett annat förvärvat behov är önskan att styra. Det är oerhört viktigt för en person att kontrollera processerna ochresurser i sin miljö. Här manifesteras huvudfokus i viljan att kontrollera andra människor. Men samtidigt har behovet av att styra två motsatta poler: å ena sidan vill en person kontrollera allt och alla, å andra sidan överger han fullständigt alla anspråk på makten.
Enligt McClellands teori finns dessa behov inte ihierarkisk och inte ömsesidigt uteslutande. Deras manifestation beror direkt på ömsesidigt inflytande. Till exempel, om en person intar en ledande position i samhället, inser han behovet av att styra, men för att det ska vara helt tillfredsställt måste behovet av kopplingar ha en svag manifestation.
Herzbergs motbevisningar
År 1959 förnekade Frederick Herzberg dettaatt tillfredsställelse av behov ökar motivationen. Han hävdade att en persons känslomässiga tillstånd, hans humör och motivation visar hur mycket individen är nöjd eller missnöjd med sina handlingar.
Herzbergs teori om motivation ärdela upp behoven i två stora grupper: hygienfaktorer och motivation. Hygienfaktorer kallas också hälsofaktorer. Detta inkluderar indikatorer som status, säkerhet, teamets inställning, arbetsschema, etc. Enkelt uttryckt är alla förhållanden som inte tillåter en person att känna missnöje med sitt arbete och social status relaterade till hygieniska faktorer. Men paradoxalt nog anses lönenivån inte vara en viktig faktor.
Motiverande faktorer inkluderar attityder som erkännande, prestation, karriärtillväxt och andra skäl som uppmuntrar en person att göra sitt bästa på jobbet.
Det är sant att många forskare inte stödde vetenskapligaHerzbergs prestationer, som anser att de är otillräckligt underbyggda. Det är dock inget konstigt i detta, eftersom han inte tog hänsyn till att vissa punkter kan förändras beroende på situationen.
Procedurella begrepp
Med hänsyn till den vetenskapliga meningsskiljaktighetenangående vad som exakt påverkar effektivt arbete skapades processuella teorier om motivation, som inte bara tog hänsyn till behoven, utan de ansträngningar som gjordes och uppfattningen av situationen. De mest populära av dem är:
- Förväntningsteorier - personen motiveras av förväntan på arbetets slut och efterföljande belöning.
- Jämställdhetskoncept och rättvisa - motivation är direkt relaterad till vilken tiduppskattade individens och hans kollegors arbete. Om de betalade mindre än förväntat, minskar motivationen för arbete, om de betalade det förväntade beloppet (eller kanske betalade extra bonusar), kommer personen att delta i arbetsprocessen med större engagemang.
Även inom denna kategori av forskning inkluderar vissa forskare målsättningsteori och begreppet incitament.
Porter-Lauler-modell
En annan teori om motivation i ledningtillhör två forskare - Leyman Porter och Edward Lauler. Deras komplexa procedurteori innehåller element av teorier om förväntningar och rättvisa. Det finns 5 variabler i denna motivationsmodell:
- Insatser gjorda.
- Uppfattningsnivå.
- Uppnådda resultat.
- Pris.
- Nöjdhetsnivå.
De trodde att hög prestandaprestanda beror på om personen är nöjd med det utförda arbetet eller inte. Om han är nöjd, tar han ett nytt företag med större engagemang. Vilket resultat som helst beror på de ansträngningar som läggs på det och individens förmågor. Ansträngningen bestäms av belöningens värde och förtroendet för att arbetet kommer att uppskattas. En person tillgodoser sina behov genom att få belöning för sina ansträngningar, det vill säga att han får tillfredsställelse från effektivt arbete. Sålunda är tillfredsställelse inte orsaken till prestanda, utan tvärtom - prestanda ger tillfredsställelse.
V. Vrooms teori
Också bland teorierna om motivation finns konceptetV. Vrooms förväntningar. Forskaren trodde att individen motiveras inte bara av något specifikt behov, utan av fokus på ett specifikt resultat. En person hoppas alltid att den valda beteendemodellen kommer att leda till uppnåendet av vad han vill. V. Vroom noterade att anställda kommer att kunna uppnå den prestandanivå som krävs för ersättning om deras kompetens är tillräcklig för att utföra en specifik uppgift.
Detta är en mycket värdefull teori om personalens motivation.Ofta i små företag (särskilt när det är mycket arbete och få människor) delegeras anställda de arbetsuppgifter för vilka de inte har den nödvändiga kompetensen. Som ett resultat kan de inte förvänta sig den utlovade belöningen, eftersom de förstår att den tilldelade uppgiften inte kommer att slutföras korrekt. Som ett resultat minskas motivationen helt.
Pisk och Gingerbread
Tja, vilka teorier om motivation kan vara utandet klassiska tillvägagångssättet - morot- och pinnmetoden. Taylor var den första som insåg problemet med anställdas motivation. Han kritiserade skarpt deras arbetsförhållanden, eftersom människor praktiskt taget arbetade för mat. När han tittade på vad som hände i fabriker definierade han sådant som "daglig produktion" och föreslog att människor skulle få betalt enligt deras bidrag till företagets utveckling. Arbetare som producerade fler produkter fick extra löner och bonusar. Som ett resultat, efter några månader, har produktiviteten ökat markant.
Taylor sa att du måste sätta en person på rätt plats, där han fullt ut kan använda sina förmågor. Hela essensen av hans koncept beskrivs av flera bestämmelser:
- En person är alltid orolig för att öka sin inkomst.
- Varje individ reagerar olika på den ekonomiska situationen.
- Människor kan standardiseras.
- Allt folk vill ha är mycket pengar.
Allmänna slutsatser
Trots en mängd olika åsikter och tillvägagångssätt kan all motivation delas in i sex typer:
- Extern. Det bestäms av externa faktorer, till exempel gick bekanta till havet och en person börjar spara pengar för att göra detsamma.
- Inre. Det beror inte på yttre faktorer, det vill säga att en person går till havet utifrån personliga överväganden.
- Positiv. Baserat på positiva incitament. Till exempel ska jag läsa klart en bok och gå en promenad.
- Negativ. Om jag inte avslutar boken går jag ingenstans.
- Stabil. Beror på personens behov, det vill säga tillfredsställelsen av fysiologiska behov som hunger och törst.
- Instabil. Det måste ständigt näras av yttre faktorer.
Teorierna om behovsmotivation kan också varamoraliskt och materiellt. Till exempel, om en persons arbete erkänns av samhället (han fick ett diplom, etc.), kommer han att ta ett nytt jobb med hämnd, för att inte förlora statusen som den bästa arbetaren eller höja den. Och naturligtvis materiell motivation. I det moderna samhället anses det vara en exceptionell faktor för att stimulera arbetsprocessen.
Att få en person att arbeta är inte svårt, du behöver bara förstå vilka spakar du ska trycka på så att hans arbete ger vinst för företaget och den anställde - absolut tillfredsställelse.
