När vi pratar om anställdas motivation, menar vi vanligtvis processen att motivera anställda att arbeta, vilket leder till att en hel organisation och deras egen uppnås.
Försök att motivera arbetare att ökaResultaten av deras aktiviteter finns alltid. Frågan är att många av dem misslyckas. Särskilt om ledare är engagerade i gamla motivationsteorier som morötter och pinnar. Under sovjetiden trodde man att en person borde vara tacksam för möjligheten att förse sin familj med möjligheten att överleva. Därför var det som en motiverande faktor pisken som oftast användes. För närvarande har metoden att arbeta för de flesta blivit helt annorlunda. En person söker en möjlighet inte bara att förse sig med en lägsta inkomstnivå utan strävar efter att förverkliga sig själv på arbetsplatsen. Gamla kampanjer för att skapa rätt stämning har i stort sett överlevt sig själva. Det fanns ett behov av att skapa nya som kommer att öka arbetskraftsproduktiviteten.
Tillvägagångssätten för anställdas motivation, som oftast används i företag för närvarande, kan delas in i två kategorier: materiella och processuella motivationsteorier.
Den första gruppen inkluderar de som uppmärksammar studien av de behov som ligger till grund för alla mänskliga handlingar. Dessa inkluderar teorier om sådana författare som A. Maslow, F. Herzberg och andra.
Procedurella motivationsteorier representeraren mer modern inställning till problemet. De studerar de faktorer som tvingar en person att göra vissa ansträngningar för att uppnå ett mål. Dessutom är dessa teorier byggda med hänsyn till sådana mentala processer som perception och kognition.
Denna grupp inkluderar V. Vroom teorin om förväntningar, baserad på påståendet att behov inte är den enda kraften som ber en person att agera.
Aktiviteten hos en individ beror på hans bedömning av effektiviteten hos det valda handlingssättet eller typen av beteende. Detta är förväntningarna på resultatet som han kommer att få genom att utföra den eller den här aktiviteten.
Procedursteorier om motivation (teorin om förväntningar)i praktiken kommer att se ut enligt följande. Om en person inte känner ett direkt samband mellan de ansträngningar som gjorts och de resultat han får, leder detta till en försvagning av motivationen. En sådan situation kan uppstå om arbetstagaren felaktigt utvärderar sina egna handlingar, eller om arbetsgivaren inte tillhandahåller nödvändig ersättning för övertidsaktiviteter och så vidare. För att lösa problemet måste ledaren upprätta ett tydligt belöningssystem för det uppnådda resultatet.
Andra processuella teorier om motivation är Porter-Lawlers teori om rättvisa och D. McGregors strategi. Låt oss betrakta närmare teorin om jämlikhet (eller rättvisa).
Enligt henne korrelerar människor inte bara ansträngningarna och det erhållna resultatet utan jämför även nivån på deras lön med vad de anställda fick för liknande aktiviteter.
Psykologisk stress uppstår omjämförelse visar att en annan anställd fick en större belöning. Arbetsmotivationen i sådana fall försvagas. Om en person känner att han får för mycket betalt kommer han inte bara att minska ansträngningen, utan möjligen öka den.
Ersättningssystemet i företaget måste vara tydligt kalibrerat och rättvist. I detta fall bör anställda meddelas på grundval av vad de får vissa bonusar och andra incitament.
Nästan alla processuella teorier om motivation är baserade på en känsla av balans mellan ansträngningen och belöningen som spenderas, liksom mellan aktiviteten och resultatet.
Effektivt arbete leder till känslatillfredsställelse, vilket innebär att en person i framtiden kommer att åta sig arbete med önskan att göra det ännu bättre. Således kommer uppgiften att lösas och motivationen för de anställda ökar.
Procedursteorier om motivation i ledningenkomplettera klassikern. De gör det möjligt för ledaren att skapa ett flexibelt och effektivt system som ökar anställdas produktivitet baserat på grundläggande behov samt uppfattning och bedömning av situationen.
