Aktivnosti bilo koje kompanije zavise odkoliko je razvijen sistem motivacije kadrova i sagledan redosled njegove implementacije. Mnogi menadžeri veruju da što više beneficija i nagrada obezbede zaposlenom, to će mu biti veći podsticaj za rad. Nedavna istraživanja zaposlenih u agencijama za zapošljavanje su pokazala da je situacija nešto drugačija. Oni su dokazali i naučno potkrijepili da svaki sistem motivacije osoblja za rad sadrži mnoge paradokse o kojima menadžer mora voditi računa pri izradi kadrovske politike organizacije.
Sve podsticajne mere nailaze na ljudskefaktor. Oni su usmereni na otkrivanje skrivenih potencijala zaposlenih i razvijanje takvih mera kako bi se ovaj resurs kanalisao za dobro kompanije, nego da bi joj obezbedili konstantno visok rast profita. Cela poteškoća u kreiranju sistema leži u pravilnoj proceni potencijala kadrova i potrebi da se uzmu u obzir i drugi faktori koji utiču na želju čoveka da postigne rezultate. Bil Gejts je rekao da ako 20 glavnih zaposlenih napusti njegovu korporaciju, onda može bezbedno da proglasi bankrot. Dakle, sistem motivacije kadrova treba ne samo da materijalno i socijalno nagradi sve zaposlene, već da među njima uglavnom istakne glavnu kariku koja će doneti maksimalan profit.
Zanimljiva činjenica je da kompanija nema apsolutno nepostoje neutralne tačke koje ni na koji način ne bi uticale na učinak zaposlenih. Sve što je ovde ili motiviše ili demotiviše. Na osnovu ove teze, lider mora da stvori okruženje oko zaposlenih koje bi maksimalno stimulisalo njihov rad i lični razvoj. U kancelariji bi trebalo da postoje tehničke inovacije, ne bi trebalo da bude predmeta koji ometaju pažnju, a utvrđeni kodeks oblačenja treba striktno poštovati. Ali to ne garantuje da će se povećanje motivacije osoblja odvijati kontinuirano bez ikakvih propusta. Opet, ceo razlog je bio ljudski faktor. Čak i najperspektivniji zaposleni može u jednom trenutku izgubiti interesovanje za posao kojim se bavi. Razlog za to mogu biti promene u ličnom životu, preispitivanje vrednosti. U ovom slučaju, bilo kakve metode motivacije osoblja neće imati nikakav rezultat.
Na osnovu navedenog, sistemmotivacija osoblja treba da se zasniva ne samo i ne toliko na kompleksu podsticajnih i zahtevnih mera, već pre svega na identifikovanju unutrašnjih potreba zaposlenog. Neophodno je kombinovati njegove lične ciljeve sa zadacima organizacije u kojoj radi. Čovek treba da oseti značaj i vrednost onoga što proizvodi. Samo njegova sopstvena dostignuća, koja su mu data uz određene napore, biće značajna za njega i biće razlog daljeg razvoja.
Još jedna zamka kvalitetaefektivna motivacija je da zaposleni u određenom trenutku dostigne svoj karijerni maksimum u kompaniji, "preraste" ga. Menadžer koji je stvorio sve uslove za svoj profesionalni i lični rast i kao rezultat toga dobio vrednog zaposlenog jednostavno ga gubi. Da bi se ova situacija izbegla, stručnjaci savetuju, opet, da se pozabave potrebama zaposlenog i dovedu njegov odnos sa nadređenima na novi nivo, transformišući ih u partnerski odnos. Ovo će pomoći da osoba važna za kompaniju ostane na mestu.
Stvaranje motivacionog sistema je veomanaporan posao koji od stručnjaka zahteva znanje iz psihologije, ekonomije i strateškog razmišljanja. Čak i kada su razrađene sve opcije za razvoj događaja, uvek može doći do nepredviđene situacije. To je zbog visoke vrednosti ljudskog faktora, čije su akcije ponekad van kontrole.
