Skarp nok for alle i dagøkonomisk emne er spørsmålet om å øke effektiviteten til en enkelt ansatt. Dette kan oppnås ved å anvende ulike former og systemer for godtgjørelse. I denne artikkelen vil deres typer bli vurdert, deres egenskaper er gitt og forskjellene er gitt.
klassifisering
Vurder de eksisterende formene for godtgjørelsessystemer.
Blant dem er det to hovedtrekk: akkord og tidsbasert.
Stykkverk er på sin side delt inn i typer, som kalles systemer. De inneholder i navnet nøkkelordet for navnet på skjemaet:
- akkordbonus;
- direkte akkordarbeid;
- stykkpris progressiv;
- indirekte akkordarbeid.
Dette inkluderer også engangslønnssystemet.
På sin side er det tidsbaserte lønnssystemet (SAT) også delt inn i tidsbasert, enkel og bonustid.
I tillegg til at systemer kalles varianterformer, inkluderer de også selvstendige konsepter. Blant dem er tariffen og det nye godtgjørelsessystemet utviklet av regjeringen i Den russiske føderasjonen. En detaljert beskrivelse av formene og systemene for godtgjørelse vil bli gitt nedenfor.
Stykkform
Med dette skjemaet avhenger godtgjørelsen avhvor mange produkter som ble produsert, hvilken kvalitet, hvor vanskelig arbeidet var, og hva er betingelsene for å arbeide. Dette skjemaet er knyttet til tariffen SOT.
Prisen for utført arbeid bestemmes avforholdet mellom lønnssatsen som er tildelt en bestemt jobb og produksjonssatsen. Disse to indikatorene er tatt i betraktning for samme tidsperiode. I tillegg kan den bestemmes ved å multiplisere hastigheten med tidshastigheten for å utføre en bestemt jobb.
Under et direkte akkordsystem øker lønnen i direkte forhold til antall gjenstander som arbeidstakeren har laget og antall utførte arbeid, avhengig av akkordsatsene.
Hvis normene overskrides utover det planlagte beløpet, er det ingen mangler og klager fra kjøpere, bonuser kan brukes, i dette tilfellet snakker de om akkordpremie SOT.
Ved betaling for produksjon av produkter innenplanen for de beregnede prisene og bruken av deres økte for hvert produkt laget over normen, bruk et stykke-progressivt utvalg av den beskrevne formen.
Med et engangslønnssystem, anslagetutføres for hele spekteret av utført arbeid, mens det tas hensyn til fristen for gjennomføringen. Den brukes som regel til å betale for brigadens arbeid. Lønn kan beregnes ved hjelp av arbeidsdeltakelsesrater (KTU).
Indirekte akkordversjon av den vurderteskjemaer brukes med det formål å avlønne arbeidere som betjener produksjonsprosessen. Lønnen deres avhenger direkte av antall produkter produsert av hovedansatte. For denne kategorien arbeidere er det indirekte akkordsatser.
Lønnsberegning
Tenk på eksempler på akkordlønn.
Anta at i enhver økonomisk enhetfor arbeidere som er engasjert i basisproduksjon, brukes et enkelt akkordskjema. Prisen per enhet av produserte produkter er satt til 500 rubler. Når hovedansatte frigjør 100 enheter av dette produktet per måned, vil lønnen hans være
500 x 100 = 50 000 rubler.
Disse prisene kan variere iavhengig av kvalitetsgraderingen til de produserte produktene. For eksempel, for varer av første klasse, er prisen 500 rubler, og for andre - 300 rubler. Arbeideren laget 40 enheter av 1. klasse og 60 av 2. klasse. Da blir lønnen hans
500 x 40 + 300 x 60 = 38 000 rubler.
Når du bruker en stykke-bonus SOT til en ansatthovedproduksjonen utbetales, i tillegg til grunnlønnen, bonus for overoppfyllelse av mål, og dette produktet skal være av høy kvalitet. For eksempel har en forretningsenhet en akkord på 500 rubler. per produksjonsenhet. Samtidig er produksjonshastigheten (produksjon) satt - 3 stk / dag. I forskrift om lønn er det fastsatt at dersom frigjøringen gjennomføres utover planen med 10 % eller mer, utbetales den ansatte i hovedproduksjonen en bonus på 10 % av lønnen. La oss si at det er 20 virkedager i en måned. I dette tilfellet bør antall produserte produkter i løpet av denne perioden være 20 x 3 = 60 enheter. Og arbeideren laget 70 enheter. Det er et overskudd på 16,7 % når det gjelder produksjon. Dermed er vilkåret for å beregne premien til stede. Arbeidsgodtgjørelse vil bestå av to komponenter:
- Stykkeverk (for utført arbeid) - 60 x 500 = 30 000 rubler.
- Og bonusen (for overoppfyllelse) - 30 000 x 10% = 3 000 rubler.
Den totale lønnen vil være:
30 000 + 3 000 = 33 000 rubler.
Tenk på et eksempel på betaling for en akkord progressiv SOT.
La oss godta betingelsene i forrige eksempel med unntakbestemmelser om bonuser. Det følger av dataene at den ansatte produserte 10 flere produkter sammenlignet med planen (70-60 = 10). Anta at hver påfølgende enhet av produktet, produsert utover planen, betales med en hastighet på 600 rubler / stykke. Dermed vil lønnen hans være:
500 x 60 + 600 x 10 = 36 000 rubler.
Beregningen av inntjening er vanskeligere ved brukakkordsystem. For eksempel utfører et team byggearbeid. Det inkluderer arbeidslederen, hans assistent og tre arbeidere. Arbeidet er ferdig innen 20 dager. Den totale kostnaden for arbeidet er 500 000 rubler. For forskjellige stillinger er forskjellige KTUer installert: for formannen - 1,5, hans assistent - 1,3, arbeidere - 1,0. Anta at arbeidet ble utført innen en arbeidsdag, var kvoten fullført. Først er det nødvendig å beregne den totale CTU for brigaden, som i vårt eksempel vil være
1,5x1 personer + 1,3x1 + 1,0x3 = 5,8.
Deretter beregnes lønnen etter stilling:
- formann - 500 000: 5,8 x 1,5 = 129 310,3 rubler.
- assistent - 500 000: 5,8 x 1,5 = 112 069,0 rubler.
- hver arbeider - 500 000: 5,8 x 1,0 = 86 206,9 rubler.
Tenk på et eksempel på bruk av indirekte akkordlønn.
Anta at den ansattes lønnssats,ansatt i tjenesteproduksjon er 1500 rubler. Det er hjelpemiddel for to hovedarbeidere, hvorav den ene produserer 50, og den andre - 100 deler per dag. Med en månedsvarighet på 20 virkedager vil altså førstnevnte produsere 1000 og sistnevnte 2000 deler. Den indirekte kostnaden vil være:
- for hovedansatt nr. 1 - 1.500: (50 x 2 personer) = 15 rubler.
- for hovedansatt nr. 2 - 1.500: (100 x 2) = 7,5 rubler.
Lønn til en ansatt ansatt i tjenesteproduksjon:
15 x 1000 + 7,5 x 2000 = 30 000 rubler.
Det kan også beregnes ut fra den gjennomsnittlige prosentandelen av oppfyllelse av normene for hovedansatte.
Tidsfaset form
I dette tilfellet får ansatte en lønn avhengig av utførelsen av standardiserte oppgaver. Tildele:
- et enkelt tidsbasert lønnssystem, som brukes for et spesifikt antall arbeidstimer, uavhengig av arbeidsmengden;
- en time-premium-versjon, der det gis bonuser for høy kvalitet på arbeidet.
Dette skjemaet innebærer produksjon av regnskapjobbe tid. Både akkordformen diskutert tidligere og det tidsbaserte lønnssystemet kan brukes på spesifikke arbeidere eller på kollektiver som helhet. Begge systemene inkluderer premieformer for godtgjørelse.
Anvendelse av akkordsystemet
Effektiv bruk av akkord er mulig i følgende tilfeller:
- regnskap for arbeidsresultater er kvantitativt, det vil si at det kan bestemmes nøyaktig;
- arbeidere på den vurderte HFO kan produsere produkter utover planen;
- det er mulighet for å gjennomføre rasjonering av arbeidskraft.
Akkordsystemet brukes best i tilfeller der det er behov for å stimulere arbeidere til å øke volumet av produserte produkter.
Det anbefales imidlertid ikke å bruke det i tilfeller som involverer tilstedeværelsen av kritiske verdier for:
- forringelse av kvaliteten på produserte produkter;
- forringelse av vedlikehold av utstyr som brukes i produksjonen;
- brudd på teknologiske regimer;
- brudd på kravene til arbeidsverntjenesten;
- overforbruk av materialer og komponenter.
Anvendelse av det tidsbaserte systemet
Denne metoden for å beregne lønn bør brukes i følgende situasjoner:
- det er ingen mulighet for å øke produksjonsvolumet;
- hvis det er det, kan produktkvaliteten forringes;
- produksjonsprosessen må reguleres;
- den ansatte er forpliktet til å overvåke bare den teknologiske prosessen;
- produksjonen utføres på en transportør eller in-line type med en viss rytme.
Tarifflønnssystem
Det tidsbaserte skjemaet forutsetter at lønnenarbeidstakeren belastes for arbeidet tid. For å ta hensyn til dens natur og kvalifikasjonene til den ansatte, brukes tariffsystemet for godtgjørelse. I dette tilfellet brukes tariffsatsen, som viser betalingsbeløpet for en bestemt tidsenhet. Samtidig tildeles minimum av disse satsene, tilsvarende den første kategorien.
Det er dags- og timepriser.Kombinasjonen deres, sammen med de tildelte koeffisientene, danner tariffskalaen. Koeffisienten som tilsvarer det første sifferet er lik én. Det er grunnlaget for de påfølgende og viser hvor mye tollsatsen for den aktuelle kategorien er høyere enn den første.
Med en enkel tidsbasert SOT blir lønnenberegnes som produktet av timelønnssatsen (eller daglig) som tilsvarer denne kategorien og arbeidstimer (vanligvis tas perioden lønnen beregnes for).
I gjennomsnitt overstiger ikke antall kategorier i en forretningsenhet 6-8. Deres og tariffkoeffisienter er fastsatt i tariffavtalen.
Grunnlaget for det enhetlige tariffsystemet (UTS) erregionale koeffisienter og tillegg for arbeid under ugunstige forhold. Den første av dem viser hvor mye lønnen øker avhengig av plasseringen til den økonomiske enheten. Deres verdi varierer fra 1 til 2. Og introduksjonen skyldes hovedsakelig det faktum at prisene i forskjellige regioner kan variere betydelig. I tillegg krever ulike regioner ulike matprodukter, og spesielt ikke-matprodukter, noe som skyldes ulike naturlige og klimatiske forhold.
Som base når du bygger en tariff SOTen økonomisk enhet i en tariffavtale må fastsette sitt minimumsnivå i utførelsen av arbeidsoppgaver, som vil være utgangspunktet for tariffsatsen.
Dette systemet forutsetter således obligatorisk regnskapsføring av arbeidstid.
Personalets lønnssystem
Forretningsenhetsledere er hovedsakeligarbeide etter ovennevnte system. Dens essens koker ned til det faktum at personalavdelingen utarbeider en bemanningstabell, som indikerer en liste over stillinger som jobber i en bestemt organisasjon, antall ansatte for hver stilling og lønnen deres bestemmes.
I analogi med tariffsystemet og detsTariff- og kvalifikasjonsreferansebøker har utviklet klassifiserere, ved hjelp av disse tildeler sertifiseringskommisjonen en viss kvalifikasjonskategori til ansatte.
Begge disse manualene er veiledendekarakter for forretningsenheter. De kan godta bestemmelsene, eller de kan endre seg. Sertifiseringsprosedyren og dens frekvens bestemmes av organisasjonen selv.
Tarifffritt system
Tariffene fører til at det skjer en utjevning mellom ansatte som innehar de samme stillingene. Et alternativ er et tarifffritt betalingssystem.
Lønn til alle ansatte og ansatteen økonomisk enhet bestemmes av lønnen (lønnslisten) til hele organisasjonen eller en egen enhet. Her bestemmes den fulle månedlige betalingen til en ansatt av hans kvalifikasjoner, CTU og arbeidstimer. For alle ansatte beregnes kvalifikasjonsnivået ved forholdet mellom den faktiske lønnen for en viss tidligere tidsperiode og minimumsstørrelsen for samme periode. Det er ti kvalifikasjonsgrupper totalt, som har hvert sitt nivå.
Tariffsystemet innebærer ikke avansert opplæring av en ansatt ved å nå siste tariffkategori. Med systemet under vurdering kan kvalifikasjonsnivået økes i det uendelige.
Inkludering av arbeidere i en visskvalifikasjonsgruppen gjennomføres av Arbeidskollektivets råd. Anvendelsen av det beskrevne systemet innebærer fastsettelse på det første trinnet av lønnen til hver ansatt, og på det andre trinnet - lønnen til individuelle ansatte inkludert i divisjonene. Som et resultat av innføringen av dette systemet endres fordelingen av lønn blant spesialister med like kvalifikasjoner og rangering.
Det avtalefestede lønnssystemet eravledet tariffsystem. Det innebærer inngåelse av en arbeidsavtale, som foreskriver godtgjørelsens størrelse, rettighetene og pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren.
Nytt system
Det innebærer å dele lønnen i to deler.Den første er garantert og betales for det faktum at den ansatte utfører de pliktene som fungerer som tjenestemenn. Den andre delen er stimulerende. Størrelsen avhenger av sluttresultatet av arbeidskraft. Det skilles også ut en kompensasjonsdel, som inkluderer ulike godtgjørelser.
Anvendelsen av det beskrevne systemet forutsetter således at lønnen beregnes på akkord.
Innføringen av nye lønnssystemer er basert påde samme prinsippene som ble diskutert tidligere. Spesielt er det tatt hensyn til kvalifikasjonsnivået til den ansatte, volumet og kompleksiteten til arbeidet. Grunndelen av lønnen, som er konstant, kan bestemmes av tariffsatsen. Derimot er kompensasjonsdelen variabel og bestemmes av flere faktorer, først og fremst av regionen og arbeidsforholdene. Den stimulerende delen bidrar til høy kvalitet på arbeidet til en bestemt ansatt. Det er heller ikke garantert og utjevner ikke for alle kategorier arbeidere.
Dette systemet har vært implementert siden slutten av 2008 underalle budsjettinstitusjoner på føderalt nivå. For dem ble grunnlønnssatsene og grunnlønningene bestemt av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Hvis en konstituerende enhet i forbundet har midler som kan bidra til å heve disse prisene, har den rett til å gjøre det. I tillegg kan myndighetene i de konstituerende enhetene opprette dem for de stillingene som er fraværende i regjeringsvedtaket.
Som konklusjon
I denne artikkelen har vi sett på skjemaer og systemerlønn. De viktigste beskrevet er akkord- og tidsbaserte, som inkluderer en rekke varianter. Et nytt godtgjørelsessystem tas i bruk. Ovennevnte, med unntak av akkord, er basert på et takstsystem med bestemte karakterer og satser. Det finnes også tarifffrie systemer basert på fordeling av lønn på kvalifikasjonsgrupper.
