Унутар сваке компаније постоји одређеносистем односа који је званично записан у повељи, али има и неизговорена правила, чије кршење доводи до негативног резултата. Читав комплекс односа између запослених, хијерархија, норме понашања и утврђена правила називају се „корпоративном културом организације“. То је један од алата за утицање на особље, повећање кохезије тимова, увођење јединственог концепта понашања и, као резултат тога, могућност стабилног раста профита компаније.
Тачно одабрана корпоративна култураорганизација је у могућности да јој обезбеди високу позицију на било ком тржишту, јер је то моћан подстицај за запослене да побољшају квалитет свог рада и побољшају своје резултате. Овај систем има два аспекта: званични и незванични. Званични део је прецизирао тачке као што су преферирани стил одевања, хијерархија у тимовима, норме понашања, дневна рутина, скуп казнених мера у случају кршења, као и начини додељивања бонуса ако се то поштује и израда рационални предлози за његово унапређење. Незванична корпоративна култура организације није документована, али од тога не постаје мање значајна. Заправо су то неизговорена правила понашања у тиму, придржавање одређених традиција.
Западна корпоративна култура организацијезаснива се на концепту „тима“, односно запослени се морају ујединити да би постигли одређени циљ. Предност таквог односа је осећај поверења једни у друге, осећај сопствене важности. Истовремено, сваки запослени покушава да се истакне у општем позадини како би остварио своје каријерне амбиције. Тако се добија здрава конкуренција, али особље је уједињено решењем једног задатка. Верује се да су ова корпоративна култура и корпоративна етика најпродуктивнији за повећање профитабилности предузећа.
У Јапану је обичај да се раднички интереси дају приоритетулични. Овде је незванична корпоративна култура веома јака, јер нигде није прописано да запослени треба да ради више него што би требало. У ствари, просечни Јапанац биће спреман да ради за добробит своје корпорације, без обзира на то колико времена и труда треба. Шеф се сматра не само доминантном особом у компанији, већ и упоредивом са старијим рођаком, коме је неопходно да га се покорава и поштује. Овај систем вредности довео је до тога да Јапанци најчешће читав живот проводе у истом предузећу, где постоји јасна хијерархија, коју је изузетно тешко разбити.
Треба напоменути да је корпоративна култура уРусија је у повојима. Тренутно менаџери тек долазе до закључка да добро изграђени односи са подређенима могу постати кључ за повећање профитабилности организације. У руским организацијама је уобичајено да се за све невоље криви руководство, а шефови заузврат најчешће користе казнене мере за регулисање односа са подређенима. То доводи до трајног незадовољства запослених својим управљачким структурама, што је крајње неефикасно за повећање њихове мотивације. Да би ујединили тим, управа може да привуче стручњаке који организују догађаје да би побољшали корпоративни дух. Овај поступак се назива теам буилдинг, а његови организатори су теам буилдинг. Често су позване особе, али неке велике руске корпорације су цениле њихове заслуге и за њих су организовале сталне послове. Успешне компаније одавно препознају чињеницу да то дугују својим подређенима.
