En betydelig del av landets befolkning består avarbeidsforhold, som representerer et stort sett med gjensidige forpliktelser og rettigheter som både arbeidsgiver og ansatte i alle kategorier har. Ofte er det situasjoner når partenes rettigheter blir krenket, og forpliktelsene ikke blir oppfylt. I dette tilfellet blir ulike typer straff brukt overtrederne.
Så, hvilke typer erstatningsansvar for brudd på arbeidslover er foreskrevet i de gjeldende handlingene i Russland, og hvordan brukes de i praksis? La oss prøve å finne ut av det.
Kort om hvilke typer ansvar for brudd på arbeidslover
Russisk lovgiver fikser altplikter og rettigheter som eksisterer mellom partene i arbeidsforhold i teksten til arbeidskodeksen. Denne koden foreskriver også en uttømmende liste over alle tillatte påvirkningstiltak både på arbeidsgiveren og på den ansatte, tatt mot dem i tilfelle brudd på arbeidslovgivningen.
Så, hva er typene ansvar forbrudd på arbeidsrettslige krav? Lovgiveren sørger for materielt, disiplinær, administrativt og til og med strafferettslig ansvar. Hvilken type tiltak som vil bli tatt, avhenger av alvorlighetsgraden av overtredelsen, samt av personen som gjorde det.
La oss nå se nærmere på hvilket ansvar som er gitt for brudd på arbeidslover og hvilke innflytelsesmål det innebærer.
Disiplinær
Disiplinært ansvar er et begreptil stede i normene for arbeidslovgivningen, som utelukkende kan brukes på en ansatt som er ansatt i en virksomhet, i en organisasjon eller i en statlig institusjon. Praksis viser at denne typen erstatningsansvar for brudd på arbeidslovgivningen utelukkende kan pålegges av en person eller et organ som er autorisert til å utføre disse handlingene i virksomheten. Som regel inkluderer gruppen av dem lederen selv, hans første varamedlemmer, samt spesialister innen arbeidslivsbeskyttelse eller spesialkommisjoner.
Hvilke typer brudd er disiplinæret ansvar? For det første inkluderer gruppen av slike handlinger relatert til brudd fra arbeidstakeren på de etablerte og legaliserte interne forskriftene som fungerer på arbeidsstedet. Dette er et brudd som kan medføre den enkleste graden av straff i forhold til alle andre - en irettesettelse.
Som for alle andre typer brudd, forsom har krav på disiplinæransvar, gir de oppsigelse fra embetet. Et slikt mål på innflytelse tas i mange tilfeller. Spesielt hvis den ansatte hele tiden unnlater å oppfylle pliktene som ble tildelt ham i samsvar med innholdet i kontrakten som ble inngått ved ansettelsen, eller gjør det på en upassende måte, er denne ansatte ansvarlig for overtredelsen. Arbeidslovgivningen foreskriver at han skal flyttes fra embetet.
I tilfelle den ansatte er fraværende fra nettstedetoppfyllelsen av sine plikter i mer enn tre timer, fra øyeblikket av arbeidsdagen begynner, har arbeidsgiveren rett til å si opp ham. Som nevnt i lovteksten kan dette imidlertid brukes hvis arbeidstakeren ikke har anledning til å forklare og bevise årsaken til sitt midlertidige fravær med respekt.
For brudd på arbeidsloveransvar i form av oppsigelse kan også oppstå hvis en ansatt kommer til utførelsesstedet for sine foreskrevne oppgaver beruset eller i en tilstand av rus / giftig rus. Dette er også underlagt oppsigelse. I dette tilfellet bør imidlertid et spesielt organ utføre en prosedyre for å undersøke en slik tilstand, med dokumentasjonssertifisering av situasjonen. Hvis dette ikke skjedde, har arbeidstakeren rett til å utfordre slik avskjedigelse i retten, og motivere ulovligheten.
Den ansatte er ansvarlig for bruddarbeidslovgivning i form av oppsigelse pålegges også i tilfelle han begår noe tyveri på stedet for sin profesjonelle virksomhet. Lovgiveren gir imidlertid også en forklaring på denne situasjonen, som sier at tyverifakt ikke bare må fastslås på riktig måte (med utarbeidelse av en handling, tilstedeværelse av vitner og et tilstrekkelig antall faktorer som indikerer skylden av en bestemt person). For en lovlig avskjedigelse må det foreligge en rettsavgjørelse, som refererer til innrømmelse av en persons skyld, etablert under rettssaken.
I tilfelle de første personene i bedriften, tilsom inkluderer sjefen selv, samt hans stedfortreder og regnskapsfører, begår et grovt brudd knyttet til gjennomføringen av aktiviteter, har den høyere myndigheten rett til å fjerne dem fra embetet. Dette gjelder arbeidere som arbeider i etterretningsbyråer og systemet med statlig kontroll og tilsyn.
Lederen for en organisasjon eller bedrift kan også avskjediges fra embetet hvis utbetaling av lønn ikke ble utbetalt eller utbetaling av lønn ble forsinket.
Spesiell oppmerksomhet mot arbeidslovgivningentrekker på samsvaret med arbeidet som utføres til personer som driver med utdannelses- og opplæringsaktiviteter. I tilfelle at en person som har den aktuelle stillingen begår en umoralsk handling og det er bevis på dette, er lederen for foretaket eller institusjonen forpliktet til å si ham opp.
Arbeidsgiverens vesentlige ansvar
Når det gjelder denne typen ansvar, som vesentlig, kan den brukes både på arbeidsgiveren og på arbeidstakeren selv.
Når det gjelder lederens ansvar for bruddarbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen, så bærer han den i materiell form i tilfelle at de ansatte ikke mottok lønn på grunn av eieren av organisasjonen. I dette tilfellet er lederen forpliktet til å foreta en ekstra utbetaling av midler for hele tiden lønnen ikke ble utbetalt, til et beløp som tilsvarer den gjennomsnittlige månedlige størrelsen. I tilfelle arbeidsgodtgjørelse oppnås innen en periode som ikke er spesifisert i kontrakten med en forsinkelse på mer enn en måned, er foretakssjefen forpliktet til å kompensere for skaden organisasjonen har pådratt seg for å betale kompensasjon til ansatte som bruker hans personlige midler . I dette tilfellet må de dessuten få tilbakebetaling og alle bidragene som selskapet betalte for å betale kompensasjonen.
Praksis viser at rettsvesenet er veldigfolk henvender seg ofte for å kreve betaling av materiell kompensasjon fra foretaket for ulovlig oppsigelse og tvangsfravær. I dette tilfellet hviler det materielle ansvaret på lederen av foretaket eller, hvis det er noe slikt, hos en annen person i denne institusjonen som avskjediget.
Vesentlig ansvar for den ansatte
Når det gjelder ansvaret forbrudd på arbeidslovgivningen av en ansatt, så må den pålegges på riktig måte, med en klar undersøkelse av bruddet begått av ham og utarbeidelsen av en spesiell handling.
I hvilke tilfeller bærer en ansatt i en bedriftøkonomisk ansvar? Først og fremst inkluderer disse alle situasjoner der utstyret mislykkes på grunn av hans feil, og ting også går i stykker. Hvis skaden på institusjonen, organisasjonen, ble forårsaket da den ansatte var beruset, blir denne faktoren anerkjent som en skjerpende faktor, som et resultat av at arbeidstakeren ikke bare kan holdes økonomisk ansvarlig for brudd på arbeidslovgivningen, men også disiplinær , i form av oppsigelse.
En spesiell gruppe mennesker er materielleansvarlige personer som, i samsvar med innholdet i arbeidsavtalen, er ansvarlige for alle verdier som er betrodd hans kontroll. Den vanligste kategorien av økonomisk ansvarlige personer er sikkerhetsvakter og selgere. I tilfelle at verdiene som er betrodd dem, forsvinner, må arbeidstakerne tilbakebetale sin reelle verdi.
Noen bedrifter har separatepersoner som informasjon som utgjør en forretningshemmelighet er betrodd. Lovgiveren bemerker at avsløring av slik oppførsel av dem ikke bare fører til vesentlig ansvar i mengden skade som er forårsaket organisasjonen, men også til strafferettslig ansvar.
Når det gjelder ansvararbeider, da kommer denne arten ofte i kontakt med andre - administrativ og kriminell. Dette skyldes at det kan oppstå i tilfelle et administrativt brudd eller en straffbar handling som følge av at institusjonen eller virksomheten har blitt påført vesentlig skade. I dette tilfellet må den få full tilbakebetaling fra den ansatte.
Fremgangsmåte for ileggelse av straffer
For å rettferdiggjøre og rettmessig rettferdiggjøre den som er skyldig i forseelsen, må de autoriserte organene tydelig registrere overtredelsen.
Artiklene i Labour Code sier at utvinningenkan pålegges senest ett år etter oppdagelsen av materielle skader. Lovgiveren gir en slik periode for å forstå situasjonen grundig og bestemme det nøyaktige beløpet for den nødvendige kompensasjonen. For dette formålet kan revisjoner, varebeholdninger utføres på bedriften, kommisjoner kan settes sammen for å utføre inspeksjoner og andre tiltak kan iverksettes.
Lovgiveren bemerker også at for enen lovbrudd kan presenteres for en person med en disiplinær sanksjon, men i praksis hender det ofte at den kombineres med andre former for ansvar (strafferettslig, administrativt, disiplinært).
I samsvar med lovkravene,den ansatte må varsles om at en bestemt type straff blir brukt på ham. Innkallingen må være skriftlig. Den ansatte har full rett til å utfordre dette i retten.
Administrativt ansvar for arbeidsgiveren
Administrativt ansvar for brudd på arbeidslovgivningen i Russland kan også forekomme både i forhold til arbeidsgiveren selv og den ansatte.
Når det gjelder bedriftseieren ellerinstitusjoner, så i forhold til ham kan denne type ansvar rettes i tilfelle personen vesentlig bryter normene som er presentert i arbeidsloven. For det meste gis sanksjoner for en slik person eller gruppe personer for å unngå forhandlinger eller inngå avtaler (både enkle bilaterale og kollektive). I tilfelle en person ikke oppfyller vilkårene som er foreskrevet i denne typen kontrakter, er dette også en grunn til å bringe ham til denne typen juridisk ansvar for brudd på arbeidslovgivningen.
Administrativt ansvar kan ogsåoppstå hvis arbeidsgiveren har nektet å ansette en funksjonshemmet person. Straffer benyttes imidlertid bare hvis det er en kvote for denne funksjonshemmede i bedriften.
Å bringe til administrativt ansvarmuligens i noen andre tilfeller også. Spesielt inkluderer disse: ulovlig rekruttering av utenlandske borgere til arbeid, brudd på krav til arbeidskraftsbeskyttelse i en institusjon eller i et foretak, samt oppsigelse av ansatte i et foretak på grunnlag av at de streiker eller deltar i tvister iht. normene presentert i tariffavtalen.
Administrativt ansvar for arbeidsgiverenDet kan også oppstå hvis en person i en lederstilling tillater en ansatt å utføre sine offisielle oppgaver, uten å ha inngått en arbeidsavtale mellom partene på det tidspunktet.
Hvis en person i en lederstillingikke skaper betingelser for rettidig sertifisering av arbeidsplasser eller på noen måte forstyrrer gjennomføringen av denne prosedyren, blir den også ført til administrativt ansvar.
Praksis viser at denne typenAnsvaret blir ofte brukt på uaktsomme arbeidsgivere som hindrer arbeidstakere i å skaffe seg dokumenter og sertifikater som inneholder data om gjennomføring av arbeidsaktiviteter i bedriften. I mange tilfeller sender personer som er autorisert til å utstede dokumenter, sertifikater med unøyaktige data, som også straffeforfølges ved lov og straffes med sanksjoner i form av bøter.
Alle mulige tiltak for innflytelse på arbeidsgiveren dendisse sakene er foreskrevet av normene i den russiske føderasjonskoden for administrative lovbrudd, så vel som i artiklene i arbeidskoden. For de fleste administrative lovbrudd er det fastsatt en bot etter normene i artiklene i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. Størrelsen avhenger direkte av hvor alvorlige konsekvensene av den begåtte handlingen er. Alle administrative sanksjoner må ilegges av retten eller tjenestemannen som har ansvaret for etterforskningen av lovbruddet.
I tilfelle en person forplikter seg i løpet av åreten lovbrudd som den som han allerede er bragt til administrativt ansvar for, er sanksjonene rettet mot ham nesten doblet. Dette gjøres for pedagogiske formål. I noen tilfeller er det mulig å vurdere spørsmålet om å fjerne en tjenestemann fra ansettelsen.
Administrativt ansvar for en ansatt
Med hensyn til arbeidere som leder deresaktiviteter i bedriften, så kan de også bringes til administrativt ansvar for brudd på arbeidslover. Poengene som dette kan gjøres for er imidlertid betydelig færre, sammenlignet med hvor mange som blir gitt til lederne for organisasjoner og bedrifter.
Lovverket sier at ansatteorganisasjoner er ansvarlige for brudd på arbeidslovgivningen i form av uberettiget uavhengig avslutning av arbeidet, utført etter eget skjønn. Dette inkluderer også ulovlig organiserte streiker, samt handlinger som kan medføre forstyrrelse av arbeidsprosessen til hele virksomheten.
I tillegg til alt dette sørger lovgiveren for ogtjenestemanns spesielle ansvar for brudd på arbeidslover. I administrativ form er det tildelt de kategoriene av ansatte som ble betrodd klassifisert informasjon beskyttet av loven, men de, til tross for forbudet mot utlevering som er inkludert i listen over arbeidsoppgaver, avklassifiserte denne informasjonen. Det samme gjelder personer som lærte klassifisert informasjon i løpet av sin profesjonelle virksomhet og deretter formidlet den til tredjeparter.
For alle disse bruddene kan den ansattebli pålagt administrativ bot. Lovgiveren bemerker at størrelsen ikke skal overstige 25 ganger den skyldige personens minimumslønn, og når det gjelder tjenestemenn, ikke mer enn 50.
Arbeidsgivers straffeansvar
Strafferettslig ansvar for brudd på arbeidskraftlovgivning i forhold til leder av en bedrift eller organisasjon er hovedsakelig representert i form av materielle straffer, som utføres i samsvar med artiklene i Den russiske føderasjonens straffelov.
Så, arbeidsgiveren kan være involvert istraffansvar i tilfelle han begår handlinger som hindrer fagforeningers arbeid. I denne situasjonen er skyldformen viktig for etterforskningen - den må uttrykkes i form av intensjon.
Arbeidsgiveren kan være involvert i denne typenansvar da han avskjediget en ansatt, basert på personlige motiver og motiver. I dette tilfellet fratas han også retten til å ha ledende stillinger i en viss periode (opptil tre år). Kriminalitetsarbeid kan foreskrives som en straff for en slik forbrytelse.
En arbeidsgiver kan holdes ansvarlig for brudd på arbeidslovgivningen selv om arbeidsgiveren urimelig unnlater å betale lønn til ansatte i mer enn en måned.
Hvis vi betrakter lovgivningen som en helhet, dadet kan bemerkes at en slik handling også gir disiplinært, materielt og administrativt ansvar. I dette tilfellet, for å bringe eieren av organisasjonen til strafferettslig ansvar, må det fastslås at han brukte de ubetalte midlene etter eget skjønn, uten å bruke dem på organisasjonens behov.
Strafferettslig ansvar for ansatte
Hva er sanksjonene for brudd på arbeidsfeltetlovgivning er gitt for ansatte i organisasjoner? Lovgiveren legger opp til en liten liste over komposisjoner som en ansatt i en organisasjon kan bli tiltalt for å ha brutt normene i arbeidskodeksen.
Så straffansvar for brudd på normerarbeidslovgivningen i Den russiske føderasjon for en ansatt er gitt hvis han oppfordrer resten av de ansatte i samme virksomhet til å delta i en ulovlig streik. I dette tilfellet kan en seks måneders arrestasjon eller en tre års frihetsbegrensning brukes som en straff.
Også straffeloven giransattes ansvar for at han grovt ikke overholder arbeidsavtalen som er inngått med arbeidsgiveren, og bruker også bedrag i sin virksomhet og misbruker ledernes tillit for personlig vinning. I dette tilfellet kan et mål om fengsel i en periode på 3 år eller en stor bot også anvendes på en uaktsom arbeidstaker.
Organisasjoners ansvar
Hva er ansvaret for brudd på arbeidskraftlovgivning er planlagt for hele organisasjoner og bedrifter? Praksis viser at situasjoner ofte oppstår når en bedrift ikke betaler de nødvendige skattene og skjuler inntekt. I tillegg er tilfeller av fullstendig manglende utbetaling av lønn til ansatte ganske hyppige. I disse tilfellene pålegges personer som på grunn av sine offisielle plikter må utføre visse handlinger, utarbeide rapporter, betale lønn til ansatte osv. Det vil si med andre ord de personer som er direkte skyldige i å begå gjerninger.
Private entreprenører kan også holdes ansvarlige som juridiske enheter.
Ansvarsperiode for brudd på arbeidslover
Arbeidsretten til Den russiske føderasjon sier at en ansatt eller tjenestemann som har brutt normene i arbeidslovgivningen, må holdes ansvarlig innen en viss tidsramme. Hva er de?
Først og fremst å bestemme et slikt spørsmåldet som er viktig er hva slags person som går til retten med et krav: en ansatt eller en arbeidsgiver. Så for eksempel når en arbeidsgiver begår ulovlige handlinger som organisasjonen er ansvarlig for å bryte med arbeidslover (eller lederen for den), må arbeidstakeren inngi et krav til domstolen innen tre måneder fra forseelsen eller forbrytelsen. Hvis vi snakker om ulovlig oppsigelse av en ansatt fra hans stilling, er foreldelsesfristen i dette tilfellet nøyaktig en måned fra det øyeblikket ordren ble utstedt. Hvis saken består i manglende betaling av lønn, kan du når som helst søke om en slik sak.
Når det gjelder en arbeidsgiver som ønsker detå bringe en ansatt for retten for brudd på arbeidslover, så har han rett til å inngi krav innen ett år fra det øyeblikket ugjerningen ble oppdaget. Spesielt gjelder dette tilfeller der en uaktsom arbeidstaker har begått en forseelse som han kan holdes ansvarlig for.
