Управљање циљевима можемо назвати филозофијом.Уз помоћ овог алата могуће је успешно спровести стратешке планове усредсређивањем особља на постизање специфичних и мерљивих резултата. Управљање циљевима помаже развоју способности компаније да одређује своју будућност, уместо да предузима мере, у зависности од тога шта се дешава у тренутном времену. Допуњује традиционални систем планирања индивидуалном одговорношћу и материјалним подстицајима. Ова филозофија комбинује неколико функција управљања у комплекс. Међу њима: планирање, процена и мотивација запослених, контрола.
Управљање циљевима подразумева везу измеђупостизање резултата у области њихове одговорности и висине накнаде. Овај приступ омогућава запосленима у предузећу да схвате шта предузеће треба да постигне, а самим тим им омогућава и ефикасније извршавање задатака. Управљање циљевима пружа поузданије повратне информације у систему управљања организацијом, ствара објективну основу за праћење и материјалне подстицаје за своје учеснике. Помоћу овог алата можете прецизније планирати своје потребе за људским ресурсима. Метода управљања заснована на циљевима помаже у побољшању међусобног разумевања између руководства и подређених. Други, поред тога, даје прилику да се добије већи ауторитет, чешће се преузима иницијатива.
Овај алат вам омогућава свеобухватно постизањециљеви и решавање проблема управљања кадровима у организацији. Његова суштина лежи у дизајну и имплементацији система који прожима све нивое компаније. Њени елементи су циљеви и задаци (како целе организације у целини, тако и њених појединачних запослених). За ово се примењују принципи разградње и каскадирања. Циљеви се прво утврђују на највишем нивоу, а затим се деле и спуштају у облику одређених задатака у наставку (одељењима и одређеним запосленима). Истовремено, сваки запослени у процесу дијалога мора да разуме шта организација треба да постигне (и који је њен задатак). Циљеви су развијени према познатом СМАРТ принципу.
Главни елементи таквог система суКључни индикатори учинка. Њихова сврха је да мере ефикасност (ефикасност) запослених, функција или процеса према одабраним критеријумима. Оптималан број КПИ за запосленог је 3-7 индикатора. Њихова тежина одређује приоритет. Визуелизују се у облику СМАРТ картице. Његово друго име је КПИ картица.
Резултат потребан из активности запосленог,најчешће се поставља на три нивоа (циљни, доњи и горњи). Од овога зависи одређени износ накнаде запосленог. Мапу или део њених показатеља менаџер развија за своје подређене (директне и функционалне). Службе за људске ресурсе пружају администрацију овог процеса, чији је резултат награда за постизање добрих КПИ. Мапе се израђују у дупликату (једна се издаје запосленом, другу задржава менаџер до сумирања). Вреди напоменути да такав систем омогућава ефикасно разрађивање оних циљева и задатака управљања кадровима који су најважнији.
