Свако предузеће је део економског иполитички систем, није у спољном организационом вакууму. Све фазе развоја и формирања предузећа морају бити у складу са политиком државе и социо-културним етносом. Филозофија управљања кадровима одређеног предузећа не би требало да буде у супротности са законодавним нормама државе, посебно са нормативним правним актима о правима и обавезама грађанина на чијој територији се налази дато предузеће. Основа ове филозофије је повеља о организацији, колективни и конститутивни уговори, локални налози и директиве управе. Поред ове основе, сваки савремени менаџер људских ресурса треба да буде у стању да узме у обзир националне и регионалне карактеристике, верске, етичке и моралне норме итд. На основу опште филозофије управљања организацијом формирају се стилови управљања особљем.
Пре него што почнемо да гледамо стиловеуправљање кадровима, желео бих да се зауставим на приступима управљању кадровима. Приступи управљању особљем обично се деле у две велике групе: формализовани и персонализовани.
Формализовани приступи:
- Аутократски (присилни рад, недостатак узајамног разумевања, висок ниво сукоба, формалност, недостатак иницијативе).
- Технократски (процес управљања кадровима је потпуно подређен процесу управљања производњом, све одлуке власти су строго у интересу производње).
- Бирократски (стриктно придржавање свих упутстава и прописа, формализоване процедуре управљања кадровима, јасноћа хијерархије радних односа).
Персонализовани приступи:
- Демократски (запосленом није потребна контрола, спреман је да самостално доноси одговорне одлуке и решава додељене задатке, лојалан став руководства).
- Хуманистички (Овај приступ поставља напредличност запосленог, његови интереси, пре свега кореспонденција положаја у предузећу са његовим животним циљевима. Мотивација запослених игра примарну улогу у ефикасности производње).
- Иновативни (овај приступ препознат је као највишеефикасан међу свим осталим методама; заснива се на дугорочним циљевима, за чије постизање запослени имају потпуну слободу деловања. Остваривање креативног потенцијала запослених овим приступом је веома високо).
Постоји и социо-технички приступ, у којем су социјални систем и техничка организација међусобно повезани, резултати рада зависе од социјалног статуса запосленог.
На основу ове класификације приступа могу се разликовати следећи стилови управљања кадровима.
- Оријентисан на задатак (вођа постављапре подређених задатака и циљева, а затим захтева њихово строго и супер-ефикасно извршавање. Присила се често врши манипулацијом и административним притиском).
- Оријентисан на личност (на првом месту завођа - његови потчињени, њихови интереси и проблеми. Управљање људским ресурсима заснива се на међусобном поверењу и партнерству. Резултат таквог управљања је уједињен и дружељубив тим).
- Ауторитарни (управљање кадровима врши се под претњом казне, а глава све одлуке доноси сам).
- Демократски (у демократском стилу вођа доноси одлуке узимајући у обзир мишљења подређених. Главни задатак вође је да изведе општу идеју из неколико предложених).
Често су ХР стилови мешовите опције, на пример, симпатични ауторитарни, консултативни демократски, групни стил итд.
